מאת: בתיה וייסמן
למרינה שיפרין, מפיקה בחברת סרטונים אמריקאים, נמאס. נמאס לה להיות בארבע בבוקר במשרד, נמאס לה להרגיש לא מוערכת ובעיקר נמאס לה שלבוס שלה לא אכפת מהתוכן של הסרטונים שהעובדים מפיקים, אלא רק מכמות הצפיות. כשהגיע רגע השבירה שלה, היא החליטה להתפטר באופן מקורי שקורץ למקצוע שלה, ועשתה את זה באמצעות קליפ התפטרות, שהפך לויראלי בטירוף וזכה ל-11 מיליון (!) צפיות.
שיפרין יצאה מורווחת מהסיפור: היא זכתה לחשיפה מדהימה, הופיעה בתכניות אירוח בטלוויזיה וקיבלה מספר הצעות עבודה מפתות.
במקרה הזה החברה ניצלה את הפרסום והפיקה סרטון נגד, שדווקא מנסה לשכנע עובדים להגיע אליה. במקביל, עלו גם הטענות כי זה בכלל היה קמפיין פרסומי מבריק שיזמה החברה, שבכלל נועד למשוך אליה עובדים חדשים. אך אם מניחים את הספקולציות בצד, מקרה זה בהחלט מעורר מחשבה לגבי ההשלכות האפשריות של חוסר שביעות רצון של עובדים – על גיוס של עובדים חדשים.
המוניטין של הארגון: פקטור חשוב ביותר מבחינת המועמדים
Hill & Knowlton ערכו מחקר בקרב סטודנטים לתואר שני במנהל עסקים מ-12 האוניברסיטאות המובילות בעולם, שניסה לבחון לעומק את תהליך קבלת ההחלטות של מועמדים כשהם באים לבחור מעסיק. המחקר גילה כי חוות הדעת של עובדים על המעסיק שלהם מדורגת במקום שני בחשיבות בהחלטה לגבי מקום עבודה עתידי.
כיום, התופעה הזו יכולה להוות בעיה ברורה ומיידית עבור ארגונים. בעידן בו המדיה החברתית שולטת בחיינו, גם ל"ברגים קטנים" במערכת קל מאוד לפרסם חוות דעת שלילית ולגרום
נזק כבד ביותר למעסיק - ולמיתוג שלו. עובדים מתוסכלים יכולים להרחיק לקוחות איכותיים, להדליף מידע פנימי, לגרור את חבריהם בעבודה למעגל התסכול, לגרום לסביבת עבודה לא נעימה ולטעויות שפתרונן יעלה כסף רב. ומה שהכי משמעותי לנו, המגייסים - להשפיע לרעה על גיוס עובדים חדשים לחברה.
דוגמה טרייה למקרה כזה מהנוף הישראלי היא המכתב הפתוח שכתבה שני אונגר, עובדת מקדונלדס ישראל, למנכ"ל עומרי פדן בדף הפייסבוק של התאגדות עובדי החברה בישראל. במכתב דורשת אונגר שיפור בתנאי העובדים ויחס מכבד יותר, שיוענקו במסגרת הסכם קיבוצי. המכתב זכה לתפוצה ויראלית - מה שכנראה לא שימח את קברניטי החברה יותר מדי. כמה מועמדים פוטנציאליים ראו את הפוסט והחליטו לוותר על עבודה בחברה? את זה לא נדע לעולם.
"אנחנו דורשים שני דברים: שיפור בתנאים ויחס של כבוד". מתוך המכתב של אונגר למנכ"ל מקדונלדס ישראל
אונגר וחבריה להתאגדות אינם חריגים. מחקר שנערך בארה"ב מצא כי הסיבה העיקרית לתסכול ממקום העבודה נובעת בד"כ מעובדים שמרגישים שהמנהלים שלהם מתייחסים אליהם באופן לא שוויוני. גורמים נוספים הם שכר נמוך מהמצופה, חוסר קידום או הימנעות ממתן תמריצים שונים.
"מיתוג פנים ארגוני": המונח שמשפר את הפנים, ומשאיר רושם טוב בחוץ
את הבעיה הזו יכולה לצמצם באופן משמעותי השקעה במיתוג פנים ארגוני. מונח זה מתאר מתודולוגיה שמטרתה לתווך בין החזון לבין הפרט, ובמקרה הזה – בין מסרי החברה לעובדיה. ככל שהעובדים יזדהו עם מסרי וערכי החברה, כך הם יהיו "שגרירים" טובים יותר עם המסרים הללו מול הלקוחות - וגם עם מועמדים חדשים.
"בשנים האחרונות ארגונים רבים בעולם החלו להכיר את המונח "מיתוג פנים ארגוני" ולבנות אותו", אומר פרופ׳ יונתן סמילנסקי, יועץ לארגונים ומנהל המרכז לפיתוח קריירה בפקולטה למנהל עסקים באוניברסיטת תל אביב. "זאת מתוך ההבנה שקריטי לבנות הזדהות של העובדים עם החברה לא פחות מאשר לבנות הזדהות של לקוחות עם מוצרי החברה.
ואיך מיישמים את זה בפועל? "בניית המותג היא פעולה שמתחילה בהגדרה של מאפייני הארגון הרצויים, למשל - חדשני, מעודד יצירתיות, או אכפתי. המאפיינים הללו מתורגמים לפעילויות קונקרטיות כגון הדרכת מנהלים או בניית מפגשים, שיצרו אצל העובדים את ההתנסות האמיתית שהארגון פועל בהתאם למאפיינים שנבחרו. במקביל, מעבירים שאלונים לעובדים הבוחנים מהי התרבות הארגונית הנתפסת בפועל לעומת התרבות הרצויה, בהתאם למותג הפנים ארגוני".
כך תשתמשו במיתוג הפנים ארגוני בתהליך הגיוס
את תהליך המיתוג הפנים ארגוני – אפשר ורצוי גם לנצל לצורך רתימת העובדים לתהליך הגיוס של עובדים חדשים. "מחקרים רבים שנערכו עם מאות ארגונים בכל העולם מצאו קשר מובהק בין מידת המעורבות (engagement) של העובדים עם החברה לבין מדדי פרודוקטיביות, שימור עובדים וההצלחה העסקית של הארגון", אומר סמילנסקי. ואכן, עובד שירגיש שהוא נחוץ, חשוב וחלק אינטגראלי גם מתהליך הגיוס – יוכל לשמש שגריר מצוין עבור מועמדים חדשים, ואף למשוך אותם לתוך הארגון.
איך עושים את זה? ראשית, מבקשים מהעובדים יפה, ובגובה העיניים, את עזרתם. אין בושה בלהודות בפני העובדים שהפעם אתם אלו שזקוקים לעזרתם, וכי הם יכולים לתרום באופן זה לארגון. אפשר להסביר להם את הרציונל שעומד מאחורי הפנייה אליהם: העובדה שהם מכירים את הארגון מבפנים, מבינים את צרכיו וגם מכירים, אולי, אנשים בסביבתם הקרובה שאולי יתאימו אליו גם. וכן, גם מייל לכל העובדים יעבוד: השפה כן היא החשובה, לא המדיום.
שנית, משתמשים בעובדים (באישורם, כמובן) בתור פני הארגון. שחקנים הם אחלה, אבל אין יותר אותנטי מלתת למועמדים מבט אמיתי של מישהו שנמצא שם – וממליץ. לעובדים עצמם זה גם ייתן 15 דקות של תהילה וסיבה להשוויץ.
חשוב לא פחות: מתגמלים אותם, אפילו בקטנה. מדובר במשימה שהיא אקסטרה, ומשתלמת לכם יותר מאשר לעובדים. ולכן, עם כל הרצון הטוב – זכרו שדבר לא מעודד מוטיבציה כמו תגמול חומרי - גם אם סמלי. לצורך העניין – בונוס כספי, ארוחה במסעדה או אפילו זוג כרטיסים לסרט יעשו את העבודה. את התחושה הטובה שתהיה להם אי אפשר אי אפשר לכמת.
ודבר אחרון לסיום: יחד עם עירוב העובדים בתהליך הגיוס, חשוב גם לשמור על מקצועיות. בעת הצגת התהליך בפניהם, כדאי להבהיר בעדינות כי למרות שתשמחו לקבל את עזרתם הפעילה בתהליך, התהליך לא יהיה שונה מתהליך גיוס רגיל, ויתנהל בצורה מקצועית לחלוטין.
הכתבה נכתבה על ידי AllJobs עבור אתר כלכליסט
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!