מאת: בתיה וייסמן
עד כמה מגייסי ישראל משתמשים במדיה החברתית לסינון מועמדים? למרות הבאזז שקיים סביב הנושא - לא הרבה כפי שאולי נדמה. סקר* שערכנו ממש לאחרונה בקרב מגייסים בישראל חשף כי 43% מהם אינם בודקים כלל את הפרופילים של המועמדים ברשתות החברתיות. הסקר העלה כי רק 16% מהם מקפידים לעשות זאת דרך קבע, כחלק משגרת הגיוס.
אבל מחקר חדש ומפתיע שנערך לאחרונה מצביע על כך שגם קהל המגייסים שכן עושה שימוש במדיה החברתית לצורך סינון מועמדים - צריך לשקול היטב את צעדיו בעתיד. אז אם אתם נמנים על בלשי המועמדים בפייסבוק, נמליץ לכם בחום להמשיך לקרוא.
מחקר קבע: מדיה חברתית היא לא מדד אמין לשיפוט של מועמדים
המחקר, שפורסם גם בירחון המחקר Journal of Management, נערך בשנה החולפת על ידי אוניברסיטאות מובילות בארה"ב וחקר את נושא תוקפה של הערכה מבוססת מדיה החברתית בארגונים.
במחקר השתתפו 416 סטודנטים, שניהלו תהליך של חיפוש עבודה במשרה מלאה. הם העניקו את הסכמתם לאפשר גישה לפרופיל הפייסבוקי שלהם ולצלם מתוכו מסכים של הקיר שלהם, המידע שלהם, התמונות והתחביבים. לאחר מכן, התבקשו 6 מגייסי עובדים לצפות בתכנים של 5 סטודנטים אקראיים (מבלי לדעת שום מידע נוסף לגבי הסטודנטים), לנסות לשפוט על פיהם את האישיות שלהם ולדרג את היכולת התעסוקתית שלהם.
כיצד ולפי מה דירגו המגייסים את הסטודנטים? ציונים נמוכים במיוחד קיבלו פרופילים שכללו גסויות, תמונות ממסיבות, תמונות של שתיית אלכוהול, תמונות פרופיל "מוזרות", ציטוטים דתיים ואזכורים בעלי אופי מיני. נשים קיבלו ציונים גבוהים יותר באופן משמעותי, כמו גם כל מי שלא נראה כמו ו/או נשא שם של "בן מיעוטים" (לטיני, אפרו-אמריקאי וכו').
שנה לאחר התשאול הראשוני, חזרו החוקרים אל 142 מהסטודנטים שהיו מועסקים באותה עת, פנו אל המעסיקים שלהם וביקשו מהם חוות דעת על ביצועי העבודה שלהם.
באופן מפתיע, התוצאות מצאו אחוז התאמה אפסי בין הפרופיל שהגדירו המגייסים - לבין המצב בפועל, ובמילים אחרות - לתוכן אותו העלו המשתמשים לפייסבוק שלהם לא היה שום קשר ליכולות העבודה שלהם.
מסקנת החוקרים הייתה חד משמעית. "על בסיס הממצאים הללו, אנו ממליצים לארגונים להימנע מלהשתמש במדיה חברתית (פייסבוק, למשל) וכל מידע אחר באינטרנט (לדוגמא, חיפושים בגוגל) עד ששיטות אלו לאיסוף מידע ולהערכת מועמדים יוכחו כאמינות ותקפות."
החבר שהפך לאויב: האם המדיה החברתית מזיקה לתהליך הגיוס?
נראה שעל אף היתרונות המפתים – סוג סינון זה לעתים גורם נזקים שעולים על התועלות. בעיה קשה נוספת שהוא יוצר, למשל, הוא אובדן של מיקוד ממה שבאמת חשוב: ההתאמה המעשית של המועמד לעבודה. "הרשתות החברתיות, שנתפסו כמושיעות מתגלות לפתע כאויב של המעסיקים", כותבת הילה אפריאט, מנהלת השיווק של חברת ההשמה קודקס באתר feeder. "לא רק שהן לא יוצרות סדר בבלגן, אלא שהן אף מעצימות את הכאוס ויוצרות רעשי רקע, שמסיטים את המיקוד מהעיקר - קבלת קורות חיים מעטים, ממוקדים, מסוננים ומתאימים, שייעלו את תהליך החיפוש ויקצרו אותו לזמן המינימאלי הדרוש."
מבלגנות את הגיוס אפילו יותר? הרשתות החברתיות
האם המשמעות של מסקנת המחקר היא שצריך להמעיט את השימוש במדיה החברתית בתהליך סינון העובדים? ייתכן. אחרי הכל, אף אחד מאיתנו הוא לא רק תמונה, משפט או לייק לסטטוס, ולא נרצה שישפטו את היכולות התעסוקתיות שלנו לפיהם. בכלל, ייתכן שאסטרטגיה זו בכלל הולכת והופכת ללא רלוונטית, בשעה שהמועמדים מפנימים יותר ויותר את הסיכונים וממדרים מכם כל מידע "מפליל" בפרופיל שלהם.
הכתבה נכתבה על ידי AllJobs עבור אתר כלכליסט
6 סטטוסים שמנהלי הגיוס לא רוצים למצוא בפייסבוק שלכם
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
*מתוך סקר אנונימי שבוצע בינואר 2014 על ידי מחלקת המחקר של AllJobs בשיתוף מכון Panels בקרב 253 מגייסי עובדים בישראל