מאת: בתיה וייסמן
לפני מספר חודשים, העלינו לעמוד הפייסבוק של AllJobs שאלה אחת פשוטה, ולשונה: "מהי עמדתכם לגבי מרכזי הערכה?". מעולם לא קיבלנו תגובות בעלות אופי דומה וגורף כל כך. "בזבוז כסף של הארגונים המגייסים", "השחקן הכי טוב מתקבל" ו-"טמטום מתנשא" היו רק חלק קטן מהאסוציאציות שמונח זה עורר. נראה כי תגובות אלו אינן בודדות במערכה. מחקרים שונים וחדשים בנושא מטילים ספק ברלוונטיות ובנחיצות של קונספט מרכזי ההערכה בימינו.
ברור לחלוטין למה מועמד שחזר מיום של מרכז הערכה יהיה שבוז, מותש וממורמר – בעיקר אם לא התקבל. אבל האם יש אמת מאחורי התחושות ומרכזי הערכה הם כלי מיון שצריך להיעלם מזירת הגיוס? את זה בדיוק ניסינו לבדוק.
מחקרים מצאו: מרכז הערכה בן זמננו ינבא פחות מ-10% מביצועי העובד-
איך נולדו מרכזי ההערכה? בתחילת ה"קריירה" שלהם, מרכזי ההערכה (שנולדו בשנות ה-30, ככלי מיון של הוורמאכט הגרמני) היו הסטנדרט המוביל בפיתוח הארגון והמיון האנושי. בשיא הקריירה שלהם, למרכזי הערכה היה תוקף ניבוי גבוה מאוד, כפי שהוכח במחקר מפורסם של Gaugler’s משנת 1987. התוקף ניתן להם ביחס לאמצעי הערכה אחרים, בשלושה פקטורים עיקריים: דירוג ביצועים, התאמה אישיותית לארגון ושינויי סטטוס.
אך בשישים השנים שעברו מאז הקמתם של מרכזי ההערכה, עולם הגיוס השתנה לאין ערוך, ונראה כי מרכזי ההערכה מתקשים לשמור את היד על הדופק. מספר מחקרים שנעשו בשנים האחרונות מראים כי תוקף מרכזי ההערכה ירד מאז משמעותית, ובמילים אחרות- הביצועים של מועמד במרכז ההערכה יכולים לנבא פחות מ-10% מהביצועיים העתידיים של המועמד בתפקיד בשטח. מדוע? הנה 3 סיבות אפשריות:
1. חוסר רלוונטיות של אמצעי הניבוי. מחקר שנערך באירופה טוען כי הסיבה העיקרית לירידת התוקף נובעת מהתייקרות במחיר שגובים מרכזי ההערכה מהמעסיקים, מה שגורם למעסיקים לבצע סינון מקדים ולשלוח למרכזי הערכה מועמדים שכבר עברו סינון ראשוני אצלם. מצב זה גורם לכך שמרכזי ההערכה רואים מועמדים איכותיים יותר, ותוקף הניבוי שלהם חלש יותר כ-25% אפקטיביות ניבוי בלבד.
2. תפיסה מוטעית של דרישות המרכז בקרב המועמדים. "מועמדים רבים עושים טעויות בדרך בה הם מתנהגים במרכז הערכה - לא כי אינם מתאימים בהכרח, אלא כי הם מגיעים עם תפיסה מוטעית על הדרך שבה הם אמורים להציג עצמם", אומרת יעל פרימק, מנהלת מחלקת הדרכה למרכזי הערכה ב-AllJobs. "התפיסה הרווחת היא שכדי להצליח במרכז הערכה על המועמד לבלוט ולהיות אסרטיבי. התוצאה היא שהמועמדים מתנהגים בתוקפנות (גם אם אינם כאלו), ואז מתפספסת הפואנטה של מרכז הערכה, שאמור להיות כלי ניבוי אמין ומתוקף."
3. וכמובן, חוסר שוויון כלכלי בין המועמדים. מעבר לעלות הגבוהה שהמעסיקים משלמים על המרכזים, העלויות הכספיות מגולגלות גם, אם לא בעיקר, אל מחפשי העבודה. במקביל להקמת מרכזי ההערכה, הוקמו גם מכונים שונים שמעבירים סדנאות הכנה למרכזי הערכה. אין ספק שאלו יוצרים בעיה חדשה: מועמדים אמידים, שמוכנים ומסוגלים לשלם את העלויות הגבוהות שגובים מכוני ההכנה, יקבלו יתרון משמעותי על פני אלו שלא.
החלטתם לקיים מרכז הערכה? קחו בחשבון שזה יעלה לכם (ולא רק בכסף)
לא הסתפקנו בתגובות שקיבלנו מהשטח. החלטנו לבדוק את הנושא באופן מסודר יותר באמצעות סקר אנונימי שנערך ב-2013 בקרב 906 מועמדים מכל התחומים. על השאלה "עד כמה את/ה מייחס/ת חשיבות לקיומו של מרכז הערכה?" (ביחס להחלטה אם להגיש מועמדות למשרה או לא), כמעט 65% מהמשיבים ייחסו לנושא חשיבות ממוצעת ומעלה.
פרימק מכירה זאת היטב מניסיונה האישי. "מועמדים רבים, שדווקא מתאימים בפוטנציאל לתפקיד, נמנעים מלהגיש אליו מועמדות או מסירים את מועמדותם כאשר הם מגלים שתהליך הגיוס כולל מרכז הערכה. מניסיוני, מספיק שמועמד יגיע למרכז הערכה בפעם הראשונה, יחווה תחושה לא נוחה ולא יעבור כדי שיחליט שהוא לא ניגש למרכזי הערכה בכלל. זה שכיח במיוחד אצל מחפשי עבודה צעירים בשנות ה-20 לחייהם, דור ה-Y, שמאופיין כדור שמציב את עצמו במרכז ומקבל החלטות מתוך שיקולי כדאיות - אבל לא רק."
נראה כי גם המגייסים מעדיפים יותר ויותר ראיון אישי על פני מרכזי ההערכה. בסקר שביצעה חברת פרואקטיב בקרב מנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש בארץ עולה כי 76% מהמגייסים מדרגים ראיון אישי ככלי המיון העדיף עליהם, לעומת 32% שדירגו את מרכזי ההערכה. סה"כ הוגדרו אלו ככלי משני לגיבוי ממצאים שעלו בכלים אחרים. הטענות העיקריות שעלו כנגד מרכזי ההערכה היו שהם לא מאפשרים ביטוי מלא של המועמד, מעוררים חרדה מוגברת, מלאכותיים ואינו משקפים נתונים אמיתיים.
החלטתם לסנן בעזרת מרכז הערכה? 5 טיפים חיוניים
האם יש חלופות למרכזי הערכה? בהחלט. החידושים הטכנולוגיים הגיעו גם לתחום מיון המועמדים. שירותי אבחון און ליין הם אופציה מעניינת אחת, למשל. ועדיין, לדעת מעסיקים רבים, עלותו של מרכז ההערכה, גם אם גבוהה, משתלמת מאוד לטווח הארוך. "כלי זה מתאים מאוד לתפקידים מסוימים, בהם יש צורך ביצירת תקשורת", אומרת ליליה פאוקר, מנהלת מחלקת מיון עובדים מקצועי ב-AllJobs. "שירות לקוחות ומכירות הם דוגמה קלאסית, אבל לא רק - זה נכון לכל תפקיד מבוסס יכולות בין אישיות, עם קונסטלציה יצירתית ושירותית. עבור מעסיקים זה כלי שנכון בעיקר למקרים בהם מחפשים יותר מאדם אחד. מהבחינה זו הוא חוסך להם זמן וכסף, כיוון שהוא מאפשר לבחור מספר גדול של מועמדים במקביל".
אם החלטתם לקיים מרכז הערכה בתהליך הגיוס, פאוקר ממליצה לכם להקפיד על חמישה עקרונות חשובים:
-
1. התאימו את ההערכה לתפקיד
כשבונים מרכז הערכה, חשוב לבחון אם המשימות בוחנות את הקריטריונים שהם הרלוונטיים ביותר לתפקיד שעל הפרק. בהקשר זה, חשוב גם להבהיר למועמדים שמה שנבחן זה ההתאמה לתפקיד הספציפי הזה – לא מבחן אישיותי, ולא אבחון פסיכולוגי – וכי דלת הארגון לא תיסגר בפניהם אם לא יתאימו אליו.
2. כדי ליצור חוויה טובה אצל המועמדים – צריך לכבד אותם
ארגונים רבים יוצרים שם רע למוסד (ונזק לעצמם) כשהם מקיימים מרכז הערכה שכולל מעל ל-20-30 מועמדים - מה שלא יכול ליצור חוויה נעימה ומכבדת. יש להזמין כמות אנשים סבירה, שתתן אפשרות לביטוי עצמי לכל אחד בקבוצה. ההמלצה היא בין 10-12 מועמדים מקסימום, ולתפקידים יותר מורכבים להסתפק אפילו ב-6. וכמובן, כמו בראיון עבודה, חשוב לתת פידבק אחר כך – גם כשהתשובה שלילית.
-
3. דברו אל המועמדים בגובה העיניים
מרכז הערכה טוב הוא כזה שמדבר עם המועמדים דוגרי, כי רק ככה ייחשף האני האמיתי שלהם. חשוב שהתקשורת של המנחה על המועמדים תהיה לא מתנשאת, תוך כדי דיאלוג אמיתי. אגב, רצוי להבהיר למועמדים מראש שאם יש פרטים אישיים שהם מעדיפים לא להגיד בפומבי - הם יכולים לחשוף אותם באופן פרטי בפני הבוחנים.
-
4. זכרו: הנתינה צריכה להיות הדדית
כמו שאנחנו מצפים מהמועמדים לתת לנו מידע ולשתף, כך אנחנו צריכים לעשות גם. כדאי לפתוח בהצגה עצמית, ולספר על עצמכם ופועלכם. אפשר אפילו להכין מצגת יפה, שמאפשרת למועמדים להכיר לא רק את התפקיד, אלא גם את החברה.
-
5. חייכו הרבה!
הדעה הרווחת היא שמרכז הערכה טוב הוא כזה שמלחיץ את המועמדים – זה לא כך. מועמד לחוץ הוא מועמד שמועד יותר לטעות, וגם מועמד שייצא מהמפגש איתכם עם תחושה לא טובה לגבי הארגון. הבוחנים והמגייסים הם הפנים של הארגון, ובמעמד מלחיץ מלכתחילה כמו מרכז הערכה – חיוך וגישה נעימה הוא מה שיעשה את ההבדל בעיני המועמדים.
הכתבה נכתבה על ידי AllJobs עבור אתר כלכליסט
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!