מאת: בתיה וייסמן
לא צריך שסוף שנה יעמוד בפתח כדי לקיים חשבון נפש בנוגע לתהליכי הגיוס. אלו מתחדשים ומתרעננים כל הזמן, ומעטות הן המתודות שנשארות נכונות לנצח. ובכל זאת, זו התקופה שבה מגבשים אסטרטגיות חדשות ותכניות עבודה לשנה הקרבה – ולכן היא הזמן האידיאלי לחשוב מחדש על כמה מיתוסים שרוב המגייסים דבקים בהם כבר שנים – ובמקרה הזה, גם להיפטר מהם. הנה 5 בולטים.
1. גיוס דרך רשתות חברתיות הוא זול וקל לשימוש
לא ממש נכון. המחשבה על גיוס דרך מדיה חברתית נתפסת לרוב ככלי זול, קל וחינמי, שזמין לכולם לא מצריך יותר מדי משאבים. במציאות, למרבית החברות, בייחוד חברות בגודל קטן- בינוני, אין את המשאבים להחליט איזה אתר הוא הכי טוב, או איזה אסטרטגיית גיוס הכי נכון להפעיל בכל אתר. בניגוד לתפיסה, זה גם לא זול – פוסטים ששואפים לחשוף אותם לקהל גדול וממוקד, עולים כסף – והרבה. ולא רק בפייסבוק, אלא גם בלינקדאין וברשתות נוספות. וחוץ מזה, פרסום משרות ברשתות חברתיות וניטור המשיבים לכל מודעה הוא מאמץ לא קטן כלל, הדורש תכנית עבודה מסודרת, זמן ונפח עבודה גדול של המגייס.
מעבר לכך, כפי שגילינו בעבר – הגיוס דרך מדיה חברתית אולי פותח אפשרויות נוספות, אך הוא כלי לא בהכרח אמין, שכדאי להטיל בו ספק (במקרה הטוב).
2. ראיון מוצלח = גיוס של עובד מוצלח
לפעמים זה מרגיש ככה, אבל במציאות – זה לא תמיד נכון. ישנם הרבה מועמדים שיודעים לשווק את עצמם בצורה מעולה, ליצור רושם ראשון טוב ולגרום לכם לחשוב שלפניכם עומד המועמד המושלם לתפקיד. אבל למרבה הצער - לא תמיד הם באמת מתאימים לתפקיד, לצוות או לתרבות הארגונית, והגיוס מסתיים במפח נפש, לשני הצדדים. מהצד השני, ישנם מועמדים שהם פשוט חסרי כל כשרון בשיווק עצמי ויכולות ראיון בסיסיות, אבל מתחת לחזות המבאסת והכביכול מאוד לא מתאימה לתפקיד, מסתתר מועמד מצוין - שיניב עובד מצוין.
בשביל למנוע טעות שכזו חשוב קודם כל לא להסתמך רק על ראיון אחד או מראיין אחד. אם המועמד הרשים אתכם בראיון – ואתם חושדים שקצת יותר מדי – יש מה לעשות בנדון. בקשו ממראיין נוסף להצטרף אליכם או לבצע ראיון נוסף, בו תקפידו לשאול את השאלות הקשות והנוקבות.
3. אתרי הדרושים מתו
חד משמעית - לא נכון. הרשתות החברתיות נתפסות ככוכב עולה בתחום הגיוס בשנים האחרונות, כמו גם שיטות אחרות כגון "חבר מביא חבר". אבל אתרי הדרושים ממש לא מתו, להפך- הם חיים ובועטים. סקר שערכה באפריל השנה חברת המחקר "פאנלס" בקרב מאות ארגונים ישראלים מסוגים שונים, עולה כי אתר הדרושים הם אפיק הגיוס הראשי בישראל. מסקר נוסף שנערך שנה שעברה בארץ ע"י חברות הייעוץ ומשאבי האנוש AKT ו-HRD עולה כי פניה יזומה למועמדים באמצעות הרשת עומדת 6-7%, לעומת שימוש שמודעות דרושים וחברות השמה, שנע בסקאלה של ה-%20+.
חשוב לא פחות: אם קרה וגייסתם מועמד מהסוג הראשון שדיברנו עליו, ששיווק את עצמו בצורה יוצאת מן הכלל והסתבר לאחר כמה שבועות כעובד לא מוצלח (אם מתחשבים, כמובן, בקשיי הקליטה הטבעיים) - חשוב להכיר בכך ולפעול בהתאם. אל תנסו במשך חודשים להפוך גיוס רע לטוב; טוב יותר יהיה אם תודו בטעות שלכם, נקטו בצעדים המתאימים, ומהרו לבדוק האם המועמד הבא אחריו עדיין רלוונטי.
זהירות, רושם ראשוני: הגורם ל-30% מטעויות ההעסקה
נראה כי המסקנה רלוונטית גם ברמה הגלובאלית: מסקר שנערך בחברת מיתוג המעסיקים הקנדית Workopolis בשנת 2013 עולה כי אתרי דרושים הם עדיין המקום הראשון אליו פונים מועמדים בתהליך חיפוש העבודה. 61% מקרב מחפשי העבודה השתמשו בלוחות דרושים מקוונים במסגרת שנת חיפוש העבודה שלהם.
4. המועמד המושלם נמצא אי שם, וצריך רק למצוא אותו
כמו באגדות, בהן הנסיכות מחכות לאביר על הסוס הלבן שיגיע, כך מגייסים ומנהלי גיוס רבים מאמינים שהמועמד המושלם נמצא אי שם בחוץ וצריך להשקיע את מירב המאמצים על מנת למצוא אותו. נכון, זה אפשרי בהחלט, אך לא סביר שלכל משרה שברצונכם לאייש קיים מועמד מושלם. ראשית, כי אין דבר כזה, "מושלם". שנית, כי מה שאתם מגדירים כ"מושלם" הוא לא בהכרח האידיאלי. יתרה מכך: מחשבה זו גורמת לכם לפסול מועמדים רבים בדרך שהם "רק" טובים, ולא מושלמים.
במקום להתעקש על גיוס של מועמד "מושלם", נסו לאמץ גישה שונה- חפשו מועמד שמהווה התאמה טובה (ולא מושלמת) לתפקיד. אפשרו גמישות מסוימת בדרישות התפקיד, באופן בו העובד יוכל להביא לידי ביטוי את החוזקות הייחודיות שלו, ולפתח את התפקיד בהתאם.
אתגר בגיוס: האם אפשר למצוא תחליף לעובד המיתולוגי?
5. מועמד שמחליף עבודה כל שנתיים לא בא בחשבון
ממש, אבל ממש לא נכון. אנשים רבים נשארים לתקופות ארוכות בתפקידים שהם לא מרוצים מהם או שמיצו אותם כבר אחרי שנתיים, רק "בשביל שלא זה יראה רע בקורות החיים". המצב שנוצר בעקבות כך הוא עובד מתוסכל שלא תורם לארגון - משוואה בה כולם יוצאים מפסידים.
בשוק העבודה הדינאמי של ימינו, החלפת עבודה כל שנתיים היא דבר לגיטימי, ולכן פסילת מועמד על הסף, רק כי הפיסקה על ניסיון תעסוקתי היא ארוכה, היא טעות מרה. ההפך הוא הנכון - עובד בעל ניסיון תעסוקתי עשיר יכול רק להועיל לארגונכם. עם זאת, אין פסול בלברר בראיון טלפוני מהי סיבת העזיבה בעבודות הקודמות, וכן לקבל המלצות ממעסיקים קודמים.
הכתבה נכתבה על ידי AllJobs עבור מדור קריירה ב-ynet
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!