6 מדדים חשובים לכל מגייס עובדים

מדידה הנה כלי חשוב עבור העובד המודרני, והמגייסים אינם יוצאי דופן. באילו מדדים עיקריים חשוב למגייסי העובדים להתמקד כדי להתייעל ולשפר?

מאת: בתיה וייסמן

מדידה דרך ביצועים הנה טרנד הולך ומתחזק בהערכת עובדים, והמגייסים אינם יוצאי דופן מהבחינה הזו.
כמגייסים, עומדות לרשותכם אינספור דרכים אשר נועדו למדוד את יעילותכם בתהליך הגיוס. הבעיה היא, שעל אף כי מדידה וניתוח של ביצועיכם האישיים יכולים להועיל לכם רבות בתור מגייסים - במקביל, זה גם עלול לפגוע בעבודה שלכם. מגייס אשר יבחר להשתמש בכל המדדים אשר יכולים לעמוד לרשותו - יימצא את עצמו מבלה את רוב זמנו במדידה וניתוח, במקום בגיוס בפועל.

בעולם בו מרוב מדדים לא רואים את היער - על אילו מדדים כן חשוב להקפיד בתהליך הגיוס? מהם הדברים אשר יש לבחון באופן תמידי כדי להמשיך לייעל את תהליך הגיוס, אך לא לעכב אותו בו זמנית?

פול סליזק, מומחה גיוס וותיק ומייסד סוכנות RecruitLoop, הרכיב רשימה של שישה מדדים אשר כל מגייס צריך לדאוג להם. שמירה וניהול שוטף של אותם מדדים, אפילו בתוכנות פשוטות כמו אקסל יוכלו להבטיח לכם משוב מתמשך על תהליך הגיוס שלכם, ולסייע לכם בתהליך הייעול שלו:

זמן זה כסף, ולכן - נסו לצמצם אותו

כמה זמן עובר מהרגע בו אתם מפרסמים משרה פנויה ועד הרגע בו המועמד הנבחר יוצא לדרך (כלומר - מגיע פיזית ליומו הראשון בעבודה)? כלל האצבע בגיוס הוא כי חברות המנהלות את תהליך הגיוס בצורה מוצלחת ויעילה, יציגו זמני גיוס מהירים יותר מחברות אחרות. כמובן שיש יוצאים מן הכלל – תפקידים אשר המיונים אליהם דורשים תהליך יותר קפדני ומדוקדק, או מקרים בהם קיים מחסור בולט במועמדים.
מיותר לציין כי תהליך גיוס מהיר לא מבטיח גיוס איכותי – אך שימור הסטנדרטים הגבוהים שלכם, לצד שיפור זמני הגיוס, יבטיח לכם רווחים גבוהים יותר ומשרות רבות יותר אשר יאוישו. לכן, בלי פשרות על איכות הגיוס – נסו להעריך באופן שוטף את הזמן אשר לוקח לכם להעסיק מועמד, ושאפו לקצר תקופה זו בהדרגה.

בדקו בהתמדה: מאילו מקורות מגיעים המועמדים שלכם?

אחד הדברים החשובים ביותר בגיוס מועמדים הוא לבדוק מאיפה אותם מועמדים הגיעו. אם תנהלו את תהליך הגיוס שלכם בחוכמה, יהיה לכם מספר רב של ערוצים מהם הגיעו המועמדים הפוטנציאליים שלכם: לוחות דרושים, LinkedIn, מגע ישיר עם מועמדים פאסיביים, בריכה של עובדים פוטנציאליים המצטברת עם הזמן ועוד. לאחר שתמפו את כל המקורות האפשריים מהם הגיעו המועמדים שלכם, בדקו לגבי כל מקור:

כמה מועמדים הגיעו מכל מקור?
כמה מועמדים טובים ומוכשרים הגיעו מכל מקור?
מה אחוז המועמדים שעברו לשלב הראיונות מכל מקור?
אילו מקורות הניבו תוצאות פחות טובות?
איפה המועמדים המוצלחים ביותר שמעו לראשונה על התפקיד?

את המסקנות הללו כדאי לתעד ולשמור במסדי נתונים, בהם תוכלו לחזור ולעיין בתקופות זמן שונות. שמירה על נתונים אלה יחסכו לכם כסף בטווח הארוך, שכן לאורך הזמן תוכלו לגלות מהי האפקטיביות של כל אחד מהערוצים בהם אתם מגייסים: אם לאורך הזמן ערוץ גיוס מסוים יתברר כלא יעיל, תוכלו להחליט על סגירתו. באופן דומה, אם ערוץ מסוים יניב תוצאות גבוהות מהצפוי, תוכלו למקד יותר משאבים בצינור זה.

חשבו את העלות - בלי לשכוח אף מרכיב בה

כל מגייס יודע כי יש למדוד את עלויות תהליך הגיוס. אך האם אתם לוקחים בחשבון את כל הגורמים המעורבים בעלויות התהליך? האם אתם מודדים את הזמן שלוקח לראיין מועמד? לפרסם מודעת גיוס? לתחזק חשבונות מדיה חברתית? הזמן שלוקח לאתר מועמד פוטנציאלי? אם לא תכללו את כל אלו בחישוב שלכם החישוב יהיה מוטה ולא אמין, וכנראה שזה יפגע רק בכם.

כמה משרות פנויות קיימות אצלכם - לעומת משרות מאוישות?

ארגונים גדולים נוטים לעקוב אחרי מספר המשרות הפנויות בארגון, לעומת מספר המשרות אשר התמלאו לאחרונה. מדד זה יכול להימדד מדי חודש או רבעון, והתוצאה צריכה להתאים תמיד ליחס הרצוי. חברה אשר מנהלת את תחום הגיוס וכוח האדם שלה כראוי, תחזיק מספר נמוך של משרות פנויות בהשוואה לאלה המלאות. נסו מדי תקופה קבועה לעקוב אחר מדד זה ולראות האם אתם עומדים בדרישה.

נסו להבין מהו יחס הצעות העבודה-קבלה לעבודה אצלכם

כמובן שזה נהדר להיות במעמד בו הגעתם לשלב בו אתם יכולים להציע משרות למועמדים הנחשקים והמוכשרים ביותר בשוק. אך אם המועמדים דוחים בהתמדה את הצעתכם לטובת תפקיד אחר - למעשה, בפועל אין לכך שום משמעות.
שווה לכם לבדוק: כמה הצעות עבודה למועמדים היו לכם, וכמה מאותן הצעות התקבלו בסופו של דבר על ידיהם? זהו מדד חשוב, שאם תעקבו אחריו תוכלו לבחון מקרוב את יעילותכם. אם היחס בין השניים הוא גדול במיוחד - כנראה שמשהו בתהליך שלכם פגום.

התייחסו למגדר כמדד. כן, כן

מחקרים רבים הראו את היתרונות המשמעותיים של צוותים מעורבים (גברים ונשים) – החל מחדשנות גדולה יותר ועד לרווחים גדולים יותר. לכן, שקלו ברצינות להגדיר מדד אשר בוחן את האיזון בין גברים לנשים בקרב המועמדים אותם אתם מראיינים ומעסיקים בשלוש רמות: עובדים "פשוטים", ניהול זוטר ותפקידים בכירים. וחוץ מזה - זכרו מעת לעת לקחת צעד אחורה ולהעריך את נתון זה. זה לא רק יעשה טוב לחברות אשר אתם מגייסים בשבילן – זהו גם הדבר ההוגן לעשות בשנת 2015.

לסיכום: לצד בחינת המועמדים, עליכם לבחון מפעם לפעם גם את עצמכם. יש כמה מדדים פשוטים אשר יישום שלהם יוכל במהירות ובקלות להציב מולכם תמונת מראה אשר תסייע לכם לשפר את תהליך הגיוס שלכם. נסו להגדיר לעצמכם מרווחי זמן קבועים בין מדידה למדידה, וכשמגיע היום – להקדיש כמה שעות לניתוח הנתונים, הצגתם, ומיד לאחר מכן – להסקת מסקנות.

איך לנסח מודעת דרושים טובה?

מדור: עולם הגיוס

כתבות נוספות באותו הנושא:

4 קושיות שכל מגייס חייב לשאול את את עצמו

מגייסים להייטק? 5 תכונות אופי שכדאי לחפש (דווקא) במתכנתים