מעסיקים, הגיוס דחוף? 5 כללים לניסוח משרה שיווקי וממוקד

 

אנחנו חיים בעידן דיגיטלי ומהיר שבו אנחנו כבר לא יכולים להתעלם מעקרונות הפרסום. גם כשזה נוגע לתחום כמו גיוס עובדים - התעלמות מחשיבה שיווקית עלולה להאריך את התהליך ולגזול זמן ומשאבים מיותרים.
אז איך מזרזים ומייעלים את מציאת העובדים המתאימים? מתחילים בניסוח של מודעה שיווקית וממוקדת שתמשוך אליה קורות חיים מתאימים, והרבה.

 

 

מעסיקים רבים בוחרים בתיאורי תפקיד עמומים ולא פונים למחפשי העבודה בגובה העיניים. לפעמים זה נובע מחוסר רצון לפרט, ידע מועט של האדם הממונה על הפרסום לגבי אופי התפקיד, או גישה שדוגלת במתן פרטים רק בשלב מתקדם יותר. אך אם אתם לא מעוניינים בראיונות טלפוניים מיותרים, זכרו כי מחפשי העבודה רוצים בשלב הזה לקבל מידע חיוני אודות המשרה והתפקיד כפי שהוא באמת. נתונים כמו שעות העבודה או מיקומה הגיאוגרפי של החברה הם הבסיס שממנו יחליטו אם להתעמק במשרה, או לעבור הלאה.

עוד תופעה נפוצה בקרב מודעות הדרושים היא כותרת בומבסטית שמאחוריה תפקיד אפרורי, מה שיוצר פער גדול מדי ואכזבה בקרב המועמדים. כותרות כגון "תפקיד של פעם בחיים", "המשרה שתזניק לך את הקריירה", שמאחוריהן מסתתרת משרת שירות לקוחות ממוצעת לכל הדעות, לא תשכנע את מחפשי העבודה לשלוח קורות חיים. אז מה עושים? משתמשים בתבונה במה שכן יש להציע: למשל, סיפורי הצלחה של העובדים ושביעות הרצון שלהם מהארגון. אם ניתן, ציינו את גובה השכר המוצע (זה תמיד מעניין!) וכך גם תוכלו לבצע סינון התחלתי מבחינת ציפיות השכר של המועמדים.

האופן שבו אנו, כגולשים, סורקים את הטקסט, מעניק לכותרת חשיבות עליונה...
כותרת טובה תציין את ה"תכלס" של המודעה שלכם, שהוא, איך לא - התפקיד המדובר. חשבו על הצד השני, על מחפשי העבודה שמביטים יומיום ברשימת המשרות היומית שקיבלו למייל שלהם. לעתים מדובר בעשרות משרות, כך שכותרת שמכילה רק תנאים מעולים ואפשרויות קידום, לא תגיד כלום למי שקורא אותה, פשוט כי התפקיד עצמו לא מצוין בה. לעומת זאת, כותרות מוצלחות הן אמיתיות ושקופות, הכוללות את תיאור התפקיד בצורה הכי ברורה שיש. למשל, "מפתח /ת הדרכה מתוקשבת לחברת ביטוח" או "מנהל /ת רשתות חברתיות לאתר אינטרנט מוביל". ככל שתהיו ממוקדים יותר בתפקיד ובתחום הפעילות של החברה - כך תתמצתו את המשרה המוצעת, וזהו הרי ייעודה של הכותרת.

כל תפקיד מביא עמו דרישות בסיסיות, חלקן הכרחיות וחלקן מהוות יתרון. על כן, הגדרת תנאים אלו מראש, תחסוך אי הבנות וזמן יקר בהמשך התהליך. עבור המועמדים, היא תחסוך ציפייה מיותרת מתפקיד שלא הולם את ניסיונם, בין אם הוא מועט ובין אם הוא עשיר מדי. קחו לדוגמה דרישה כמו "שליטה בספרדית ברמת שפת אם, לצורך כתיבת הצעות מחיר, מצגות, מאמרים וכדומה". חשיבותה לביצוע התפקיד קריטית? אם התשובה היא כן ציינו אותה בראש רשימת הדרישות ורצוי אפילו בכותרת: "דרוש /ה מזכיר /ה בעל /ת שליטה בספרדית ברמת שפת אם". מכאן הדרך למציאת המועמד הרלוונטי תהיה קלה יותר.

החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות בין עובדים לא רק על רקע מין, גזע או גיל. בחוק קיימים סעיפים נוספים אשר מונעים אפליה על רקע נטייה מינית, הורות או מקום מגורים. חשוב לדעת כי נוסח מפלה, יהווה חשיפה לתביעה משפטית, וברוח עידן הרשתות החברתיות שבו היד הקלה על המקלדת, הוא עלול להיות גם בסיס לשיימינג עבור המותג. לכן, חשוב שכל הגורמים המעורבים בפרסום המשרה, זוטרים כבכירים, יכירו היטב את החוק ויימנעו מתהליך גיוס אשר מפלה מועמדים מכל סיבה שהיא.

 

לסיכום, הקפדה על מודעה מנוסחת, שיש מחשבה מאחוריה, ופנייה לקהל היעד בגובה העיניים, יכולות לסייע רבות ליעילותו של תהליך הגיוס. זה אמנם לא מבטיח גיוס מיידי של מועמד החלומות שלכם, אבל כך תדעו שעשיתם כמיטב יכולתכם - כבר מהצעד הראשון.