מאת: בתיה וייסמן
מבחינת פופולאריות בקרב גולשי הגלובוס, פייסבוק נחשבת שנייה רק לגוגל. אך בכל הנוגע ליוקרה ונחשקות כמקום עבודה, פייסבוק משאירה את גוגל הרחק מאחור: נכון להיום, הרשת החברתית הגדולה בעולם מוגדרת לפי אתר Glassdoor כמקום העבודה הטוב ביותר בעולם (גוגל היריבה נמצאת רק במקום ה-30, אם התעניינתם). בהתחשב בכך, לא מאוד מפתיע לגלות כי החברה מקבלת מעל ל-200 אלף בקשות עבודה בשנה.
כיצד בוררת החברה את הטובים ביותר לשורותיה מתוך מאות אלפי פניות? הנה כמה נתונים מעניינים שחושפים כיצד מתנהל התהליך מאחורי הקלעים.
העובדים צועדים על קיבתם: למה כדאי להתקבל לפייסבוק
לא מפתיע שכל כך הרבה מועמדים מנסים את מזלם בקרב החברה. מי שיצליח להתקבל לעבודה בפייסבוק ויצטרף ל-4,000 העובדים הקיימים, ייהנה ממשכורות נדיבות, שלוש ארוחות גורמה ביום ללא תשלום, הרבה חופש וגמישות (לא תמצאו "קוביות" עבודה במשרדים) ויכולת השפעה על החוויה של יותר ממיליארד בני אדם ברחבי העולם (יחס של עובד פייסבוק אחד לכל 250 אלף משתמשים).
"עובדי פייסבוק נהנים משירותים חינמיים כגון כביסה וקיפול, תספורות וניקוי יבש", מספר אתר mediabistro. "הם נהנים גם מאופציות מניות שערורייתיות, בנוסף למשכורת תחרותית. החברה מעניקה בונוסים הן במזומן והן באופציות, מציעה ארבעה שבועות חופשה בשנה וארבעה חודשי חופשת לידה בתשלום. בנוסף, החברה משלמת 100% מהתשלומים הרפואיים (כולל שיניים וראייה) של עובדיה, כמו גם 4,000 דולר לתשלומי מעונות יום והשתתפות בעלויות אימוץ (!).
אלי, מנהל מוצר ישראלי בגילאי ה-30, החליט לפני 4 שנים לנסות להתקבל לחברה כדי ליהנות מכל הטוב הזה, ושלח קורות חיים. איך הלך לו? מיד נגלה.
רוצה מצוינות, לאו דווקא ציונים: מחפשת מועמדים מוכשרים ומעורבים
צופי הסרט "הרשת החברתית" אולי יזכרו את הסצנה בה חבריו לכיתה של מארק צוקרברג מנסים להרוויח משרת התמחות נחשקת בסטארט אפ שלו על ידי זכייה בתחרות פריצה (hacking), בה נדרשו לשתות מנת משקה אלכוהולי אחרי כל 10 שורות של קוד.
אם תהיתם, כיום יכולת שתייה כבר אינה יכולת נדרשת מהמועמדים בפייסבוק - אך כישורי תכנות יוצאי דופן עדיין עומדים על הפרק. אחת מדרכי הגיוס המקוריות יותר של פייסבוק הינה קיום תחרות קידוד מקוונת (Facebook programming challenge). התחרות פתוחה לכולם, והמועמדים המצטיינים זוכים באופן אוטומטי בראיון טלפוני.
הבחירה בקונספט הזה מעידה, יותר מהכל, על הדגש של פייסבוק על כישורים אישיים לעומת נתונים פורמאליים. ג'וסלין גולדפיין, דירקטור החברה, מסבירה: "אני מעדיפה לגייס את התלמיד הראשון בכיתה ממכללות מקומיות, מאשר את התלמיד ה-30 בכיתה מאוניברסיטת סטאנפורד היוקרתית".
וויל בארנט, מנהל גיוס בחברה, מוסיף: "אנחנו מסתכלים על כל נתוני המועמד כמקשה אחת. ממוצע ציונים הוא נתון שאנו מתייחסים אליו, אבל אנו מעולם לא פוסלים מועמד רק על סמך ציונים. אנחנו מחפשים אנשים שיכולים להציג את כישוריהם בפועל על ידי בניית דברים אמיתיים מעבר לפרויקטים לימודיים. בסופו של דבר, אנחנו רוצים לשכור אנשים שבונים דברים מדהימים ולהביא את הטכנולוגיה שלנו לגבהים חדשים".
גם מועמדים לתפקידים שאינם טכנולוגיים (תפקידי מכירות, שיווק, ניתוח וכו'), עוברים תהליך גיוס דומה. הם אמנם לא נדרשים להוכיח ידע נרחב בשפות תכנות שונות, אך הם כן נדרשים להכיר את החברה לפני ולפנים. כך, אחת השאלות שנשאל מועמד למשרת אנליסט שיווק בחברה הייתה - "אם תתחיל לעבוד בפייסבוק מחר, באיזה פרויקט אתה רוצה לעבוד?"
"זמן קצר לאחר הגשת המועמדות חזרו אליי דרך האימייל, וביקשו ממני לעשות מבחן ממוחשב של חצי שעה" מספר אלי על שלביו הראשונים של התהליך. "במבחן נשאלתי בעיקר על נושאים שקשורים לפייסבוק ולפרויקטים של החברה. כנראה שעברתי אותו בהצלחה, כי עברתי לשלב הבא - הראיון".
"אז נקבע ראיון עם כל הצוות בעמק הסיליקון?") או: תהליך הראיונות)
תהליך הגיוס מתחיל בראיון טלפוני בו נסקרים קורות החיים והניסיון הקודם של המועמד. בשלב זה המגייסים מתמקדים ביכולות ותפקידי מנהיגות וכן בפרויקטים אישיים. לעיתים (בהתאם לתפקיד) ייערך ראיון טלפוני שני. מועמד שעבר את שלב הסינון הטלפוני מזומן למטה החברה בעמק הסיליקון לסדרה של ראיונות. ראיון אחד מתבצע עם המנהל הישיר (הבוס הפוטנציאלי העתידי) וראיונות נוספים מתבצעים עם עמיתים – כלומר, עם חברי הצוות אליו המועמד מקווה להצטרף. מטרת הראיונות הנה לבחון הן את הכישורים הנדרשים לתפקיד והן את ההתאמה האישית של המועמד לתרבות הארגונית.
"לאחר שעברתי את המבחן, נקבע לי ראיון עם ראש הצוות בסקייפ", מספר אלי. "הוא היה מאוד נחמד, אדיב ומקצועי לחלוטין. הנושאים התבקשתי לספר בעיקר על פרויקטים בעבר בהם הייתי מעורב ומידת המעורבות שלי בהם. סיימתי את הראיון בתחושה טובה."
עבור תפקידים טכניים יותר, הראיונות כוללים בעיקר בעיות קידוד. לעיתים מועמד מתבקש לפתור גם משימת קידוד מורכבת בבית. המראיינים בוחנים את הפתרון של הבעיות, כמו גם את הגישה של המועמד לפיתרון (חשיבה מתודולוגית, חשיבה מחוץ לקופסא וכו'). לאחר הראיונות, הצוות מגיע להחלטה משותפת לגבי המועמד.
ואם תהיתם אילו שאלות נשאלים מועמדי החברה, נספר כי באופן די מפתיע, פייסבוק ידועה בהימנעותה משאלות "מתוחכמות" יתר על המידה, החביבות על מיקרוסופט וגוגל ("מדוע מכסים של בורות ביוב הם עגולים?" או "כמה יונקי דבש נולדו ב-2000 השנים האחרונות"?, למשל). "השאלות שנשאלתי היו שגרתיות למדי", מחזק אלי. "לא הרגשתי בשום שלב שמנסים להתחכם איתי".
עבור אלי, ראיון זה היווה את סוף התהליך. כיאה למעסיק שמכבד את עצמו, הוא מספר כי מחלקת משאבי האנוש חזרה אליו אישית כדי לעדכן אותו שאינו מתאים להם כרגע, וכי ישמחו לפנות אליו במקרה הצורך בעתיד.
מה כמגייסים אפשר לקחת מתהליכי הגיוס של החברה? אי אפשר שלא לפרגן לפייסבוק על כך שהיא יוצאת מהקופסה ומחפשת את הכישרון ולא בהכרח את התואר שמאחוריו. גם הקונספט של ראיון בפאנל המערב את חברי הצוות ראוי להערכה, היות והוא מאפשר גיוון של דעות בקבלת ההחלטה לגבי המועמד, וגם נותן לעובדים הקיימים תחושה שדעתם נחשבת. גם עדכון אישי של המועמדים שלא התקבלו נרשם לזכותם.
ומה עם ההטבות? אחרי שסיימנו לקנא בעובדי החברה ובהטבות שהם מקבלים, בואו נחזור לקרקע. כמעט ואין בנמצא בנוף הישראלי חברות המסוגלות להעניק הטבות בסדר גודל הזה, אבל הטבות, בקנה מידה זה או אחר, בהחלט אפשר ורצוי להעניק. למשל: ימי חופשה נוספים, הסעות מאורגנות, סבסוד ארוחות וכו'. פעילויות איזון בין חיים לעבודה תופסות פופולאריות רבה בימינו, וכדאי להתחיל לשלב אותן באסטרטגיית משאבי האנוש שלכם. חוץ מזה, כדי לגייס מועמדים טובים באמת לא חייבים הטבות מופלגות; חשוב לשדר למועמדים את המסר הנכון: החברה שלנו דואגת לצרכי העובדים, כי אכפת לה מהאדם, ולא רק מהעובד.
הכתבה נכתבה על ידי AllJobs עבור אתר כלכליסט
מבט מבפנים: כך מתנהל הגיוס של LinkedIn
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!