מאת: בתיה וייסמן
האסוציאציה הראשונה כאשר חושבים על המילה "דיסני" היא של קסם, פנטזיה ועולם מלא אגדות. אך כדאי לזכור שמאחורי מיקי מאוס, דונלד דאק, סימבה ואלדין עומד תאגיד כלכלי עצום, שחולש על ענפי מדיה ומסחר רבים ברחבי העולם (החברה היא חברת השידור והכבלים השנייה בגודלה בעולם מבחינת הכנסות). נכון ל-2014, שווי החברה מוערך ב-44 ביליון דולרים (!), ומצבת העובדים שלה עומדת על 180,000.
מעבר להיותה אחת החברות המצליחות והאהובות בעולם, מצליחה דיסני, על שלל שלוחותיה – אולפני הטלוויזיה והסרטים, הפארקים, המלונות והמרצ׳נדייז, להיחשב לאחד ממקומות העבודה הטובים והאיכותיים ביותר. כך לפחות על פי סקר שערך אתר Glassdoor בשנה החולפת, בו היא נבחרה למקום ה-42 ברשימת "50 המקומות שהכי כדאי לעבוד בהם". הצצה לביקורות באתר עצמו חושפת תמונה דומה – עובדי החברה מדווחים שם על חברה עם תנאים מפנקים, קולגות איכותיות ובעיקר – תרבות ארגונית מדהימה. בנוסף, אחד הערכים המרכזיים של דיסני כלפי העובדים הוא נאמנות אין סופית. דיסני לא שוכחת את הסטודנטים שעבדו בפארקים לתקופה קצרה בחופשים, ומאפשרת להם לחזור, לאחר סיום הלימודים, להזדמנויות עבודה נוספות. הביקורות על החברה מדברות על מבנה תאגידי גדול, סבוך ביורוקראטי, שליוזמה ולכישרון קל ללכת בו לאיבוד. "אתה מרגיש כמו עוד מספר", כותב באתר עובד לשעבר של החברה.
ואם אתם רוצים ללמוד משהו מהגיוס של דיסני, בואו להכיר כמה מהעקרונות שמנחים את החברה בכל הנוגע לגיוס, מיון והכשרת העובדים.
"יום אחד, בני, תוכל להפוך מעובד – למגייס"
מיהם אותם מגשימי החלומות, שמחברים תלמידי מכללות חסרי ניסיון עם הזדמנות העסקה בדיסני? באופן מפתיע, מדובר באותם תלמידים שקיבלו את ההזדמנות בעצמם. ג׳וליאנה הולקומב עובדת כבר 8 שנים כמגייסת מתמחים בדיסני, ומספקת לנו הצצה לתכנית ההתמחות המקצועית בחברה. הולקומב עצמה החלה את הקריירה שלה בדיסני אחרי שהשלימה את שנתה השלישית ללימודים באוניברסיטה. היא מתארת את האינטראקציה עם קצין הגיוס של דיסני וצוות התמיכה הגדול באורלנדו כבלתי נשכחת. הגיוס הנעים גרם לה להבטיח לעצמה שיום אחד תיתן לאחרים את אותה הזדמנות שניתנה לה. היא עברה מספר תפקידים: למשל, מניהול לינה בפארק למכירות. אך הכל הכין אותה לטענתה לתפקידה הנוכחי כמגייסת.
הולקומב מספרת, כי בתהליך הגיוס באוניברסיטאות ובמכללות, צוות המגייסים משקיע מאמץ רב על מנת ליצור את התכנית החדשנית והמפתה ביותר בקמפוס. זאת במטרה לגייס כשרונות יצירתיים, להביא דפוסי מחשבה חדשים לארגון ולייצר ״צינור של כשרון״ לתפקידים בכירים בעתיד.
לגייס את האנשים שיעמדו מאחורי המסכה
דיסני מציגה: תרבות ארגונית כחלק מאסטרטגית הגיוס
אילו אנשים מחפשים בדיסני? בדיסני הבינו שגיוס של האנשים הנכונים והטמעה של תרבות החברה – הם חלק חיוני בבניית כוח העבודה. הם יצרו מודל העסקה שקיים עד ימינו – מעסיקים על פי גישה ולא רק על פי כישרון. הבחינה של המועמד לא נעשית רק על פי סקאלת הכישורים שלו, אלא על פי תכונותיו והאנרגיות שהוא משדר, במטרה ליצור גוף עבודה מאוחד שיכיל עובדים שנהנים ממה שהם עושים ושיתאימו לתרבות ואופי החברה.
מדוע גישה של עובד חשובה כקריטריון להעסקתו?
בהתאם לרוח החברה, כל עובד מוגדר כשחקן ב"מופע הגדול של דיסני", ובהתאם לכך, תהליך המיון הוא חוויתי במיוחד. כל שלב בתהליך מכיל בתוכו הצגה של אותה "תרבות דיסני", והחברה מתגאה בכך שתהליך ההכשרה מתחיל עוד לפני שהעובד מתקבל. דוגמה לכך היא עיצובו השובבי והמשחקי של בניין הליהוק, שנועד להקל על המתמודדים המתוחים, ויחד עם זאת להעביר את ערכי המותג.
בשלבים מוקדמים של תהליך הגיוס, צופים המועמדים בסרט קצר, אשר מתאר בפירוט את תהליך ההעסקה והעבודה בדיסני, ומציג גם את תנאי ההעסקה המדויקים. אחרי הצפייה בסרט, אחוז קטן מהמועמדים מוציאים את עצמם מההתמודדות, דבר חיובי עבור המגייסים, שכן כנראה מדובר במועמדים שלא מתאימים לרוח החברה. זה לא רק חוסך זמן וכסף, אלא נותן למועמדים תחושה חיובית לגבי החברה. לאורך תהליך הראיונות, מומחי הליהוק מבססים את החלטותיהם על בסיס ניסיון, אישיות, ורקע חינוכי, ומקפידים להמשיך ולשקף את תרבות החברה ואת הציפיות מהעובדים.
חוויית העובדים של דיסני: שקיפות, נאמנות וקליטה רכה
אלמנט השקיפות שמלווה את ראיונות העבודה לא נגמר בשלב הזה. בפארקים השונים מקבלים כל העובדים, מיד עם תחילת העסקתם (בין אם זמניים, מתמחים או קבועים) ״חבילת ברוך הבא״. החבילה מספקת מידע מפורט בנוגע לעבודה בפארק, ומכסה את כל התחומים – החל מלבוש עד ההשלכות של אי-ציות לחוקים. אמנם זה עלול להישמע מעט מוגזם, אך עובדים מעידים כי תיאום ציפיות כזה מקל עליהם, ומשאיר אותם מוכנים לכל סיטואציה שלא תבוא.
זמן התמחות טיפוסי בדיסני משתנה ממקום למקום: הפארקים, אתרי הנופש, ערוצי הטלוויזיה, האולפנים. ברוב המקרים ההתמחויות ינועו בין שלושה חודשים לשנה.
הולקומב מלווה את המתמחים לאורך התהליך, וצופה בהם צומחים ומתפתחים למנהיגים בחברה. היא מספרת שהם מחפשים מתמחים שיוכלו להתמודד עם אתגרים ובעיות בעולם העסקי, לפתור בעיות מורכבות ולהיות אחראים על פרויקטים מורכבים, כולל בפן הטכנולוגי. לאורך ההתמחות, מעבר למסלול האישי מוצעים לעובדים החדשים גם מפגשי הכשרה וסדנאות, שחושפים אותם להנהלה הבכירה בחברה. בעידן בו אופציית קידום היא קריטריון מרכזי בהחלטה של עובדים אם להחליף עבודה או לא – מדובר בגישה חכמה במיוחד.
ומה מכל זה אפשר לאמץ לדרך?
הפילוסופיה הבסיסית שעומדת בבסיס החברה ישימה לחברות מכל גודל: מעסיקים צריכים להתאים את תהליך הגיוס למסרים שהם רוצים לשלוח לעובדים הפוטנציאלים שלהם. ראשית, ערך הנאמנות: עובד זמני שהיה מרשים ופרודוקטיבי עזב? אל תשכחו אותו בגיוס הבא שלכם. גישה שמשקפת אמון תייצר אמון גם אצל הצד השני, וזה לא ייטיב רק עם העובד - אלא גם עם החברה.
הערך השני שאפשר לאמץ מדיסני הוא השקיפות. האם אתם ישירים וגלויים עם המועמד לגבי תנאי ההעסקה שלו החל מהשלבים הראשונים? האם אתם יוצרים סביבה חיובית שבאמת מברכת את העובדים הפוטנציאלים? הערך השלישי הוא כמובן – יצירתיות, והוא יכול להשתלב עם השאר. יצירתיות יכולה להקליל את המסרים שלכם, ולשפר את מיתוג המעסיק שלכם. לכן, למה שלא תציגו את תנאי ההעסקה והתרבות הארגונית שלכם בדרך מקורית?
מבט מבפנים: כך נראה הגיוס של eBay
