מאת ליליה פאוקר, מומחית מיון עובדים
"אני צריך שתמצאי לי עובד כמו יוסי" אומר לי אחד המעסיקים שנעזר בשירות שלנו למיון עובדים. פניה מסוג זה היא דבר שכיח במחוזות הגיוס, מכיוון שבמהלך העבודה נרקמים יחסים בין המעביד לעובד.
יחסים אלו הינם מקצועיים, אך מכילים בתוכם גם מרכיבים רגשיים – דבר טבעי כשלעצמו כשמדובר באינטראקציה בין בני אדם. התופעה חזקה במיוחד בעסקים קטנים; שם לכל עובד יש משקל והשפעה רבים יותר על הצלחת העסק ובולטות גדולה יותר מבחינה חברתית. זה טוב ויפה שנוצר קשר חזק בין מעביד לעובד אך מבחינת הראשון, הדבר עלול ליצור קיבעון בנוגע לגיוס העובד הבא. איך מנתקים את חבל הטבור ומה אפשר לעשות כדי לייעל את תהליך הגיוס ולהפוך אותו לנקי מקיבעונות?
העובד המיתולוגי: כרוניקה של אכזבה ידועה מראש
רוצים לשחזר את ההצלחה? אולי תצליחו לעשות זאת אם תשחררו את העובד המיתולוגי שלכם ותתחילו לחפש באמת את העובד הבא. איך עושים את זה? בעיקר על ידי חשיבה עניינית לגבי התפקיד; הצרכים הפרקטיים הדרושים למילויו.
1. חשבו: מדוע העובד המיתולוגי עזב?
מנפו את עזיבת העובד המיתולוגי לצמיחה ופיתוח של התפקיד החדש - לפני שמתחילים לגייס, זו ההזדמנות גם לברר ולהסיק מסקנות; האם יש משהו בתפקיד שלא עבד נכון? תחומי אחריות רבים מדי או צרים מדי? שעות עבודה בלתי הגיוניות? למדו מהמסקנות והגדירו מחדש את המשרה.
2. הגדירו פרופיל ניטראלי.
הטעות הנפוצה בגיוס עובד שיחליף את המיתולוגי, היא לגבש פרופיל עובד שנגזר ישירות מהעובד הקודם: על השכלתו ואופיו הייחודיים.
לכן, עשו דבר אחר - זהו את סט המטלות ותחומי האחריות הנוגעים לתפקיד וכן, מה ייחשב להצלחה במילוי התפקיד ומה לכישלון. מתוך חשיבה זו, תוכלו לגזור מאפיינים ותכונות שתחפשו במועמד, אותן תציינו במודעת הדרושים.
לא רק בכל הנוגע לאופי ולאישיות - אל תתפתו לחפש בדיוק את הרקע המקצועי, שנות הניסיון בתפקיד או ההשכלה הספציפית של העובד המיתולוגי – אלה לא מבטיחים את הצלחת הגיוס ולכן עדיף לצאת רק מתוך הנחות שנובעות מהצרכים של התפקיד ולא לשלול מועמדים בעלי יכולות שיכולות להתאים.
התייחסו גם לגורם האנושי – לא אחת קורה שגיוס שנראה מבטיח לכאורה, לא מצליח לאורך זמן דווקא בגלל הגורם האנושי והוא האופי הייחודי של הממשקים ושל הקולגות, המנהלים מולם יצטרך העובד להתמודד וכדומה; גם ממרכיבים כאלה יש לגזור דרישות תפקיד, או אם מדובר בתכונות אופי, יש לקחת אותם בחשבון.
3. לעובד החדש: הכינו עבורו נחיתה רכה לתפקיד.
ההשלכה שהמעסיק עושה שלא במודע על חיפוש עובד חדש, עשויה לפגוע לא רק בתהליך המיון עצמו, אלא גם על קליטתו של העובד המחליף.
העובד החדש עלול למצוא את עצמו במאבקים בלתי פוסקים להיכנס לנעליים שאחרים החליטו (לא בהכרח בצדק) שגדולות עליו בכמה מידות. יש צורך בהתאמת ציפיות – הסטתן מהמודל האנושי של העובד הקודם, לציפיות המושתתות על צרכי התפקיד. שחרור מהעובד הקודם יועיל לכל הצדדים, ובין היתר יעניק לעובד החדש את ההזדמנות ההוגנת להוכיח את עצמו באופן בלתי תלוי. מי יודע, אולי יום אחד הוא יהיה ה"יוסי" הבא.
עוד כתבות של ליליה פאוקר בנושא מיון עובדים:
שבירת מיתוסים בקורות חיים
4 טעויות של מגייסים: אולי הבעיה אצלכם?
רוצים להשאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת המגייסים של AllJobs בלינקדאין!
שירותי מיון והשמה מבוצעים ע"י "AllJobs Match"