בתוך תהליך הגיוס, עוברים בידיכם מועמדים רבים – כולם טובים, כולם מוכשרים, אך רק אחד מהם יהיה העובד הבא שלכם. כדי להצליח לגייס את העובד המתאים ביותר, אמצו את 5 המפתחות לגיוס מוצלח:
מפתח 1 – הגדרת התפקיד: שינוי והתאמה בזמן אמת
בעבר, כשהיינו מפרסמים משרה בעיתון המודפס, קורות החיים היו מגיעים אלינו רק כעבור כמה ימים. היום קצב הגיוס כל כך מהיר שכ-20 דקות לאחר פרסום המשרה, קורות החיים כבר ממתינים במייל.
אך לניסוח נכון ומדויק של מודעת דרושים השפעה רבה על קורות החיים שמתקבלים והפרסום באינטרנט מאפשר בחינה של הניסוח הזה און ליין. השיטה האפקטיבית ביותר לוודא כי ניסחתם מודעת דרושים מוצלחת היא על ידי בחינה מדגמית של קורות החיים: מיד לאחר פרסום המשרה, בדקו 5-10 קורות חיים שהגיעו אליכם -האם הם בכיוון? במידה וקורות החיים שהגיעו לא עונים על הדרישות, יש מקום לבדוק אם המשרה אכן מנוסחת באופן ברור. במידה ולא - אפשר לתקן מיידית על מנת שלא יזרמו אליכם עוד מועמדים לא מתאימים. זה היופי שבפרסום הדיגטלי.
"מזל שסיווגנו את המשרה כמתאימה גם לאימהות"
מפתח 2 – פרסום המשרה: הגדרת קהל יעד לא על פי הגדרת התפקיד
כשמפרסמים משרה בדרך כלל לא שוכחים לשייך אותה אל הקטגוריות הרלוונטיות לתפקיד (לדוגמא : תחום – שיווק, תפקיד: מנהל מותג), אך לעתים נוטים לשכוח שיוכים נוספים שעשויים לעזור למחפש העבודה למצוא את אותה משרה. אצלנו באתר זה נקרא "סוג משרה" - עוד אפשרות לסווג משרה כמתאימה לקהל יעד מסוים.
אז האם אלו סטודנטים לתואר ראשון, או בעלי תואר ראשון ללא ניסיון? חיילים משוחררים? הורים צעירים? משרה מלאה? חלקית? עבודה ביום בלילה? סיווג משרה מדבר מאוד למי שזה רלוונטי לו ובכלל, ככה אנשים מחפשים היום באינטרנט – אז תבדקו את סוגי המשרה וכך תגיעו אל המתאימים ביותר.
מפתח 3 – סינון קורות חיים: חפשו את האישיות - לא את האיש
עבור אלו שבמסגרת עבודתם מבצעים מיונים רבים של קורות חיים יש נטייה לחפש מילות מפתח ותפקידים שהמועמד מילא בעברו, הדומים למשרה המוצעת. שיטה זו אומנם יעילה ומקצועית, אך יש לה חיסרון - אתם עשויים לפספס את האדם שמאחורי המסמך. אז למרות הזמן המועט שברשותכם למיון קורות החיים, נסו לבחון את המועמדים מנקודת מבט שונה ולהבין: מי האדם מאחורי הרזומה? לדוגמה: נניח שאתם מחפשים אדם למכירות של מוצר טכנולוגי. במקום לחפש תפקידים דומים בקורות החיים, שאלו את עצמכם: מהם הכישורים הנדרשים לתפקיד שאתם מציעים? אילו תכונות רלוונטיות לתפקיד הזה? נקודה למחשבה: יכולת לימוד מהירה לפעמים עדיפה על ניסיון.
מפתח 4 – ראיון טלפוני : צ'ק ליסט טכני הכרחי
קראתם את מה שכתוב בקורות החיים ואתם משוכנעים בכך שאתם מעוניינים לזמן את המועמד לראיון עבודה? לא כל כך מהר. אף פעם אל תוותרו על הראיון הטלפוני - מדובר בכמה דקות שיחסכו לכם זמן רב לאחר מכן. רוצים שיטה לראיון טלפוני קצר ויעיל? הכינו שאלות "טכניות" בלבד כדי לוודא שהמועמד ער לתנאים האובייקטיבים של המשרה: נסיעות, תנאי עבודה (משרד פרטי / אופן ספייס), ציפיות שכר, שעות עבודה וכל דבר אחר שהוא מבחינתכם עובדה ולא נתון לשינוי. תתפלאו לגלות שלפעמים מועמדים מסוימים יחליטו בעצמם שלא להמשיך בתהליך, עוד בטלפון. אז חסכתם זמן?
מפתח 5 – ראיון פנים אל מול פנים - גם מראיינים מתכוננים לראיון עבודה
אנחנו כל הזמן אומרים למחפשי עבודה לבוא מוכנים לראיונות עבודה - לקרוא קצת על החברה, ואפילו להתכונן לשאלות נפוצות. אז מה איתכם? הכנה קצרה שלכם לראיון העבודה היא הכרחית, שכן היא לא רק תיצור רושם מתאים אצל המועמד, אלא גם תאפשר לכם למצוא את הדומה והשונה בין המועמדים. הכינו שאלות זהות שחוזרות על עצמן בכל הראיוניות ורשמו לעצמכם כמה המועמד עמד בציפיות או האם הפתיע לטובה. לאחר מכן השוו בין המועמדים. בנוסף, עברו על קורות החיים של המועמד והכינו שאלות נקודתיות לכל מרואיין בהתאם ליתרונותיו וחסרונותיו (חסר נסיון בתחום מסוים, חוסר ידע במערכת טכנולוגית ועוד).
ומעל הכל, כל הזמן - הקשיבו לאינטואיציה שלכם
לא בכדי, הוכתרה האינטואיציה לחוש השישי. מה שמעוררים בכם המרואיינים במהלך הראיון, הוא קרוב לודאי דומה למה שיעוררו במהלך העבודה אתכם, עם הצוות ועם הקולגות. כשהנתונים "היבשים" והעובדות מציגים לנו מצג מסוים, אנחנו נוטים לתת לכך משקל גבוה בהחלטה הסופית, תוך כדי התעלמות מתחושת הבטן האישית שלנו. מכירים את המחשבה "משהו שם נראה לי לא אמין"? גם אם לא תמיד נדע לשים על זה את האצבע, התחושה הזו קיימת, ולא כדאי להתעלם ממנה. בחנו את התחושות הללו והעניקו להן מקום וכבוד. במקרה של ספק - תנו לעוד אדם לראיין או לחילופין, תנו למועמד מטלה ובקשו ממנו שיציג את הפתרון.
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!