מאת: בתיה וייסמן
לא צריך סיבה מיוחדת כדי לרענן את תהליכי הגיוס שלנו מדי פעם. דרך אחת לעשות זאת היא לבחון מה קורה ב"ליגה של הגדולים", כלומר - מגייסים מובילים מרחבי העולם אשר חיים, נושמים ולומדים את התחום נון סטופ - ומה יש להם להגיד בנושא.
0
אז לאילו תובנות הגיעו טובי המגייסים בשנה הזו? בועידת ERE לחדשנות בגיוס ודרך האינטרנט ביקש דיוויד ספארק, מייסד חברת Spark Media Solutions מכמה מהמגייסים הטובים והמצליחים בעולם לתת טיפ אישי לחדשנות בגיוס מהשנה האחרונה, שיהיו שימושיים במיוחד גם בשנה הבאה לטובה. להלן העצות הטובות ביותר שהוא קיבל:
1
טיפ 1: גייסו את הטובים ביותר – ולא רק כשיש צורך
"שמרו תמיד על פתיחות בנוגע לגיוס אנשים מוכשרים, לא רק כאשר מתפנה משרה", אומר פורד קנצלר, מחברת יחסי הציבור PR Savvy. "גיוס רק בעת הצורך מביא פעמים רבות לתחושת דחיפות המובילה להעסקת האדם הלא נכון". כמו כן, הוא מדגיש את החשיבות ש"להעסיק קודם, ללמד אחר כך". קנצלר מודה כי הוא עצמו מעסיק לעיתים קרובות מועמדים בעלי ניסיון אפסי בתחום יחסי הציבור. בעיניו, הגישה והאינטליגנציה של המועמד חשובות הרבה יותר מניסיון.
יותם בן עמי, סמנכ"ל חברת Wholesale Applications Community מציין כי "לעיתים, ניתן ללמוד בקלות יחסית מיומנויות הדרושות לתפקיד. ערכי הליבה והיכולות של המועמד, הן המפתח להתאמה בין העובד לבין התרבות הארגונית".
טיפ 2: דרשו מהמועמדים להכין שיעורי בית
קורות חיים מרשימים וראיון טוב לאו דווקא יגלו כיצד מועמד פוטנציאלי יתפקד בסביבת העבודה האמיתית. אם אתם רוצים לדעת איך מועמד יבצע בסביבת העבודה, בקשו ממנו לעשות קצת שיעורי בית. מתוך משימה ללא-תשלום שכזו, ניתן ללמוד מי הם המועמדים הנלהבים מחד ומי הם המועמדים שלא שקלו כראוי את אופי העבודה בארגונך מאידך. צעד שכזה מאפשר לסנן בקלות מועמדים פחות רציניים, שכן רבים פשוט לא יעשו את המשימה או שיספקו תירוץ כזה או אחר להתחמקות ממנה.
"שיעורי בית יספקו לכם המון מידע חשוב על מועמד, כמו תשומת לבו לפרטים, היצירתיות שלו, היכולת שלו לחשוב באופן ביקורתי והדרך בה הוא מעביר רעיון", אומר כריס הארווי, מנכ"ל חברת VietnamWorks בבלוג שלו “Homework is good”.
טיפ 3: תחרות היא לא מילה גסה
תחרות היא מונח שמתאים לא רק לתחומים כמו מכירות. גם את שלבי האיתור והגיוס המסורתיים וה"משעממים" ניתן לתבל בתחרות – כמו, למשל, לגרום למועמדים להתחרות זה בזה עבור המשרה.
סטייסי האוץ' מחברת UQ Marketing מגייסת סטודנטים לתפקידי ייצוג ומכירה של מגוון מותגים ברחבי הקמפוס. בכדי למצוא את המועמדים הטובים ביותר, היא מבקשת מהמעוניינים בתפקיד להשתתף בתחרות ב-YouTube ולהסביר מדוע הם אוהבים את המותג וכן מדוע הם מתאימים לתפקיד. אף על פי שכיום החברה עושה שימוש בשיטה זו רק עבור גיוס סטודנטים, האוץ' מעידה כי זו ללא ספק שיטת הגיוס הטובה ביותר בה עשו שימוש עד כה.
מניעה את המועמדים לתחרות אונליין: מתוך קמפיין הגיוס של UQ Marketing
טיפ 4: חפשו את העובד – לא את הדרישות לתפקיד שלו
"אל תסתבכו בפרטי הפרטים של דרישות התפקיד. חשוב יותר להבין את הצורך הכללי", מציעה בתינה סיידמן, מאמנת לניהול קריירה בחברת SEIDBET Associates.
בוב רוז, הבעלים של קבוצת Rose Porterfield, מסכים. "יש להפסיק לחפש את המועמד המושלם שיתאים לכל הקריטריונים. הגדירו שניים או שלושה תנאי סף מחייבים. לרוב מדובר בדרישות הנוגעות למאפייני אישיות ואינטליגנציה. כך, ניתן להתמקד בעיקר ולא בתפל", הוא אומר. "אנו מעודדים את לקוחותינו להיזהר מהצבת תנאים מיותרים בדרישות התפקיד. כך לדוגמא, כאשר לקוח דורש תואר ראשון או שני, אנחנו תמיד שואלים אותו – "למה?". לרוב, זה גורם לו להסיר את המכשול המיותר הזה".
טיפ 5: קריטי להבין: מה המועמד רוצה?
"הטעות הגדולה ביותר של מגייסים היא שהם לא שואלים מה המועמד עצמו רוצה", אומר אהרון יוז, רכז גיוס ב-Marchex. "המגייס מספר למועמד מה הוא רוצה ומה הוא מחפש, ומנסה לשבץ אותו לתפקיד על סמך הנחות שגויות".
"אחת השאלות המרכזיות בראיון עבורי היא – מהי עבודת החלומות שלך?", מוסיף רוד דאלטון, דירקטור בחברת Sydney@Work.
סו ווטרובה, דירקטור בחברת Cornelian Limited אף מבצע בדיקות מעמיקות יותר על ידי שימוש בשאלוני אישיות, בכדי להבין לעומק את המניעים וההעדפות של פרט. "תוצאות השאלונים, יחד עם ראיון אישי, מסייעים להבטיח התאמה מירבית בין המועמד לארגון", הוא אומר.
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!