למה נשים מרוויחות פחות מגברים?

גם אם השינוי הוא איטי, יותר ויותר מדינות נוקטות באמצעים כדי לצמצם את הפער. ישנן מדינות כמו מדינות סקנדינביה שהתחילו בתהליכים הללו כבר בסוף שנות ה-90, ואולי זו הסיבה לכך שפערי השכר אצלן הם מהנמוכים במדינות ה-OECD. בעקבותיהן הלכו גם מדינות כמו איטליה, אוסטריה, בלגיה וצרפת שחוקקו חוקים דומים עד שנת 2010, במטרה לחשוף את פערי השכר ולחייב את המעסיקים לשלם שכר שווה לגברים ונשים. גרמניה ובריטניה הצטרפו למגמה בשנת 2017, וישנן עוד מדינות שמנסחות עדיין את החוקים שלהן בנושא, כמו הולנד וספרד.

למרבה הצער, ישראל עומדת בצמרת פערי השכר המגדריים של מדינות ה-OECD. ב-2022 הפער עמד על 33%. עם זאת, אפשר לראות שהפער הצטמצם באותה שנה ב-3%, בתקווה שמדובר בהתחלה של מגמה חיובית בנושא.

השכר הגברי הממוצע עומד על 13,294 ש"ח בעוד השכר הנשי הממוצע עומד על 10,915 ש"ח. הבשורה המשמחת היא שזו היתה השנה הראשונה שבה השכר הממוצע לנשים חצה את רף ה-5 ספרות.

בנוסף, ממחקרים שערכנו בעבר בקרב נשים גילינו ש-68% מהן מחזיקות בדעה שהן היו מתקדמות בקלות רבה יותר בארגון אילו היו גברים, והן גם מרגישות שהן נשארות מאחור מבחינת אופציות הקידום. כשיש מחסור של נשים בעמדות מפתח בכירות, נוצרת האשליה שהן לא יוכלו להגיע לשם ופעמים רבות נשים נעצרות בדרג הביניים, למרות שאין לכך הצדקה.

ישנן שתי סיבות עיקריות וידועות שמהוות הסבר לפערי השכר העיקריים בין גברים לנשים:

1. הבדלים בהיקף העבודה:

גם בשנת 2023, עדיין נשים רבות עובדות במשרות חלקיות או פחות שעות מכיוון שהן מקדישות זמן רב יותר לטיפול במשפחה ובבית לעומת גברים. גילאי בניית הקריירה העיקריים הם 25-35, שנים שבהן גם עיקר שנות ההורות ובניית המשפחה של נשים רבות - ולכן נוצרת התנגשות בסיסית בין הדברים: השנים שבהן רוב הגברים בונים קריירה הן בדיוק הנשים שבהן רוב הנשים יולדות. כתוצאה מכך, נשים יוצאות ממעגל התעסוקה לאחר לידה ולעיתים מתקשות לחזור אליו לאחר מכן, נדרשות לצמצם את היקף המשרה ולפעמים אף להתחיל מאפס. 

2. שכר נמוך יותר בתפקידים "נשיים"

במקרים רבים נשים בוחרות מלכתחילה בעבודות שבהן השכר נמוך יותר. התפקידים הנפוצים ביותר בקרב נשים הם בתחומי ההוראה, הטיפול, והאדמיניסטרציה, תחומים שבהם השכר לא גבוה במיוחד גם עבור אקדמאיות. לעומת זאת אנחנו יודעים שהמשכורות הגבוהות במשק נמצאות בענף ההייטק והבכירים, שם למרות שיש עליה משמעותית בייצוג נשי - זה עדיין לא מספיק. גם בתוך ענף ההייטק ישנה חלוקה לתפקידים טכנולוגיים - בהם לרוב השכר גבוה יותר - ותפקידים לא טכנולוגיים.

על פי דו"ח הרשות לחדשנות 2022  71% מהגברים בהייטק מועסקים בתפקידים טכנולוגיים לעומת 52% מהנשים. ניכר כי באופן יחסי, יותר נשים מועסקות בתפקידים שאינם טכנולוגיים.

אם כך, גם כאשר נשים עובדות בהיקפי משרה דומים, עדיין הן מרוויחות פחות מעצם הגדרת התפקיד. 

למרות שנראה שהשנים עוברות והפערים רחוקים מלהיעלם, עדיין אפשר להיות אופטימיים. לשינויים גדולים לוקח זמן לחלחל ולקרות, וככל שיעבור הזמן אנחנו נראה שיפור. בנוסף, ככל שדורות צעירים יותר כמו דור ה-Y וה-Z ייכנסו לעמדות ניהוליות בעולם התעסוקה, כך השינוי יתפוס תאוצה. 

ובכל זאת, אפשר לרכז את הכיוונים לפתרונות לשלושה צירים מרכזיים:

1. המדינה:

כפי שראינו גם במדינות סקנדינביה שבהן הפערים הנמוכים ביותר, וגם במדינות נוספות שהלכו בעקבותיהן - כדי לחולל שינוי אמיתי צריך להתחיל מחקיקה ושינויים רגולטוריים שיתמכו בהורים עובדים ובנשים בפרט. ישראל נמצאת במקום ה-5 מבין מדינות ה-OECD מבחינת אורך שבוע העבודה. הורים שרוצים לשמור על איזון בריא בין עבודה למשפחה מתקשים לעשות זאת במציאות בה ההגדרה של יום עבודה מלא עומדת על 9 שעות, ומספר ימי החופשה הניתנים בחוק עומד על 12. במצב כזה בו אין הלימה בין מבנה שוק העבודה למסגרות החינוכיות נוצר פער שקשה מאוד לגשר עליו. 

2. המעסיקים:

במציאות שבה עובד נמדד לפי היקף שעות העבודה שלו ולא בהכרח לפי התפוקה שהוא מייצר, נוצר מצב שבו בלתי אפשרי לנשים לצמצם את הפער. אם מעסיקים רבים יותר יעברו למתכונת שבה הצלחת העובד נמדדת לא לפי שעות העבודה שלו בפועל אלא לפי הערך שהוא מביא - יהיה לנשים הרבה יותר קל לגשר על הפער ולאזן בין חיי המשפחה לקריירה שלהן מכיוון שהן לא בהכרח יזדקקו לעבוד את מלוא השעות החודשיות שלהן רק כדי לסמן וי. 
שינוי תפיסה זה מתקשר גם להשפעות עולמיות שקרו בשנים האחרונות כמו הקורונה, תופעת ההתפטרות השקטה שהשפיעו על דרישת העובדים לאיזון נכון בין חיים פרטיים לקריירה,  וכניסת דור ה-Z לשוק התעסוקה - דור שלא מפחד לשאול "מה יוצא לי מזה?" ולדרוש יותר מהמעסיקים.

3. הנשים עצמן:

בתהליך קבלה לעבודה נהוג לקיים מו"מ על התנאים והשכר. מסקר שערכנו ב-2022 עולה כי 44% מהנשים ו-40% מהגברים כלל לא ניהלו מו"מ על השכר, 31% מהנשים ו-28% מהגברים ניסו ולא הצליחו, ורק 25% מהנשים הצליחו לקבל העלאה במעמד זה לעומת 32% מהגברים שדרשו וקיבלו יותר. בנוסף עלה מהסקר כי 23% מהנשים חוששות לנהל שיחת שכר ולכן בכלל לא מבקשות העלאה, לעומת 19% מהגברים, וגם הסיבות לחשש שונות: 27% מהנשים מאמינות שהן פשוט לא טובות בשיחות שכר, בעוד 27% מהגברים פשוט חוששים שהשיחה תגיע למקומות לא טובים. 

מכך ניתן להבין שפערי השכר לא מגיעים רק מצד המעסיקים, אלא גם מצד הנשים עצמן שפשוט דורשות פחות מלכתחילה. פעמים רבות זה נובע מהבחירה שלהן לאזן בין חיי המשפחה והנוכחות ההורית שלהן: מעצם הידיעה שהן יצטרכו לצאת מוקדם פעמיים שלוש בשבוע, או שיצטרכו להיעדר כשהילד חולה או בחופשה - הן מרגישות לא נעים ודורשות פחות. גם החששות הכלליים בנוגע לדיוני שכר או בקשת העלאה מהווים מכשול שנשים צריכות להגבר עליו - כי רק אם ידרשו יותר יהיה סיכוי שיקבלו.