האם קרה לכם פעם שהתרשמתם מאוד ממועמד בראיון העבודה, רק כדי לגלות שכעובד הוא הרבה פחות מוצלח? אל דאגה - זה אומר שאתם אנושיים לגמרי. אבל אין זה אומר שאתם לא יכולים ללמוד מהטעות הזו לראיון הבא.
בהקשר של גיוס עובדים נכון, רבות מדובר על טכניקות שונות לניהול ראיונות עבודה - אילו שאלות צריך לשאול, אילו תכונות לחפש וכיצד לבדוק את ההמלצות שלו לאחר מכן. אולם מה בקשר אלינו, המראיינים, והדברים שאנחנו מביאים איתנו לראיון - אשר יכולים גם לחבל בו?
סוד ההצלחה של מראיין טוב טמון ביכולתו לזהות את הנקודות העיוורות שלו עצמו. למשל: להבין שגם אם מרואיין מעצבן אותנו או נוגע לנו בנקודה רגישה - הוא עדיין יוכל לבצע את התפקיד היטב.
אז כיצד נמנעים ממלכודות אנושיות בראיון עבודה? להלן 4 מלכודות אפשריות שאפשר ליפול אליהן בראיון העבודה – רק כי אנחנו אנושיים:
1. גיבוש דעה סופית בגלל רושם ראשוני מוטעה
הדקות הראשונות של הראיון משמעותיות לגיבוש רושם. מבלי שאנחנו מודעים לכך, אנחנו נוטים לנסות להוכיח לעצמנו כי ההתרשמות הראשונית שלנו הייתה נכונה - גם אם המועמד מתברר במהלך הראיון כאחר לחלוטין. חשוב להישאר פתוחים ולאפשר למרואיין לשנות את הרושם הראשוני לגביו - לטוב ולרע.
2. סינוור על ידי "אפקט ההילה"
"אפקט ההילה" הנו תכונה אחת (חיובית או שלילית) הצובעת את האדם באור ספציפי. למשל, פריט אינפורמציה מחייו של המרואיין, כושר ביטוי, כריזמה או מראה חיצוני בולט, המקשה עלינו לראות את האדם כמות שהוא. הדבר בעייתי אף יותר כאשר הגורם להילה אינו קשור כלל לתפקיד, ולכן יש להיות מודעים לכך ולבצע את ההפרדה הנדרשת.
3. העדפת המועמד בשל דמיון שלו אליכם
הנטייה האנושית שלנו היא להעריך יותר את העומד מולנו ככל שהוא דומה לנו יותר. חשוב לזכור זאת ולהגיע עם ראש פתוח לראיון ואל מועמדים שאינם דומים לנו – שאולי דווקא מתאימים לתפקיד. בנוסף, חשוב לקחת בחשבון כי הגיוון שהם ייצרו דווקא יועיל לארגון.
גם את אוהבת קפה הפוך? אנחנו ממש דומים!
4. התרשמות שגויה מתכונות לא רלוונטיות
לעתים אנחנו נוטים להתרשם מתכונה בולטת של אדם – גם אם זו אינה בהכרח נוגעת ישירות לתפקיד. בתום הראיון, חשוב לחזור ולנסות להבין: מיהו האדם המתאים לתפקיד (תכונות, הכשרות ודרישות בסיס) - ולהשוות את המרואיין שלנו לפרופיל זה בהתאם.
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!