השנים האחרונות בשוק העבודה היו בסימן גלים של משברים והתאוששויות. מאחוזי אבטלה גואים עקב מגיפה עולמית, דרך התאוששות וגיוסים נרחבים ועד גלי פיטורים בתעשיית ההייטק, ובכלל. איך מתמודדים עם השינויים ואיזה כלים יעזרו לנו לגייס נכון, מדויק וחכם?
ארגונים רבים מתמודדים עם האתגר של לאתר ולגייס לשורותיהם עובדים מוכשרים ומתאימים לארגון, שיצדיקו את המשאבים והמאמץ הנדרשים בתהליכי הגיוס. זה הזמן לחשוב מחוץ לקופסה ולהרחיב את אפיקי הגיוס שלכם כדי למצוא את המועמדים הנכונים לארגון.
הנה כמה דרכים שאפשר לעשות את זה בהן:
מלבד לינקדאין ופייסבוק, המוכרות והצפויות, ניתן לאתר מועמדים רלוונטיים גם ברשתות חברתיות נוספות כמו אינסטגרם וטיקטוק. כדאי לזכור שהרשתות הללו הם המקום שבו הרבה פעמים נוצר הברנד ונצבר כוחו של מיתוג המעסיק. שם אפשר לראות מי עוקב אחרי הארגון, ואפילו להעלות משרות. בעיקר בכל הנוגע לתהליכי גיוס ופניה לעובדים מדור ה-Z, זה המקום ליצור את החיבור, דבר שיכול להשפיע רבות על תהליכי הגיוס.
נושא הקהילות המקצועיות מאוד התחזק ותפס תאוצה בשנים האחרונות והוא יכול להיות כלי נהדר לגיוס עובדים חדשים. מעבר למתן ערך מקצועי לחברי הקהילה ומיתוג הארגון כאוטוריטה בתחום, זה המקום גם לגייס עובדים חדשים - הן בקהילה של הארגון שלכם והן בקהילות של ארגונים אחרים. ניתן לאתר מועמדים טובים בתוך הקהילה או בקהילות דומות של ארגונים אחרים, אותם אפשר לזהות לא בהכרח לפי קורות החיים שלהם, נסיון ממשי או תעודה אלא דווקא לפי סופט-סקילז ויכולות נוספות שניתן לזהות דווקא בסיטואציות שהן לא פרופר עבודה.
אחד הכלים המשמעותיים שאפשר וכדאי לעשות בהם שימוש הוא גיוס פנים ארגוני - מה שמהווה סוג של שימור עובדים. מכיוון שתהליך גיוס ואיתור מועמדים חדשים דורש כל כך הרבה מאמצים ומשאבים, לעיתים התשובה נמצאת לכם ממש מתחת לאף. זה הזמן לבדוק אם מישהו מהעובדים הקיימים בארגון יכול להתאים לתפקיד אחר. אפשרו להם להתנייד בין תפקידים, להרחיב את סל הכישורים שלהם או לשנות את תחום ההתמחות שלהם. בכך שתעניקו לעובדים הזדמנויות ללמוד ולהתקדם תאפשרו להם להתפתח ולצמוח ואתם תרוויחו עובדים מרוצים שנשארים לאורך זמן, וגם יש להם היכרות מוקדמת עם הארגון.
כיום ישנם כלי עזר לגיוס שיכולים לתמוך באיסוף המידע שלכם. גיוס נכון הוא גיוס מבוסס מידע ולכן ככל שיהיה לכם יותר מידע מדויק על המועמד כך תוכלו לבחון את ההתאמה שלו למשרה בצורה המקסימלית. שימוש בכלי עסק מסוג זה, כגון seekout, יעזור לכם להצליב מידע ממקורות שונים ולוודא התאמה.
את פאנל הגיוס צריך לעדכן ביחס למה שקורה בשוק. זה הזמן לבחון ולדייק את הגדרות התפקידים שלכם בתוך הארגון, לוודא שהגדרת גבולות גזרה ותחומי האחריות של כל תפקיד ברורים - מה שיעזור לכם לשקף את זה למועמדים ולקבל פניות ממוקדות ורלוונטיות יותר.
ליאת בן תורה שושן מנהלת המחלקה לניהול קריירה ב-AllJobs אומרת: "אנחנו עתידים לראות הרבה יותר תהליכים של גיוס ממומן ברשתות החברתיות כדי להביא טראפיק, ורצוי שהוא יהיה איכותי ומדוייק. כמובן שאנחנו צריכים לראות בסופו של דבר את חוויית המועמד שלנו בתוך הפאנל הזה, שיהיה כמה שיותר מהיר וכמה שיותר מדוייק - זה מה שבסופו של דבר יהפוך את הגיוס לגיוס טוב יותר, וכמובן את אנשי הגיוס לשותף אסטרטגי, פרו-אקטיבי בארגון".
לגיוס נכון ומציאת מועמדים מתאימים יש משמעויות רבות בתוך הארגון, החל מהמשמעויות הכלכליות ועד ליכולת הצמיחה וההצלחה של הארגון. אומרת ליאת "צמיחה לא יכולה להתקיים בלי כח אדם - כח אדם איכותי שווה לצמיחה ארגונית. תהליך הגיוס הפך להיות היום הרבה יותר משמעותי, וכארגון עלינו לראות איך אנחנו הופכים אותו ליעיל וידידותי ככל האפשר הן לארגון והן למועמד".
הקידמה הטכנולוגית גורמת לכך שאנחנו כל הזמן מוצאים דרכים טובות ויעילות יותר כדי לבצע משימות ולהגדיל את הפרודוקטיביות. אוטומציות של תהליכי עבודה הן חלק חשוב יותר ויותר מארגונים שרוצים להתייעל, ושימוש בטכנולוגיית AI מסייעת בכך רבות. גם תהליכי הגיוס הולכים לראות כמה מהשינויים המשמעותיים ביותר בזכות החידושים הללו.כך למשל ניתן לקצר את תהליך הראיונות, החלק שגוזל את הזמן הרב ביותר ממחלקות משאבי אנוש. ניתן לייעל את כל תהליכי הגיוס על ידי שימוש באוטומציות של תהליכי עבודה כדי לחסוך זמנים לתיאום ראיונות, למנוע התנגשויות ולבצע משימות קבועות שחוזרות על עצמן. בנוסף, ניתן לעשות שימוש בצ'אטבוטים לטיפול במענה של שאלות משאבי אנוש סביב השעון, ושימוש בדאטה בזמן אמן יכול לסייע לצוות לטפל בבעיות עוד לפני שהן צצות.
חלק משמעותי בתהליך הגיוס הוא בניית מיתוג מעסיק שמשרת את הארגון ועוזר למשוך את המועמדים הנכונים. "למיתוג מעסיק יש המון אדוות" אומרת ליאת. "מעבר למיתוג כלפי חוץ, חשוב להשקיע גם בחווייה טובה יותר של העובדים בתוך הארגון, מכיוון שהם השגרירים שלנו".חשוב לשים לב שיש התאמה מלאה בין מה שהארגון מציג לבין הערכים שהוא פועל לפיהם בפועל: אם לא תהיה התאמה ואותנטיות, אם המיתוג לא משקף באופן אמיתי את מה שקורה בחברה ביומיום נוצר פער בתוך החברה וזה יכול לגרום לנזק כלפי חוץ.
השילוב של עולם עבודה פוסט מגפה, וכניסתם של דור ה-Z לשוק העבודה גורמים לשינויים בסדר העדיפויות מבחינת דרישות העובדים. ישנה ציפיה שארגונים ישקיעו יותר בפן הבריאותי-נפשי של העובדים מאשר בהטבות פיזיות במתחמי העבודה למשל, דגש על איזון חיים-עבודה ועוד. פורמט העבודה ההיברידי התקבע כדרישה בסיסית מצד עובדים ברוב מקומות העבודה, ועל אף שיש מגמת חזרה לעבודה מהמשרדים בחלק מהמקומות זה עדיין משהו שכדאי לקחת בחשבון.מבחינת הטבות ותנאים נלווים, כדאי לעשות בחינה פנים ארגונית של המשאבים העומדים לרשותכם לאור השינויים המתחוללים בשוק, לשים לב אם ישנם תהליכי פזרנות בכל הנוגע לשירותי הרווחה ולדייק את הנושא הזה. "בסופו של דבר את הרווחה ואת הסטנדרטים הפנים ארגוניים כל חברה מגדירה לעצמה" אומרת ליאת. "אנחנו רואים שטיולי חברה בחו"ל ומסיבות זה דבר שהולך ומתמעט, ונעשית בחירה פחות ראוותנית של שירותי רווחה לעובדים. דברים כמו עבודה היברידית, תן ביס, ביטוחים וקרנות פנסיה או השתלמות זה מה שנראה יותר, בעיקר בחברות טכנולוגיות. וכן חשוב לזכור שזה משהו שהוא תמיד נתון לשינוי, במיוחד לאור השינויים שאנחנו רואים לאחרונה - הכל דינאמי ומשתנה".
מה גורם לעובדים להיות מרוצים ממקום העבודה שלהם?
התיקון לחוק שכר שווה: למי הוא פונה ואיך הוא ישפר את המצב?