מאת ליבי שגיא, מומחית לפרסום מודעות דרושים באגף העסקי של AllJobs
המכה: מבול של קורות חיים לא רלוונטיים
היענות זה מצוין אך לא מספיק: השאלה איזו היענות. כשכל קשר בין הקבצים שנפתחים בזה אחר זה לבין דרישות המשרה שפרסמתם הוא מקרי בהחלט – זה מתסכל, גוזל זמן ופוגע בהליך הגיוס.
הפתרון: לדבר עם המועמדים בשפת הדרושים
עזרו למחפש העבודה להבין האם המשרה רלוונטית עבורו על ידי ניסוח מודעה בשפת הדרושים שמובנת לכולם
התאימו שפה ונוסח שיווקי לקהל היעד: צעירים, הורים, עובדי היי טק וכדומה.
פחות זה יותר: מחפשי עבודה קוראים את המודעות ברפרוף. המודעה צריכה להיות תמציתית וקצרה ככל השניתן – בין 30 ל-50 מלה. נצלו את תשומת לבו המוגבלת של הקורא לעניינים החשובים באמת - דרישות החובה קודמות לתיאורי אופי וכישורים אישיים.
התמקדו בתחומי האחריות העיקריים: גם אם התפקיד כולל תחומי אחריות רבים ומגוונים, אל תבלבלו את מחפש העבודה: די בציון תחומי האחריות העיקריים.
השתמשו בשמות מקובלים ושגורים לתפקידים: אל תמציאו תפקידים חדשים שאף אחד לא מכיר. שימוש במונחים מקובלים יקל על המועמד להבין במה מדובר. הנה דוגמא: מודעת דרושים שכותרתה "עובד/ת נמרצ/ת ומוכשר/ת לתפקיד ניהולי המטה החברה" הניבה מלאי של קורות חיים לא רלוונטיים לתפקיד – בדיוק משום שההגדרה רחבה ומאוד לא ממוקדת. כששינינו את הכותרת ל"מנהל/ת שיווק בחברה" – פנו מועמדים בעלי נסיון רלוונטי בתחום השיווק.
המכה: המועמדים מבריזים לכם?
שריינתם מועדים לארבעה ראיונות עבודה למשרה שחייבת להיות מאוישת בדחיפות. אחד התקשר לבטל דקות לפני הפגישה. השני – נעלמו עקבותיו. נשמע מוכר?
הפתרון: היו קשובים למועמד עוד בשלב הראיון הטלפוני
לא נוכל לשלוט בהגעת המועמד לראיון, אבל כבר בשלב הראיון הטלפוני ניתן להקיש על רצינות המועמד:
הקשיבו ל"תדר" הרצינות של המועמד: הקשיבו למסר שעולה בין המילים – ניתן לזהות את מידת המוטיבציה לתפקיד, את הרצון ואת ההתלהבות.
התאימו ציפיות: מנעו אי הבנה על ידי וידוא שהמועמד אכן מבין את כל פרטי המשרה העיקריים ושאלה עונים על ציפיותיו.
סיימו את השיחה בסיכום פרטי הראיון והוראות הגעה ברורות: וודאו שהמועמד יודע כיצד להגיע לראיון ואף הציעו לו עזרה. אל תשכחו להשאיר מספר טלפון – למקרה של איחור או ביטול.
המכה: העובד מתחיל לעבוד ותיכף בורח
השקעתם אנרגיה ומאמצים בתהליך גיוס ארוך ומורכב, אולם הקליטה של המועמד בארגון מסתברת כלא מוצלחת – והעובד הטרי מודיע על עזיבה זמן קצר לאחר שהחל לעבוד. במילים אחרות: הגיוס נכשל. העסק הפסיד זמן יקר ומשאבים וכאב הכישלון צורב.
הפתרון: שקיפות מלאה ותיאום ציפיות
הקפידו על שקיפות מלאה לפני תחילת עבודה: הקפידו על תיאום ציפיות בכל ממשק עם המועמד – בראיון הטלפוני ובראיון הפרונטאלי כאחד. הרבה פעמים אנחנו כל כך עסוקים בשאלה, האם העובד מתאים לחברה, שאנחנו מזניחים את שאלת בירור הצפיות של המועמד מהחברה והתפקיד.
תיאום ציפיות אפקטיבי כולל מסירת פרטים מדויקים לגבי התפקיד, היקפו, תחומי האחריות, שעות עבודה. תארו את הקשיים הצפויים וודאו עם המועמד שהוא מודע ומוכן להם. שעות העבודה הנדרשות והיקף שעות נוספות שצפויות לו. דברו על כל תנאי השכר – המנעו מהפתעות ואכזבות בתלוש השכר. הקדישו מילה על התרבות הארגונית והאווירה החברתית שקיימת בארגון – בהיבט הזה על המעסיק להדגיש את זמינותו ונכונותו לתמוך במועמד בתהליך הקליטה.
הבינו את נקודת המפגש ביניכם לבין המועמד: חשוב להבין מה גורם למועמד להתעניין בתפקיד המבוקש בשלב זה בחייו – הבנת המוטיבציה, הצרכים ובאיזה משעול במהלך הקריירה שלו אתם נפגשים, יעזרו לקבל החלטה נכונה בדבר התאמתו לתפקיד.
רוצים להשאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!