ביטול חוזה עבודה - מדריך

ראשית, חוזה עבודה הוא כמו כל חוזה אחר - יש לכבד אותו, ואם מפרים אותו מסתכנים בתשלום פיצויים לצד השני בגין נזקיו.

חוזה עבודה הנחתם בין עובד למעסיק הוא מסמך שכתובים בו פרטים חשובים רבים, ביניהם: חובות וזכויות העובד והמעסיק, תאריך תחילת ההעסקה של העובד, מרכיבי שכרו של העובד, תחומי אחריותו וגם התייחסות למקרים שבהם אחד הצדדים יפר תנאי כזה או אחר בחוזה.

מומלץ להכין חוזה כתוב, ולחתום עליו, שכן אין דין חוזה בע"פ כדין חוזה בכתב. כאשר מדובר בחוזה בע"פ, קשה יותר להוכיח את תנאיו, כולל ההפרות אם ישנן כאלו.

במקרה שבו נטען כי המעסיק בטל את החוזה, בית הדין לעבודה יבחן את תנאי החוזה - האם ברור כי נכרת הסכם מחייב או שמדובר בהבטחה בע"פ? האם ההתחייבות להעסיק את העובד כוללת תקופת העסקה מינימלית? אילו נזקים נגרמו לעובד עקב ההפרה? וכו'.

מובן שעובד התובע בגין חוזה בכתב ובו התחייבות של המעסיק להעסיקו מתאריך X נמצא במצב טוב יותר מעובד שהתפטר על סמך הבטחה בע"פ להעסיקו - עניין שקשה להוכחה.

מעסיק החותם על הסכם העסקה ובהמשך מבטלו - עשוי להיחשף לתביעה, גם אם בסופו של יום ההעסקה בוטלה עקב קיצוצים, ביטול מכרז, חוסר תקן וכו'. את העובד סיבות אלו לא מעניינות, ולכן מעסיק שרוצה להגן על עצמו חייב לנסח חוזה מתאים.

הפרת חוזה עבודה יכולה להתרחש מכל מיני סיבות, חלק שכיחות יותר וחלק שכיחות פחות.

ישנם מקרים שבהם הפרת חוזה מצד העובד יכולה להוביל לשלילת תשלום פיצויי פיטורין. כך למשל אם עובד גנב מהמעסיק, מסר סודות מסחריים לחברה מתחרה וכד'.

הפרת חוזה מצד המעסיק באה לידי ביטוי בדרך כלל במקרים הבאים: אי תשלום זכויות סוציאליות המגיעות לעובד ע"פ חוק, כגון: הפרשה לפנסיה, תשלום דמי הבראה, תשלום עבור שעות נוספות ועוד.

כמו כן ישנם מקרים שבהם המעסיק מפר הסכם עבודה, כאשר הוא לא משלם לעובד זכויות שסוכם עליהן בהסכם: עמלות, בונוסים וכד'.

נשאלת השאלה, האם הפרת חוזה יכולה להתרחש גם בשלב הראשוני - בתקופה של החתימה וטרם תחילת העבודה?

החוק בישראל לא קובע חובת תשלום פיצוי במקרים שבהם אחד מהצדדים מבקש לבטל את חוזה העבודה שנחתם, בין אם מדובר במעסיק ובין אם מדובר בעובד - כשבקשה זו נעשית בימים שבין מועד החתימה על החוזה ועד מועד תחילת העבודה של העובד כפי שהדבר כתוב בחוזה.

החוק קובע, כי בתקופת זמן זו לא מתקיימים עדיין יחסי עובד-מעביד, ועל כן אם המעסיק הוא זה שמעוניין לבטל את החוזה, לא יהיה מדובר בפיטורים.

עם זאת, במקרים מסוימים כאשר המעסיק מבטל את חוזה העבודה מספר ימים לאחר החתימה עליו ולפני התחלת העובד בעבודתו, נגרם נזק לאותו עובד, ולו מהסיבה שהודיע במקום עבודתו הקודם על עזיבתו, ואין באפשרותו לשוב לשם.

במקרה זה ייתכן שאותו עובד יהיה זכאי לפיצוי בשל הנזק שנגרם לו עקב ביטול החוזה מספר ימים לאחר שנחתם.

1. אם בחוזה מצוין סכום פיצוי מוסכם, העובד יהיה זכאי לקבלו.
2. מעבר לכך, העובד יהיה זכאי לקבל פיצוי על הנזקים שנגרמו לו בשל הסתמכותו על כך שיעבוד בעבודה החדשה: דחיית הצעות אלטרנטיביות, התפטרות מעבודה קיימת וכו'. על כן, המעסיק יצטרך לפצות את העובד בגין נזקיו (בכפוף להוכחתם כמובן). כמובן, על העובד חלה חובת הקטנת הנזק, ולכן יצטרך לחפש עבודה באופן אינטנסיבי, שכן בית הדין לעבודה לא יפסוק לעובד פיצוי בלתי מוגבל.
3. לחילופין, העובד עשוי לבקש פיצויי קיום (השכר עפ"י החוזה). גובה פיצויי הקיום יהיה כגובה השכר שהעובד היה מרוויח בזמן שלוקח לו למצוא עבודה אחרת.
4. כאפשרות אחרונה, העובד יכול לבקש את אכיפת החוזה (כלומר - לחייב את המעסיק להעסיקו) אך זו אפשרות שבית הדין ממעט לקבל, שכן יחסי עבודה צריכים להיות מרצון ולא מכפייה.

למעסיק יש זכות להתחרט, ולפעמים ביטול החוזה הוא אכן תוצאה של אילוצים בלתי צפויים. עם זאת, וכאמור, יש לכך השלכות כי העובד הסתמך על כך שיתחיל לעבוד אצל המעסיק.

במקרים בהם למעסיק הייתה סיבה טובה לביטול החוזה, ייתכן מאוד שהעובד לא יהיה זכאי לפיצוי. ובמה דברים אמורים? הכוונה למקרים שבהם ביטול החוזה נבע בעטיה של התנהגות לא תקינה של העובד, למשל: התגלה למעסיק כי העובד שיקר בראיון הקבלה, הסתיר פרטים חיוניים שידיעתם הייתה מונעת את קבלתו לעבודה מלכתחילה וכד'. במקרים כאלו חוזה העבודה מראש נולד בחטא, ועל כן המעסיק לא יחויב בפיצויים בגין הפרתו.