מאת: בתיה וייסמן
בפני המגייס של תקופתנו עומדים מבחר של ערוצים, מקורות מידע וכלים טכנולוגיים, שרק הולכים ומשתכללים עם הזמן. בעזרתם הוא לומד למיין קורות חיים, לשאול את השאלות הנכונות בראיונות עבודה ולהבין מהם המקומות הטובים ביותר לאתר בהם את המועמדים האיכותיים ביותר. אך למרבה הצער ועם כל הכבוד לטכנולוגיה - עדיין אין בכל הכלים המתקדמים אלו ערובה לגיוס מוצלח. במעמד הראיון הפרונטאלי, הישורת האחרונה – רוב המגייסים חווים קשיים באומדן נכון של מועמדים, המסתיימים בחלק מהמקרים (אם לא ברובם) בטעויות העסקה יקרות וכואבות.
הכירו את "הטיית הרושם הראשוני": האויב הנסתר של המגייסים
אחת הבעיות המרכזיות בהערכת מרואיין הנה תופעה המכונה הטיית הרושם הראשוני. מדובר בתופעה בה החיבה הראשונית לאדם גורמת לנו למקסם את יתרונותיו ולצמצם את חסרונותיו (בעוד חוסר חיבה מביא למצב ההפוך).
אתם אומרים לעצמכם עכשיו שזו "בעיה של חובבנים" או ש"לי זה לא קורה". אז אולי תתעניינו לדעת כי שיפוט מהיר מידי אחראי לכ-30% מטעויות ההעסקה (לפי מחקר של חברת הגיוס האמריקאית US recruiter). כן, יש סיכוי לא קטן שגם אתם בסטטיסטיקה.
הסיבות העיקריות לטעויות בגיוס (על פי נתוני המחקר)
למרבה המזל, בעיה זו היא אינה בלתי פתירה. על ידי עיכוב החלטות ודרישה מהמראיינים להצדיק את הערכותיהם בראיות, ניתן להתגבר על השפעה הרסנית זו. לו אדלר, מומחה לגיוס מבוסס ביצועים, מציע 5 עצות שיסייעו בכך.
1. ערכו ראיון טלפוני מקדים
רגע אחרי שהתרשמתם עמוקות מקורות החיים של המועמד, ערכו לו ראיון טלפוני מקיף לפני זימונו לראיון הפרונטאלי. צעד פשוט זה יביא לחיסכון בזמן, ויצמצם משמעותית את ההשפעה של הטיית רושם ראשוני, שכן הוא יאפשר לכם לקבל מידע חיוני ללא הרושם ההתנהגותי שעלול להטות את פני הדברים.
2. קחו 30 דקות הפסקה
לאחר סיום הריאיון עם המועמד, המתינו כ-30 דקות לפחות לפני קבלת החלטה אם המועמד מתאים לתפקיד או לא. זה אולי נראה לכם קלי קלות, אך בפועל תגלו שזה ממש לא קל לביצוע. יחד עם זאת - זה ישתלם. הפסקה קצרה זו תאפשר לכם "להתנתק" במידה מסוימת משיפוט אמוציונאלי ולהסתמך על נתונים אובייקטיביים יותר שהועברו לכם במהלך הראיון.
3. קיימו ראיונות ב"פאנל"
ארגונים רבים נוטים להעביר מספר רב של ראיונות: כ-4-5 עובדים מבלים כל אחד כחצי שעה עם המועמד ולבסוף עורכים "הצבעה". דפוס זה מביא הן לחיכוכים פנימיים והן לפספוס מועמדים ראויים. לעומת זאת, ראיונות "פאנל" מאורגנים היטב וארוכים (60-90 דקות) עם 2-3 מראיינים כל אחד, דורשים פחות זמן במצטבר ומאופיינים באובייקטיביות גבוהה יותר.
4. בצעו "הפרד ומשול"
לרוב, מועמד עובר דרך מספר מראיינים שונים. החלטה לגבי המועמד צריכה להיעשות במשותף, יחד עם כל צוות המראיינים – אין לאפשר רק לאחד המראיינים זכות החלטה בלעדית. ניתן להשתמש בטופס סטנדרטי המכיל את כל היכולות והדרישות המאפיינות את התפקיד. כל מראיין ימלא את הטופס לגבי המועמד שהוא ראיין ויציג אותו בפני צוות המראיינים, תוך הימנעות מביקורת לא רלוונטית. כך, הצוות יבצע הערכה משותפת של המועמד, תוך נטרול הערכות מוטות.
5. אל תוותרו על השאלות הקשות
"אהבה ממבט ראשון" כלפי מועמד עלולה להביא אתכם להתעלמות מחסרונותיו ולבחירה בלתי מודעת בשאלות קלות או מכווינות. בכדי להתגבר על נטייה טבעית זו, נסו להכריח את עצמכם לנקוט בגישה קשה יותר דווקא כלפי מועמדים שמוצאים חן בעיניכם. שאלו את השאלות הקשות ביותר והשתדלו להבין היטב את הישגיו של האדם, אשר קשורים באופן ישיר למשרה.
הכתבה נכתבה על ידי AllJobs עבור כלכליסט
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!