ניהול לסינרגיה

מנהל אפקטיבי חייב להכיר כל אחד מעובדיו השונים ואת כפתורי ההפעלה הייחודיים לכל עובד

מאת: אלינור שרגאי, מנכ"לית שאיה, ייעוץ ופיתוח ארגוני

עבודת המנהל נחלקת תמיד לשתי רמות – רמת מאקרו ורמת מיקרו, אשר תלויות הן האחת בשנייה באופן מובהק. ניהול קבוצה, רמת המאקרו, כולל בחובו את כל הפעילויות שמבצע המנהל אל מול הקבוצה כיחידה אחת – לדוגמא, ניהול ישיבות צוות, הצבת יעדים משותפים, הגדרת חזון ברור ומוגדר לכלל הקבוצה וכדומה.
כפי שמנהלים משפחה, כך גם בקבוצה, חשובה מאוד תחושת האחדות והגיבוש – אשר פעמים רבות מושפעים באופן ישיר מאופן ניהולה.
יחד עם זאת, קבוצה מורכבת מיחידים אשר לכל אחד מהם שכל, לב ואופי ייחודי משלו. ולפיכך, זקוק כל אחד מחברי הקבוצה לשפה שונה אשר תניע אותו בצורה האפקטיבית ביותר. אין ספק כי תיאור זה מציף את אחד הקשיים העיקריים והדילמות המרכזיות בהם נתקלים מנהלים –

מהו קוד ההפעלה של כל עובד ועובד?

ניתן לומר כי קבוצה הינה סוג של מכונה אחת גדולה אשר התפקוד שלה תלוי במספר רב של קודים שונים, אשר רק מי שישכיל ללמוד כל קוד – יצליח להניע את המכונה לאורך זמן ובאפקטיביות אשר תייצר סינרגיה אמיתית – או כפי שכולנו אוהבים לומר "השלם הינו יותר מסך חלקיו".
לפיכך, מנהל אפקטיבי חייב להכיר כל אחד מעובדיו השונים ואת כפתורי ההפעלה הייחודיים לו.

ניהול עובדיםאז איך מנהלים אחד שמורכב מחלקיקים שונים?

שיחות חניכה אישיות הינן אמצעי חשוב להעלאת אפקטיביות ניהולית. מומלץ להקדיש אחת לחודש שעתיים לעובד אשר מורכבות הן מהצטרפות לשטח ותצפית תוך כדי תנועה (OJT בשפה המקצועית) והן מביצוע שיחה אישית לאחר ביצוע התצפית.
חשיבותה של ההצטרפות לשטח הינה גדולה. בראש ובראשונה מאחר והעובדים מעריכים את העובדה שהנכם מפנים זמן עבורם – וכך גם עליכם לשווק זאת להם בשיחה מקדימה לפני הצטרפותכם. חשוב לאפשר לעובד לבצע עבודתו ולא להתערב כלל – גם אם נעשות טעויות שביכולתכם למנוע בהערה קטנה. אפשרו לעובד לטעות ולבצע את הדברים כאילו אינכם נמצאים שם. במידה ותתערבו בזמן התצפית – העובד יחוש לחץ והתצפית לא תהיה אפקטיבית.

השיחה האישית – שהיא בעצם גם סוג של משוב על התצפית – אמורה לכלול ראשית תגובה של העובד עצמו (כלומר, מתן פידבק עצמי). זהו שלב חשוב בתהליך, שכן אז ניתן באמת להבין כיצד העובד רואה את הדברים, מהן תחושותיו וכיצד מעריך את עבודתו. לאחר מכן, יש לעבוד לפידבק של המנהל עצמו – אשר חייב להיות מורכב בראש ובראשונה מעוצמות של העובד על סמך התצפית ובכלל, ורק לאחר מכן – הזדמנויות לשיפור (או בצורה פחות דיפלומטית – חולשות).
עצם הקדשת זמן איכות עם העובד מאפשרת סלילת דרך לשיפור – זאת כמובן במידה והשיחה מתבצעת באופן מעצים ואפקטיבי, שכן במידה ולא – האפקט יכול להיות הפוך ואף לגרום להתדרדרות. 
בסיכום השיחה חשוב מאוד לסיים ביעדים קונקרטיים לביצוע, כולל תאריכים למעקב ובקרה.
זיכרו – מטרתכם היא לעזור ולסייע בידי העובד, ועל כן חשוב לתת לו את הכלים הנדרשים לצורך ביצוע השינוי.

אם כן, ניהול לסינרגיה מתחיל בראש ובראשונה בניהול של כל עובד בנפרד. היו קשובים לעובדיכם ולצרכיהם – כך תוכלו לאפשר צמיחה בקצב שיתאים ליכולות של כל אחד מעובדיכם.

הכותבת - אלינור שרגאי,
מנכ"לית שאיה, ייעוץ ופיתוח ארגוני
www.shaya.org.il

כתבות נוספות:
שתף