התחבר
כבר נרשמת לאתר? התחבר כאן
 
מעסיק חדש? כאן נרשמים
ההודעות שלך
הגדרות
ממשק ניהול גיוסים
יצירת משרה חדשה
התנתק
מוצרי מדיה: פתרונות גיוס אישיים
מיון - שרותי מיון
השמה - שרותי השמה
חדשות קריירה
כתבות למגייסים
דף הבית - גיוס עובדים » מדור עולם הגיוס » מסתגלים לעולם החדש: מה מוביל את שינוי הדיאלוג בין המגייסים למועמדים?

מסתגלים לעולם החדש: מה מוביל את שינוי הדיאלוג בין המגייסים למועמדים?

דור חדש של עובדים צמח בשנים האחרונות, ולו צרכים, שאיפות ורצונות משלו. אם לא נדבר אליו בשפה הנכונה – לא נגיע אליו. כמה טיפים לשיפור הדיאלוג

מאת רז מצנע

כאשר דיברנו על דור ה-Y הגדרנו את עובדי העידן המודרני, המחפשים את כל החבילה – תנאים, אתגר וסיפוק מקצועי.
לעובדים אלו יש מאפיינים נוספים: הם נרתעים מרשמיות יתרה, ממענה "רובוטי" ומעדיפים לוותר על מתווכים, כגון חברות השמה/כוח אדם. אך מעל לכל, הם מחשיבים יחס אישי, ישיר וטוב מהמעסיק כקריטריון לכל דבר, ולעתים אף יוותרו על מקום עבודה במידה ויתרשמו לרעה מהיחס שקיבלו ממנו.

מעסיקים ועובדים: דור חדש, דיאלוג חדש
המשמעות בשינוי התפיסה הזו היא גם שינוי בדיאלוג בין המעסיקים לבין העובדים – והמועמדים. ללא השינוי ביחס והתאמתו לתפיסה החדשה של העובדים, הם יתקשו לגייס, וגם לשמור על העובדים הקיימים לאורך זמן.

את שינוי הדיאלוג בין המגייסים למועמדים מובילים 3 צירים מרכזיים:

1. מאדישות – לאכפתיות

הנה מודעת דרושים שעלתה ב-AllJobs. המודעה עוסקת באופן בלעדי באופי התפקיד ודרישותיו.

 

דרישות התפקיד הן חשובות - אבל המועמד חשוב לעצמו הרבה יותר. המעסיק של ימינו צריך לדבר קודם כל על המועמד – ולא על החברה. הוא צריך להבין אותו, את הצרכים וההעדפות שלו, איך הוא יכול להשתלב בחברה ובאיזו מחלקה הוא ימצה את הפוטנציאל שלו.

קחו לדוגמה קמפיין גיוס מצטיין, שמציע למועמד קודם כל לברר מה הוא רוצה, מהם המאפיינים האישיותיים שלו ומה מניע אותו. בתהליך הבירור בפני עצמו נוצר ערך עבור המועמד, אשר יוצא ממנו עם משהו ביד - וגם עם תחושה טובה.

 

 

2. מעליונות – לשוויון

לחזור למועמדים זה כבר לא ג'סטה – אלא חובה. בימינו גם אין תירוץ לוותר על זה, כיוון שקל במיוחד לעשות זאת טכנולוגית.
אך הטכנולוגיה לכשעצמה אינה מספיקה, וצריך גם
לעשות זאת נכון: לדבר ישיר ובגובה העיניים, לתת הערכת זמן לגבי מתן תשובה סופית ולשבץ לינק לאתר החברה, כדי שהמועמד בינתיים יקרא ויעמיק בה.

 

 

 3. מוודאות – לטנטטיביות

מכירים את מודעות הדרושים שנראות כמו רשימת מכולת ארוכה? המעסיקים לומדים כי הגיע הזמן לפתוח את הראש - לשנות גישה. במקום לפתוח ברשימת דרישות (שייתכן ובמחשבה מעמיקה כלל אינה הכרחית בכלל לביצוע התפקיד), מדוע לא לקבוע מינימום של דרישות לתפקיד – ולהגדיר אותו  כמבוסס ביצועים? למשל – במקום דרישה לתואר MBA, הגדרת יעד של גידול רווחי המחלקה ב-15%-20%?

 

לסיכום, קחו 3 נקודות למחשבה בכל הקשור לתהליך הגיוס שלכם:

- האם אתם מדברים על המועמדים ולא רק אליהם?
- האם אתם מחזירים למועמדים פידבק – ובצורה טובה?
- האם דרישות המשרה מוגדרות באופן שלא יפסול מועמדים ראויים פוטנציאליים על הסף?

 
הכתבה נכתבה על ידי AllJobs עבור אתר HRUS

רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!

 

 

שתף