קפיצת מדרגה: מעובד למנהל

כדי להתקדם, צריכים להתקיים כמה תנאים ובמקביל. זה עשוי להיראות כמו נס קטן ובכל זאת, ניסים כאלה קורים מידי יום, לא רק בחנוכה. צריך לזקוף אוזניים, לפקוח עיניים, להיות בכושר טוב כל הזמן, ואז ברגע הנכון, לקפוץ.

להצליח בתפקידך הנוכחי – הקריטריון המשמעותי ביותר. ארגונים שהקידום בהם הוא תלוי פז"מ פסים מהעולם וגם באלה שכן, הותיקים מתקדמים, אבל הטובים מתקדמים מהר יותר. אם אתה טוב במה שאתה עושה, באופן עקבי ולאורך זמן, אם אתה עומד ביעדים שלך ופועל בהתאמה עם מטרות הארגון, יש לך סיבה לקוות לקידום.

למצב את עצמך כבעל פוטנציאל ניהולי – כלומר להיתפס כבולט, כמנהיג. איך עושים את זה? מביאים יוזמות, משמשים כמנהיג לא פורמאלי של הצוות, חושבים אסטרטגית. ארגונים יעדיפו לקדם את אלה, שבמקום להצביע על הבעיות מביאים פתרונות ורעיונות חדשים.

שליטה מסוימת בפוליטיקה הארגונית – כדאי "לשחק את המשחק". להיות מקורב וחביב על מקבלי ההחלטות, חשוב כמעט כמו להצטיין בתפקיד. מנהלים הם בראש וראשונה בני אדם והמימד האישי משפיע לא פחות. לכן, מנהלים נוטים לקדם אנשים שהם מרגישים איתם נוח, שלא יאיימו על מעמדם, שלא יטלטלו את המערכת ושלא יגרמו להם להרגיש ולהיראות טיפשים. גם אם אתה מרגיש חכם יותר, משקיען יותר ותורם יותר מהבוסים שלך, תשתדל שהם לא ירגישו כך.

תפקיד שמתפנה – Timing is everything אמרו חכמים מאיתנו. וזו גם הנקודה בה יש למעוניינים בקידום הכי פחות השפעה. אתה יכול להיות בשל לקידום, ומשרה פנויה אין.

הצהרת כוונות – הפינה שרבים נוטים "לשכוח". אכן, נעים יותר כשקידום מגיע מבלי שביקשנו. זו מחמאה גדולה ופרגון, ואפילו לא הסתכנו בדחייה (לבקש קידום ולא לקבל). אלא שזה לא תמיד עובד. אם יקודם מישהו אחר לפניך ותשאל מדוע, התשובה "לא ידענו שאתה מעוניין בתפקיד והוא ביקש", לא תשפר את הרגשתך. ספר לבוס מה הכוונות שלך – תמיד. אל תניח שהבוס שלך ניחש שאתה מעוניין בקידום (אלא אם אתה עובד אצל אורי גלר).

הדרך הנכונה והמועדפת היא בפניה לממונה הישיר שלך. גם אם המשרה בה אתה מעוניין אינה במחלקה שלו, הבוס יכול לסייע, או... להפריע. לכן, הוא חייב להיות בתמונה, מהצד שלך. 

זו שיחה שצריך להתכונן אליה, אך לא לחשוש ממנה. רצוי לוודא כי השיחה תוכל להיעשות בפרטיות וללא הפרעה. במהלך השיחה עליך לומר מפורשות שאתה מעוניין בקידום ולציין מדוע אתה ראוי לכך (ולזאת התכוונו כשביקשנו להתכונן). 

סיבות כגון "אני עושה את אותו התפקיד כבר שנתיים" או "כולם קודמו חוץ ממני" אינן עילה מספקת לקידום. 

מטרת השיחה הזאת היא לא לצאת מהחדר עם הקידום בכיס, אלא להשיג את תמיכתו ועזרתו של הבוס במהלך, ולהגדיר המהלכים הבאים שיש לעשות מול גורמים נוספים בארגון.

נהוג לחשוב שמדובר בסיטואציה בעייתית במיוחד. אנחנו חושבים אחרת. ארגונים נוטים להיות מקובעים בתוך מבנה ארגוני, הגדרות ותפיסות מסוימות. במעבר בין מקומות עבודה, אתם משתחררים מהמגבלות הללו. בארגונים אחרים עשויות להיות הגדרות תפקיד, שאינן קיימות במקום עבודתכם הקודם. 

אם אתם מביאים אתכם ניסיון מקצועי חשוב עבור מקום עבודתכם החדש, ניסיון בניהול כפיפים עשוי להיות משני בחשיבותו. אם כבר ניהלתם פרויקטים רחבי היקף שעבדו בהם אנשים נוספים, יש לכם ניסיון בניהול מטריציוני של אנשים. 

ניהול כרוך בראש וראשונה בהגדרת מטרות והנעת אנשים לביצוען, ואם אתם יודעים לעשות זאת תוכלו להצביע על כך בראיונות עבודה ואף להמחיש בעזרת דוגמאות. כל מנהל היה פעם עובד חסר ניסיון ניהולי. אנשים אלה התקדמו בזכות כישוריהם המקצועיים (רובם לפחות...), ובזכות אמביציה ואסרטיביות. אלה הכישורים שעליכם להפעיל כבר היום כדי להשיג את התפקיד שאתם רוצים.

אתמול עוד היית עובד מן השורה. היה מי שאמר לך מה לעשות והיה גם מי שיתקן את שגיאותיך. היום אתה כבר צריך להגיד לאחרים מה לעשות ולתקן את השגיאות שלהם. קצת מלחיץ, לא? ("רק קצת?"). רינת קרן הרמן, יועצת ארגונית ומאמנת אישית, מרגיעה ואומרת כי מדובר בחשש שהוא טבעי ואפילו חיובי, וכי חוסר ביטחון יכול להניע אותנו לדברים חיוביים. כיצד מתגברים על החשש?

- העזר בקולגות ובניסיון שלהם בתקופת המעבר – היכן היו הקשיים שלהם ומה עבד עבורם. ידע ותחושת מוכנות תורמים לביטחון.

- היזכר במנהלים שהיו לך בעבר – מה מהיכולות שלהם היית "קונה"? מנהיגות, מובילות, מעשים, שליטה במצבי לחץ ועוד. אמץ תכונות של המנהל שאתה רוצה להיות.

- סמן לעצמך את נקודות החוזק והחולשה שלך והתחל לעבוד מהחוזקות. האם אתה אסטרטג טוב? אתה אשף ביחסי אנוש? מצוין בתכנון? הישען על אלה כדי להצליח.

רינת מדגישה כי כל מנהל עושה כ 30% טעויות בתוך ה 100%. תשתדל כי הטעויות לא יהיו מייד בהתחלה ולא ברצף... אבל תזכור – שאי אפשר לא לטעות...