מאת: בתיה וייסמן
בחג הפסח אנחנו מבערים את החמץ מביתנו – סמל לטיהור של הרע מקרבנו. לכן, מדוע שלא ננצל את ההזדמנות ונעשה את אותו הדבר בתהליך גיוס העובדים שלנו?
את ארבעת הבנים עליהן מדברת התורה – החכם, הרשע, התם וזה שאינו יודע לשאול – אתם כבר מכירים. ברוח החג, לפניכם ארבע טעויות שהם עושים כמראיינים ושעליהן מומלץ לוותר – יחד עם טיפים לשיפור.
חכם: מרגיש מוצלח יותר מהמועמד - ומשדר זאת בראיון
אכן, תפקידו של המראיין הוא להוביל את סיטואציית ראיון העבודה. יחד עם זאת, אין משמעות הדבר כי עליו לאמץ גישת "עליונות" כלפי המועמד, אלא להפך – ייתכן והוא גם יכול ללמוד ממנו כמה דברים.
הנה כמה דגשים לראיון בגובה העיניים:
בואו לראיון עם ראש פתוח: הצטיירה לכם תמונה בראש של המועמד לאחר עיון בקורות החיים שלו? ייתכן שכשתגיעו לראיון התמונה תהיה שונה. נסו לא להגיע "מוטים" לראיון בגלל מוסד לימודים שאינו לטעמכם, תחום מקצועי שאתם פחות מתחברים אליו או אפילו שפת הניסוח בקורות החיים.
דברו "דוגרי" אל המועמד: גישה אותנטית כלפי המועמד תיטע בו תחושת ביטחון ותפיק ממנו תשובות אמיתיות יותר. בנוסף, הוא יקבל תחושה טובה לגביכם – ולגבי עבודה בארגון.
תנו מרחב לביטוי אישי: יש לתת למועמד את המקום והזמן להתבטא – גם להשיב לתשובות לשאלות שהוא נשאל, וגם להעלאת השאלות החשובות מבחינתו.
רשע: פוסל מועמדים על רקע סטריאוטיפי
נתונים עדכניים שפרסם משרד התמ"ת חשפו כי 17% מהאוכלוסייה מרגישים אפליה תעסוקתית אך ורק מעצם השתייכותם לאוכלוסיה מוגדרת (נשים, אמהות, דתיים, חרדים, ערבים, אתיופים, בני 50+ ועוד).
שיתפנו את הנושא בעמוד הפייסבוק של AllJobs, כדי לנסות להבין האם יש לכך אסמכתא בשטח. לצערנו, רבים מהגולשים הביעו הזדהות עם הנתונים על סמך התנסותם האישית בתהליך חיפוש העבודה.
תובנה זו הנה מצערת במיוחד, כיוון שמעבר לכך שמדובר באפליה לא חוקית – התנהלות זו פוגעת במחפשי עבודה מוכשרים ואיכותיים רבים - ובארגונים המפסידים אותם.
מדוע כדאי להעסיק חברי אוכלוסיות שנוטים לפסול על הסף לרוב? הנה כמה סיבות בולטות:
נאמנות למקום העבודה: אם תגייסו לעסק שלכם עובדים בעלי נטייה להיות מופלים ותתמכו בהם - תקבלו עובדים נאמנים שלא ממהרים לפזול הצידה.
מוטיבציה גבוהה ועבודה איכותית: עם הנאמנות והיציבות של אותם עובדים יגיע גם הרצון להוכיח את האמון שניתן בהם – ולעבוד קשה בשביל זה.
גיוון ואיזון ארגוני: ככל שהמרקם הארגוני יהיה מגוון יותר, כך הדבר ייטב עבור החברה. תחושה זו מוקרנת החוצה ומציירת את החברה באופן מחמיא וחמים, שיוצר תחושה שכיף לעבוד בה.
תם: לא בודק המלצות של מועמדים
מגייסים רבים חשים כי אפשר לוותר על שלב בדיקת ההמלצות או לבצע אותו באופן שטחי כדי לחסוך בזמן, ומעדיפים לתת אמון "עיוור" במידע שמספקים המועמדים לגבי עצמם.
אולם בדיקה שערכה חברת ADP חשפה נתון מטריד למדי: אצל 41% מהמועמדים נמצא הפרש בין המידע שסיפקו ובין המידע שסיפק הממליץ לגביהם. לכן, שיחה עם הממליץ יכולה להעניק התרשמות אותנטית לגבי המועמד.
על מה חשוב להקפיד בעת בדיקת ההמלצות?
בדיקה מלאה של כל המועמדים העומדים על הפרק: מה אם תסמכו על האינטואיציה שלכם, תוותרו על בדיקת מועמד ותגלו חורים בהמלצות שלו? התוצאה תהיה גיוס כושל - שיעלה לכם ביוקר.
בדיקה מוקדמת של ההמלצות: עדיף להקדים את ביצוע שלב זה עוד לפני שלב הראיון הטלפוני - על מנת לחסוך זמן במידה וההמלצות לא ישביעו את רצונכם.
הכנת שאלות פולו-אפ לשאול את הממליצים: שאלתם את הממליץ אם היה מרוצה מהמועמד והתשובה הייתה חיובית. כדאי לנסות להרחיב, כדי לקבל הבנה טובה יותר לגבי המועמד ("איך היית מתאר את העבודה מול דני?")
התעקשות על שיחה עם ממליצים שעבדו מול המועמד באופן ישיר: כמגייסים, זכותכם המלאה לבקש ולקבל המלצה מעובד שהיה בעל יחסי עבודה ישירים עם המועמד (כדוגמת מנהל ישיר) ויוכל לספק לכם תמונה שלמה לגביו.
זה שאינו יודע לשאול: לא שואל את השאלות הנכונות
מראיינים מסוימים לא מכינים מראש את רשימת השאלות שלהם והתוצאה האפשרית היא ראיון שאינו מתמקד בשאלות הנכונות. למשל, שאלות סגורות כמו "אתה מעוניין לעבוד פה?" לא באמת יקדמו אתכם להבנה של התאמת המועמד לתפקיד ולארגון.
מומלץ לעבור על קורות החיים של המועמד - לרשום בצד שאלות שעולות מהם ולבדוק אותן במהלך הראיון. חשוב לשלב שאלות סגורות, שמטרתן להתמקד במידע ספציפי או להבהיר נקודה, יחד עם שאלות פתוחות, שמאפשרות למועמד לחשוף סגנון חשיבה וערכים.
שאלה פתוחה או סגורה? סוגי שאלות שכדאי לשלב בראיון עבודה
הנה כמה תחומי שאלות עיקריים בהם כדאי להתמקד:
שאלות התאמה בסיסיות לתפקיד: שאלות שכדאי לשאול עוד בשלב הראיון הטלפוני. האם היקף השעות, ציפיות השכר, מרחק הנסיעה ואופי התפקיד מתאימים למועמד?
צמתים משמעותיים בחיי המרואיין: ההתייחסות לבחירות של האדם תוכל לתת לנו תמונה על דרך ההתנהלות שלו ועל הערכים החשובים לו. המועמד עובר בין עבודות בתדירות גבוהה? מומלץ לברר עמו מדוע. כנ"ל לגבי תקופות אבטלה ממושכות או שינוי מקצועי קיצוני.
התייחסות לגבי מקום העבודה האחרון שלו (ולעתים גם זה שלפניו): מדוע המועמד עזב את המקום? מה אהב בתפקיד האחרון שלו ומה לא? מה היו ההישגים והכישלונות שלו?
התאמתו לא רק לתפקיד, אלא לארגון כולו: האם נורמות וסביבת העבודה מתאימות למועמד? איך יסתדר עם המנהל והצוות? וכמובן - האם אישיותו וניסיונו עונים על דרישות התפקיד?
5 שאלות לא שגרתיות שכדאי לשלב בראיון העבודה
הכתבה נכתבה על ידי AllJobs עבור מדור קריירה ב-ynet
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!