מאת: בתיה וייסמן
עדיין חושבים שהמועמדים הם אלו שצריכים לרדוף אחריכם? אתם לא מעודכנים. אחת המסקנות שהגענו אליהן במהלך השנה האחרונה (ואפילו הקדשנו לזה סדרת כתבות) היא שאחרי המועמדים של ימינו – צריך לחזר. אל מסקנה זו הגענו לאחרונה, לאחר שבדקנו את השטח: מחקר שערכה השנה לינקדאין בקרב משתמשיה מצא כי כ-80% מהם בכלל לא מחפשים עבודה באופן אקטיבי. למה? ייתכן וזהו מאפיין שאופייני במיוחד לקהילה כמו לינקדאין, בה מסתובבים "ציידי ראשים" למכביר. סביר להניח גם שרבים ממנה נמצאים שם נטו עבור נטוורקינג ומיתוג. אבל ייתכן שניתן ללמוד על זה גם משהו על העובד המודרני, שחושב שזה לגמרי לגיטימי שימצאו אותו – ולא בהכרח להפך. ועם שוק דינאמי כל כך, בו מועמדים לא חוששים לחפש עבודה חדשה כל שנתיים, המסקנה היא ברורה – מגייסים (בעיקר בתחומים תחרותיים) שמחפשים מועמדים איכותיים ועם כישורים ממוקדים - לא יכולים להסתפק בגיוס פאסיבי.
איך עושים את זה? מבינים שכל המועמדים כבר פרושים לפנינו – רק צריך להבין איך להגיע לטובים שבהם. הנה 3 אתרים אמריקאיים שכבר הבינו שכל העולם הוא דאטה בייס אחד גדול – ומנצלים זאת לטובתם (ולטובת המעסיקים).
Identified: לא רק מוצא מועמדים, אלא גם משפר את פרופיל הגיוס
פייסבוק היא ההוכחה שמהאוניברסיטאות האמריקאיות יוצאים דברים לא רעים בכלל. שני חברים לספסל הלימודים מאוניברסיטת סטאנפורד השיקו ב-2010 אתר בשם Identified. האתר (שכמו לחמניות חמות, עד לסיום כתיבתן של שורות אלו כבר הספיק להירכש על ידי אתר Workday), אסף וארגן מידע על מועמדים פאסיביים ממגוון רשתות חברתיות (לינקדאין, פייסבוק, טוויטר וכו'). וכך, לאורך השנים הוא הגיע למאגר של לא פחות ממיליארד (!) מועמדים אופציונאליים, עם ממשק משתמש נוח ופשוט.
הייחוד של האתר הוא באלגוריתמים מתוחכמים המיושמים על ה""Big Data, שנמצא ברשתות החברתיות השונות, וגילה הקשרים ותובנות מעניינות עבור מגייסים שיכולים לשפר להם את תהליך הגיוס.
לדוגמא: אחד מבתי החולים בארה"ב חיפש מועמדים למשרה מסוימת. האלגוריתמים של Identified זיהו שהוא מתעניין בעיקר במועמדים שעבדו באוניברסיטאות. כששאלו את מנהל צוות הגיוס אם זה אחד מהקריטריונים למשרה הוא השיב שלא בהכרח, אבל ברגע שהתאימו לו את החיפוש כך שיכלול מועמדים שבעברם עבדו באוניברסיטה - אחוזי הגיוס הרקיעו שחקים. "יש פער משמעותי בין מה שאנחנו חושבים שאנחנו רוצים, לבין מה שאנחנו עושים בפועל", טענו אז ב- Identified.
מעבר לכך, האתר התמקד בסידור וסטנדרטיזציה של האינפורמציה הקיימת – ותוך כך גם חיסכון בזמן ובכסף. אם אותו בית חולים היה רוצה לאייש משרת אחות, חיפוש במאגרים הקיימים היה מעלה לו כ-560 תוויות שונות הכוללות את המילה אחות - מאחות ראשית, דרך אחות תעסוקתית ועד אחות סיעודית פרטית. האלגוריתמים של Identified פותחו על מנת לפתור בדיוק את הבעיה הזו, ולסנן תוצאות לא רלוונטיות.
TalentBin: בונה למועמד קורות חיים – מבלי שהגיש בכלל מועמדות
"כתבו עליו שהוא מחפש עבודה, והוא בכלל לא ידע שהוא כזה". אתר TalentBin, המגדיר את עצמו כ"מנוע חיפוש טאלנטים", הוא סטארט אפ שנרכש ע"י ענקית הגיוס Monster. הייחוד שלו הוא לא רק בכך שהוא אוסף מידע גלוי ופעילות של מועמדים פאסיביים ברשתות חברתיות, אלא גם מרכיב מהם עמוד פרופיל, או מעיין קורות חיים לשימוש המגייסים. הפרופיל שנוצר הוא אמין יותר ותורם לגיוס מוצלח יותר מכיוון שהוא כולל פעילויות שונות של המועמד ברשת מעבר למה שמופיע בקורות החיים המסורתיים או בפרופיל הלינקדאין. או בקיצור - מרכז את "טביעת האצבע החברתית" של המועמד, כפי שמגדירים זאת ב- TalentBin. וכמובן, יתרון בולט נוסף שלו הוא ביכולתו לשקף מידע ציבורי שמטבעו יותר אמין (זאת לעומת מסמך קורות חיים פרטי בו קל יותר "לנפח" חלקים ברזומה).
מנוע החיפוש כולל כ- 500 מיליון פרופילים, כשבכל שבוע נוספים כ-10,000 פרופילים נוספים, המשרתים יותר מ-200 חברות ותאגידים, ביניהם פייסבוק, אמאזון, UPS ועוד.
החברה מתמקדת בעיקר במהנדסים ומפתחים, אך לאחרונה נוספו לחיפוש גם מאגרי מידע לא-חברתיים, כמו מאגר כותבי הפטנטים האמריקאי ו-Pubmed, מאגר מאמרים בתחום מדעי החיים.
SelectMinds TalentVine: מעודד את העובדים להמליץ על חברים (פאסיביים)
אפליקציה נוספת שעוסקת בגיוס חברתי, אך הפעם בקונסטלציה שונה שמתמקדת בשיטת "חבר-מביא-חבר". חברה בשם SelectMinds פיתחה את מערכת TalentVine, שמרכזת את נושא המלצות העובדים.
האפליקציה משתמשת בקהל העובדים של החברה בשביל להגיע למועמדים אופציונאליים ע"י כך שהיא מזכירה להם באופן קבוע לפרסם משרות פנויות ברשתות החברתיות השונות אליהן הם מנויים, בצורה קלה ויעילה. המערכת יודעת מי מהעובדים המליץ על איזה מועמד וכך ניתן לתגמל את אותו עובד. בנוסף, המערכת מסייעת לקיום תהליך גיוס יעיל ונוח יותר לצוות הגיוס.
השתכנעתם שגיוס אקטיבי של מועמדים פאסיביים הוא must? הנה 3 טיפים, אותם ממליץ אתר הגיוס Undercover Recruiter להפנים כדי לעשות את זה כמו שצריך בעצמכם:
1. עודדו את כל הצוות שלכם לגייס את האנשים הטובים ביותר. עובדים טובים גם מכירים אנשים טובים, שיש להם סבירות גבוהה יותר להתאים לתרבות הארגונית שלכם.
2. לפני שתצאו למסע החיפוש – הבינו בדיוק, אבל בדיוק מה אתם מחפשים. את הדגשים שהגעתם אליהם דאגו לבטא גם בתיאור התפקיד שעל הפרק.
3.הקשיבו. תנו למועמדים את ההזדמנות לבטא את עצמם ולחשוף בפניכם מה הם באמת רוצים ומה מניע אותם. דאגו גם לרשום תוך כדי הערות לגבי כל הנקודות החשובות.
בארץ, הנושא של איתור טאלנטים עדיין בחיתוליו. אז אם אתם רוצים לחסוך בזמן ולעשות את זה הכי מקצועי שאפשר - אולי תרצו לדעת שאנחנו מציעים שירות ייעודי שעושה בדיוק את זה - מאתר בפינצטה את המועמדים שהכי מתאימים לכם, מכל הרשתות החברתיות. וכמובן – את מאגר קורות החיים הכי גדול בישראל.
הכתבה נכתבה על ידי AllJobs עבור אתר כלכליסט
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!