מאת: בתיה וייסמן
"הגעתי לראיון בחברה קטנה שעשתה רושם טוב", מספרת מיכל, רואת חשבון בת 32. "מה שעשה רושם פחות טוב הוא המנהל שראיין אותי. כבר בשיחת הטלפון הראשונה הבנתי שיש לו חוש הומור "ייחודי". הוא אמר כמה דברים שנראו לי לא לעניין, כמו הערות על שם המשפחה שלי ומוצאי.
כשהגעתי לראיון עצמו הקו נמשך, וגם על קורות החיים שלי היה לו מה להגיד: היו לו ספקולציות לגבי למה בחרתי ללמוד דווקא במוסד בו עשיתי את התואר (שהוא דווקא די נחשב בתחומו).
לאחר פרק זמן קצר חזרו אלי מאותה חברה ואמרו לי שהם מעוניינים בהמשך התקשרות איתי. הבעיה היא שאני בעצמי כבר לא סגורה על זה שאני רוצה לעבוד בכפוף למנהל כזה. אני חוששת שאם כך הוא התבטא מול מועמדת בשלב ראשוני – סביר להניח שמול העובדים שלו הוא אפילו יותר בוטה."
טעויות בראיונות עבודה: מדוע זה קורה?
בחברות רבות האדם שאחראי על גיוס עובדים אינו עוסק בכך באופן בלעדי. לעתים הוא אינו עובר הכשרה מקצועית בתחום, או הכוונה לגבי ניהול נכון של ראיונות עבודה. התוצאה: ראיונות עבודה שמתנהלים באופן לא נכון, ומובילים ליצירת רושם בעייתי על המועמד וביטול מועמדותו למשרה, ולעתים אף לגיוס לא מוצלח.
"תגידי, למה לא הלכת ללמוד בבין תחומי?"
ראיון עבודה: משימת שיווק לשני הצדדים
ואכן, התנהלות נכונה ונבונה בראיון עבודה הנה חשובה ביותר – ולא רק מהצד של המועמד. מועמדים רבים נוהגים לפסול את החברה אליהם הם מתראיינים בגלל רושם לא טוב שקיבלו בעת הראיון, שכן הם חוששים כי הדבר מצביע על אופן ההתנהלות הקבוע בה – והיחס כלפיהם.
מסיבה זו, חשוב לקיים כל ראיון כאילו המועמד בו הוא המוצלח והמתאים ביותר עבורכם, ולעשות כמיטב יכולתכם כדי להעביר לו מסר חיובי עליכם, על התפקיד ועל החברה.
מאילו טעויות נפוצות להימנע?
1. שיפוט של המרואיין על פי העטיפה שלו
ואנחנו אפילו לא מתכוונים לגזענות ולדעות קדומות. המועמד למד במכללה ולא באוניברסיטה. האם זה בהכרח הופך אותו למוצלח פחות? ממש לא. גם אם הוא עונה תשובה שלא מוצאת חן בעיניכם – זה לא מיידית הופך אותה לשגויה.
חשוב כי תגיעו לראיון עם ראש פתוח ותנסו לבחון את ההתאמה של המועמד אליכם (ולתפקיד) פנים אל פנים ובאופן פרטני. אחרי הכל - אם זימנתם אותו לראיון, כנראה שלפחות על הנייר הוא מתאים בעיניכם.
2. חוסר הכנה לראיון
אם תהליך הגיוס לוקח נתח הגון מזמנכם, סביר להניח שהזמן העומד לרשותכם כדי להתכונן לכל ראיון הוא מועט. ובכל זאת, חשוב להכיר בחשיבותה של ההכנה, שכן היא תיצור את הרושם הנכון אצל המועמד, ובמקביל גם תשפר את הסיכוי לגיוס מוצלח.
טרם כל ראיון, גבשו את אופי התפקיד המדובר, על תכונותיו ודרישותיו. בנוסף, עברו על קובץ קורות החיים של המועמד, שננו נקודות מפתח וכמובן – וודאו כי הוא מתאים לדרישות הבסיס של התפקיד. הקפידו לקיים גם ראיון טלפוני מקדים קצר.
3. השתלטות על הראיון
מגייסים רבים מרגישים כי הם נמצאים בעמדת עליונות במעמד ראיון העבודה, וכפועל יוצא מתנהלים באופן דומיננטי בראיון. לעתים זה מתבטא בצורה של דיבור יתר, "חקירה" מוגזמת של המועמד ואף התפרצות חוזרת ונשנית לדברי המועמד.
ואכן, המראיין הוא המוביל את הסיטואציה. יחד עם זאת, מטרתו היא להכיר את המועמד ולהבין האם הנו מתאים לתפקיד, ועל כן עליו לתת לו את המקום והזמן להתבטא באופן המתאים: להציג לו שאלות ממוקדות, לתת לו מרחב הולם להשיב עליהן וכמובן - לא להשתלט על השיחה.
4. "איבוד רסן על הלשון" בזמן הראיון
לעתים השיחה בין המועמד למראיין מקבלת אופי חופשי מדי, והאחרון מרגיש בנוח להריץ בדיחות, להעביר ביקורת על המועמד ואף לרדת לפסים אישיים איתו.
זכרו: ראיון עבודה הנו פגישה מקצועית לכל דבר. על אף ששיחה באווירה נעימה ופתוחה היא רצויה, חשוב לשמור על גבולות ולזכור שהמועמד אינו חבר שלכם. ובכל מקרה: גם אם עוברים לכם בראש דאחקה על המוצא שלו או חשק למצוא לו שידוך - שמרו אותם לעצמכם.
5. איבוד שליטה על הראיון
רבים נוטים לאבד מיקוד במהלך הראיון, ולתת לשיחה להפליג לכיוונים לא רלוונטיים. וכך, במקום לדבר על ניסיון מקצועי, התאמה לתפקיד המבוקש והצגת התפקיד למועמד, מוצא את עצמו המראיין מקשיב לאורך רוב הראיון לסיפורים על הילדים של המועמד, טיול תרמילאים שערך וסיפור מצחיק שקרה לו עם מפקד בצבא.
הובלת הראיון היא בתחום אחריותכם. עליכם לדאוג שהוא יתנהל במסגרת זמן מוגדרת מראש, ייתן לכם את כל המידע הנחוץ על המועמד ויכלול את כל השאלות (והתשובות) הרצויות מבחינתכם. חשוב להשאיר פרק זמן ראוי בסוף הראיון לשאלות אפשריות מצד המועמד.
6. "עיגול פינות" בנוגע לתפקיד
נטייתם של מגייסים רבים הנה לפאר ולהלל את הארגון והתפקיד. הבעיה מתחילה כאשר המגייס מגזים בתיאור התפקיד ומציג תמונה שהיא פשוט שגויה.
גישה שיווקית מבחינתכם היא נכונה, ואכן חשוב להדגיש למועמד את היתרונות של המשרה. אולם חשוב לא לשקר לגבי התפקיד, ובמקביל ליתרונות שלו – להבהיר גם את החסרונות והצדדים הפחות נוצצים. אל תפריזו בתיאורים וקומפלימנטים שפשוט אינם נכונים (למשל "אפשרויות קידום" כאשר אין לאן להתקדם בפועל).
התנהלות זו תשיג את המטרה ההפוכה: במקרה והמועמד יתקבל ויתחיל לעבוד - הוא יגלה עד מהרה כי האמת שונה מהתיאור שלכם, ואותו גיוס לא יאריך ימים.
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!