מה מעניין אותך?

חיפוש וגיוס עובדים - פרסום מודעה | עולם הגיוס | חברות השמה וכח אדם

אולג'ובס » עולם העבודה - מאמרים » מדור עולם הגיוס » 5 העוונות הגדולים של המגייסים בשנה החולפת

5 העוונות הגדולים של המגייסים בשנה החולפת

מהם הדברים שהכי מכעיסים אצלכם את מחפשי העבודה? אם אתם לא רוצים לאבד מועמדים - כדאי לגזור ולשמור

מאת: בתיה וייסמן

אנו טוענים (ולא מהיום) כי חווית גיוס חיובית חשובה למועמדים, אך חשובה יותר לארגון. כמגייסים, זה נגד האינטרס שלנו לעצבן או לייצר דחייה בקרב מועמדים (במיוחד אלו שאתם רוצים ביקרם, אך לא רק). כי לא רק שזה פוגע בתהליך הגיוס ומרחיק מועמדים טובים ומתאימים, אלא מזיק גם למוניטין החברה. אף מותג לא רוצה סטטוס שלילי בפייסבוק שמלכלך עליו בתפוצה נרחבת, או שמועות לא מחמיאות בנוגע אליו שעוברות מפה לאוזן בין מועמדים לחבריהם.

אתר לינקדאין ערך השנה סקר בקרב 20,000 עובדים מקצועיים ברחבי העולם, ושאל אותם שאלה אחת פשוטה: "מהו הדבר שהכי מעצבן אותך בתהליך הגיוס?". הנה 5 הדברים שהכי עצבנו את מחפשי העבודה השנה (וכנראה שבכלל). לא מוצאים את עצמכם ברשימה? מעולה. מוצאים את עצמכם בכמה מהסעיפים?למען האינטרסים שלכם, כדאי ורצוי לעשות חושבים כיצד משתפרים...

הם מקיימים תהליך גיוס א-י-ט-י. אבל ממש איטי

תהליכי גיוס של חברות רבות, הן בישראל והן בעולם כולו, נחווים כארוכים ומשעממים מאוד, גם עבור מועמדים שמתקבלים בסופם. המחשה חיה לבעייתיות שבכך נמצאת בשטח: מודעות דרושים רבות מכריזות ואף מדגישות כי תהליך הגיוס שלהן קצר ומיידי - זאת כיוון שהן כבר למדו שכאשר תהליך הגיוס ארוך ומייגע מדי - הם פשוט נוטשים במהרה ולא מחכים לקו הסיום.

"ללא תהליך גיוס, ללא מרכז הערכה": מתוך מודעה ב-AllJobs של אחת מחברות התקשורת המובילות

הפתרון? כמובן - לנסות לקצר כמה שאפשר את התהליך. לשקול היטב את נחיצותו של כל מרכז הערכה, יום מיון ואת כמות הראיונות הנחוצה באמת לתהליך. אם אין אפשרות לקצר - חשוב לכל הפחות להשאיר את המועמדים מעודכנים לכל אורכו (ע"ע).

הם מתחילים בתהליך בלי לטרוח ולהבין אם המועמד מתאים ברמה בסיסית לתפקיד

"הלכתי לראיון עבודה כדיילת מכירות", מספרת שירן, בת 25. "כמובן שנתבקשתי להעביר קורות חיים לפני הראיון. במהלך הראיון הרגשתי שאף אחד לא התכונן לראיון שלי (כלומר – בכלל קרא את קורות החיים שלי או בדק האם יש סיכוי שאני מתאימה). השאלה היחידה שנשאלתי הייתה "מה הניסיון שלך במכירות?" .כשפירטתי, נאמר לי ש"הם מחפשים מישהי עם יותר ניסיון". אמרתי שחבל שלא אמרו לי את זה קודם, והרי קורות החיים שלי כבר ממילא היו אצלה והיא יכלה לראות בדיוק איזה ניסיון יש לי. כמובן שלא התקבלתי, אבל לי באמת כבר לא היה חשק לעבוד שם בכל מקרה".
לא רק שירן, אלא גם מחפשי עבודה רבים, וביניהם המשיבים על הסקר, טוענים שמגייסים רבים מרפרפים בזלזול על קורות החיים שלהם, ולעתים פשוט לא קוראים מראש את קורות החיים לפני שהם מזמנים אותם לראיון. מיותר לציין כי חוץ מבזבוז זמן, הן שלכם והן שלהם - אופן ההתנהלות הנ"ל פשוט לא עושה לכם טוב. התחושה המתקבלת בקרב אותם מועמדים היא של זלזול, ובטח שלא עושה חשק לבוא ולעבוד אצלכם.

הפתרון הוא, איך לא - לקיים סינון ראשוני כראוי. ברור שאתם עסוקים מאוד וזמנכם קצר, אך חשוב להקדיש דקה או שתיים כדי לוודא שאתם מזמנים לראיון אדם שעומד לכל הפחות בדרישות התפקיד הבסיסיות. וחוץ מזה - חשוב גם להתכונן לראיון. קחו לכם כמה דקות בחצי השעה הקודמת לראיון, עברו על המסמך וסמנו לעצמכם כמה דגשים ו/או שאלות שיש לכם למועמד.
הם לא מעדכנים את המועמדים לאורך התהליך

כאשר חיפשתי עבודה לפני כמה שנים, הגעתי לראיון בחברה גדולה להפצת סרטים. הראיון עבר לו בנעימים, וכשהוא הסתיים - ציפיתי לקבל תשובה בשבועות שלאחר מכן. הזמן חלף ועבר לו, ולא נשמע אף קול מכיוונם. כמובן שהמשכתי בתהליך החיפוש, ולבסוף מצאתי עבודה. חצי שנה(!) לאחר אותו ראיון קיבלתי מייל לתיבה, ובו קובץ word לקוני שמבשר לי שהם "החליטו להמשיך עם מועמד/ת אחר/ת". אני? עד אז כבר הספקתי לשכוח מהם, אבל מהזלזול בי ובזמן שלי - יהיה לי קשה יותר לשכוח.
נראה כי אני לא לבד. מחפשי עבודה רבים פשוט מתעצבנים ומתמרמרים (לא מעט בצדק) כאשר הם לא מקבלים תשובה, חיובית או שלילית, מהמעסיק. הנה, לדוגמה, אחת מתלונות רבות בסגנון זה, שהתפרסמה באחת הקבוצות הגדולות בפייסבוק למחפשי עבודה:

הפתרון? אתם וודאי מנחשים. חשוב להשאיר את המועמדים מעודכנים לאורכו של כל התהליך, לפחות אחת לשבוע. זכרו שאתם אולי יודעים היטב היכן תהליך הגיוס עומד, אבל מהבחינה הזו הם מגששים באפלה. זה יועיל לכם ולמוניטין של החברה וחוץ מזה - אתם חייבים גם להתחשב בחוק.

הם לא מכירים את דרישות התפקיד כמו שצריך. או בכלל

תלונה זו הייתה נפוצה במיוחד, לפי מבצעי הסקר, בקרב בעלי תפקידים טכנולוגיים. המתלוננים טענו כי נתקלו במגייסים שפשוט לא הבינו את התפקיד על המורכבויות שבו. בכלל, לטענת מחפשי העבודה, נראה כי "רוב המגייסים לא דוברים את השפה של התפקיד עבורו הם מגייסים". ההשלכות של כך הן בעייתיות, כיוון שמצב זה עלול לייצר בקרב המועמדים תחושה של חוסר אמינות כלפי המגייס בפרט, וכלפי מקום העבודה בכלל. מועמד מצפה שהמעסיק יבין את העולם שלו, ויגייס אותו (או לא) בהתאם.

הפתרון? מין הסתם לא סביר שכל מגייס ידקלם בעל פה את השפה המקצועית של כל תפקיד ותפקיד בחברה. אך כן חשוב להכיר לפחות את השפה הכללית שקשורה לעולם המסוים: קהל יעד, כישורים נחוצים, טווחי וציפיות השכר בו ועוד. אופציה נוספת היא ראיון בפאנל, בו ישתתף עובד בר סמכא הקשור לתחום שעל הפרק (כאמור, רלוונטי בעיקר למקצועות טכנולוגיים או ספציפיים מאוד).

הם לא ממש נותנים תשובות ישירות

לא מעט אנחנו נתקלים במחפשי עבודה שמלינים על חוסר שקיפות ואפילו חוסר יושר מצד המגייסים. גם בסקר הנ"ל ציינו הנשאלים, כי הם נתקלו במגייסים ש"מוכרים את החברה בתור משהו שהיא לא". אחד מהם ציין ש"קשה לקבל מהמגייסים מושג לגבי היתרונות והחסרונות האמיתיים" של הארגון.
בואו נודה על האמת - אם מתחילים את הראיון בחוסר כנות - מתחילים אותו ברגל שמאל. הרי האמת בסופו של דבר תתגלה, ועובד לא יאריך ימים במקום שלא עמד בציפיותיו, או שלתחושתו שיקר לו.

הפתרון: דברו דוגרי. ספרו לו על היתרונות (האמיתיים!) של התפקיד והמקום, לצד ציון כנה של החסרונות. שתפו את המועמד בהמשך התהליך: השלבים הבאים בתהליך ומתי אתם צפויים לקבל החלטה. תנו לו אפשרות להתרשם באופן אישי מהחברה - הציעו לו לשוחח עם עובדים אחרים או אפילו להתנסות או תצפית. שקיפות יוצרת תיאום ציפיות - דבר שימנע בזבוז זמן יקר עבור שני הצדדים וגיוס שיניב תוצאות ארוכות טווח ועובד מרוצה שיתחיל את עבודתו מבלי לגלות עובדות מאכזבות ולא צפויות.

מדור: עולם הגיוס

כתבות נוספות באותו הנושא:

לא בהכרח פיטורים - התמודדות המעסיק עם המשבר הכלכלי

מסכמים את 2014: 5 נתונים על מחפשי העבודה השנה שחשוב שתדעו