מאת: בתיה וייסמן
חשיבותו של הגיוון הארגוני (Diversity) נידונה בשיח משאבי האנוש בשנים האחרונות. המשמעות של המונח היא שילוב של עובדים אשר הנם שונים (גם מאיתנו וגם זה מזה) בארגון, על מנת ליצור בו גיוון של דעות, כישורים ונקודות מבט.
דו"ח עדכני של חברת המחקר Forbes Insight שופך אור חדש על חשיבות הנושא. המחקר מתבסס על סקר מקיף בו השתתפו 321 מנהלים בכירים מרחבי העולם, כולם בעלי אחריות ישירה על קידום נושא ה-Diversity בארגון.
רוב המגייסים קבעו: Diversity היא מדד להצלחה
הרוב הסוחף של הנשאלים (48%) סבר כי עידוד Diversity בארגון מהווה זרז עיקרי לחדשנות עסקית - 37% הסכימו במידה מסוימת.
מרביתם סברו כי רמת ה–Diversity מנבאת את פוטנציאל ההצלחה של הארגון בשוק העולמי, ומרביתם גם סברו כי זהו מרכיב קריטי ביותר ביכולת הארגון לגייס לשורותיו כוח אדם איכותי - ולשמרו לאורך זמן.
המסקנה הבלתי נמנעת היא שגיוון ארגוני הוא פקטור חשוב ביותר - לא פחות מהתאמת המועמד לתפקיד, או לתרבות ארגונית - ולא ניתן להתעלם ממנו באסטרטגית הגיוס.
כמה חשוב הנושא? כל כך חשוב שגם המדינה החליטה לקדם אותו בקמפיין משלה:
אז כיצד מטמיעים את עקרונות הגיוון הארגוני בתהליך הגיוס? קיבצנו עבורכם 4 טיפים, שסיפקו אנשי גיוס מובילים בעולם:
1. הגדירו את דרישות התפקיד - לא את המועמד
נשיא חברת Adler Group, המדריכה מגייסים בתחום ה-Diversity, טוען שיש לזנוח את מודעות הדרושים המיושנות המציגות תיאור שטחי של התפקיד, ובמקום זאת לדאוג שהמועמדים יידעו מראש שמצופה מהם לבצע משימהX בזמן Y. לדוגמא: "על המועמד לבצע את הפרויקט בתוך 120 ימים מיום קבלתו לתפקיד". מודל זה קרוי Performance–Based Hiring והוא מרחיב את מנעד המועמדים, כך שיכלול לא רק את אותם מועמדים העומדים בדרישות הבנאליות של שנות ניסיון, תואר אקדמי וכד'.
גיוון ארגוני: כדאי לדאוג לתמהיל של עובדים מכל הסוגים
2. הכינו שיעורי בית: הבינו את הדמוגרפיה הארגונית
כדי לקדם Diversity, על המגייסים ללמוד לעומק ולהכיר היטב את המרקם הדמוגרפי בו פועל הארגון, אומר נשיא חברת Global Learning Resources, המתמחה בגיוס ו–Talent Management. לא ניתן לקדם את הנושא בלי הבנה עמוקה של הצרכים והיכולות של כל אחת משכבות האוכלוסייה, ממנה יכול להגיע העובד המצטיין הבא של החברה. למשל: במקרה של אמהות לילדים צעירים, חשוב להתאים להן משרות גמישות מבחינת שעות העבודה. כשמדובר בסטודנטים ו/או חיילים משוחררים, אופציה של עבודה במשמרות תגדיל את סיכוי המשיכה של מועמדים אלו אליכם.
לשנות את התפיסה: מדוע כדאי לכם להעסיק אמהות
3. אל תביטו בקנקן, אלא במה שיש בו
יועצי חברת TalentTalks העוסקת גם היא בנושא Diversity, קוראים למגייסים שלא להסתנוור ממועמדים בעלי כריזמה מרשימה ולהעדיפם בשרירותיות על פני מועמדים מופנמים יותר. לעתים, הסיבה למופנמות נעוצה בהבדלי תרבויות מהותיים בין זרמים שונים באוכלוסייה. בשכבות מסוימות המופנמות רווחת יותר ונובעת מרקע תרבותי, ולכן אינה מעידה בהכרח על היעדר יכולת ביצועית או רמה נמוכה של קשרי אנוש. במקרה בו המועמד מרשים מאוד על הנייר, כדאי לתת לכריזמה חשיבות משנית ולהסתמך יותר על ה"קבלות" המקצועיות שלו.
4. התאימו את אפיקי הגיוס לקהל היעד שלכם
Elaine Rigoli, יועצת בינלאומית למגייסים בתחום ה–Diversity מייעצת לבחור בקפידה את ערוצי התקשורת הייחודיים המתאימים לכל שכבה באוכלוסייה ממנה מעוניין הארגון לגייס מועמדים. הדבר נכון הן לגבי האינטרנט והן לגבי העיתונות המודפסת, כאשר כל שכבה נוטה להשתמש באמצעים שונים, כגון: רשתות חברתיות (אוכלוסיות צעירות), אתרי חדשות, עיתונים ומגזינים (אוכלוסייה מבוגרת יותר) וכד'. עם זאת, רצוי להתמקד באתרי הדרושים (כדוגמת AllJobs) המציעים בנוסף לפלטפורמת פרסום מודעות דרושים גם פתרונות גיוס נוספים, ואשר פונים לטווח רחב מאוד של אוכלוסיה – צעירה ובוגרת כאחד.
הכתבה נכתבה על ידי AllJobs עבור אתר HRUS
רוצים להשאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!