4 קושיות שכל מגייס חייב לשאול את את עצמו

נראה כי לעתים מרבית תשומת הלב של המגייס מוקדשת לתהליך המיון מרגע פניית המועמד, תוך הזנחה יחסית של כל מה שקודם לכך. אך מומחי גיוס רבים, טוענים כי תיאור המשרה הנו גורם מסנן וממיין חשוב מאין כמוהו – הרי מועמד אשר ייתקל בדרישות ספציפיות ומפורטות יוכל לדעת האם הוא בעל הכישורים המתאימים למשרה, והאם בכלל התפקיד כפי שהוא מתואר מעניין אותו.

תיאור מדויק של המשרה לא יועיל רק בשלב פרסומה, אלא גם בתהליך המיון עצמו. ככל שתכירו טוב יותר את המשרה אליה אתם ממיינים, כך תוכלו לדעת במדויק את הכישורים הדרושים לאדם אשר יאייש אותה. לכן, יש להקדיש לתיאור המשרה תשומת לב והשקעה מלאה - ממש כפי שתשקיעו בתהליך המיון עצמו. הגדרה ברורה של דרישות התפקיד – השכלה, ניסיון, ידע, כישורים, התנהגויות ועמדות תסייע לכם להפוך את תהליך המיון לפשוט בהרבה. לצורך כך כדאי להשקיע את הזמן ולחקור את התפקיד - עם כאלו שכבר מבצעים אותו בחברה ומנהל/ת המחלקה. אין כמו מבט מבפנים כדי לתת למועמדים את המידע המדויק ביותר.

עד כמה שאלות כמו "אם היית חיה, איזו חיה היית?" עוזרות לכן להכיר את המועמד הפוטנציאלי אשר יושב מולכם בראיון העבודה? מה תלמדו על מועמד ששואף להיות ג'ירפה, לעומת מועמד שרוצה להיות דולפין?

נסו לבחון את ארסנל השאלות הקבוע שלכם: האם אלה שאלות שאכן ילמדו אותי על המועמדים? מה אני רוצה לגלות דרך כל שאלה? דרך טובה לבחון את השאלות הקבועות שלכם תהיה, איך לא – פשוט לשאול את עצמכם. מה יהיו התשובות שלכם לשאלות שאתם שואלים את המועמדים שלכם? האם אתם מרגישים שהתשובות ישקפו את מי שאתם? במידה ולא, אין סיבה שהן יצליחו ללמד אתכם על אדם אחר. התמקדו בידע, בכישורים, בעמדות, בהתנהגויות וברושם הכללי שהמועמד מייצר. חשבו על התפקיד אותו צריך לאייש, ועל המועמד האידיאלי לתפקיד הזה. לאחר מכן, חשבו על דרכים בהן תוכלו לבדוק התאמת מועמדים פוטנציאליים לתפקיד. ובעיקר: הימנעו מה"שטאנץ" הקבוע ובחרו את השאלות שיסייעו לכם להכיר את המועמדים בצורה הטובה והמתאימה ביותר.

זה אולי יישמע לכם מוגזם או לא מוסרי, אבל תתפלאו – המון אנשים משקרים בקורות החיים ובראיונות העבודה. למעשה, נדיר יהיה למצוא קורות חיים שלא מכילים סילופים, הנעים בין הגזמות קטנות ובין שקרים של ממש. בעולם מושלם, יכולתם לסמוך על המועמדים באופן מוחלט ולקוות כי המידע שסופק לכם על ידם הוא המידע המדויק והרלוונטי ביותר - אולם במקרים רבים זו לא תהיה המציאות.

אז איך תוכלו לוודא שכשמועמד מספר כי הוא מחזיק בסט כישורים מסוים, הוא אכן מחזיק בו? ראשית, בעולם דיגיטלי, זו משימה שהופכת קלה בהרבה. חיפוש מהיר ברשתות חברתיות יספק לכם מידע רב בנוגע למועמדים הפוטנציאלים שלכם – החל מתנועות נוער בצעירותם ועד תארים ומקומות עבודה. בנוסף, אם המועמד מצהיר על כישורים מסוימים אותם תרצו לבדוק, תוכלו לבחון זאת בקלות בראיון העבודה, בין אם על ידי שאלות אינדיקטיביות ועד למבחן כישורים של ממש. כך למשל תוכלו להציב בפני מועמד אשר רוצה להתקבל למשרת יחסי ציבור וטוען כי הוא בעל כישורים וניסיון בתחום, סדרת שאלות או סימולציות אשר יחשפו את כישוריו בתחום – כמו כתיבת הודעה לדוגמה לעיתונות בנוגע למוצר מסוים. בדיקות אלה לא צריכות להיות משוכללות, אלא אמורות פשוט להבחין בין המועמדים בעלי ניסיון בתחום מסוים, ובין אלה שלא. שלישית, אל תשכחו לבדוק את ההמלצות. שיחת טלפון קצרה לממליץ של המועמד תוכל לחשוף מידע רב עליו, מיד ראשונה.

גם אנשים אשר לא עוסקים בתחום הגיוס יוכלו להעיד כי לעתים האופציה הקלה והנוחה ביותר היא לבצע את עבודתם לבד – מבלי להתייעץ, להתווכח, להסכים, לשאול, להתלבט, ולשכנע אנשים אחרים. עם זאת, חשוב להבין כי במיוחד בתחום הגיוס, בו החלטות חשובות המשפיעות על גורל חברות שונות מתקבלות מדי יום, חשוב לקחת בחשבון מגוון רחב של דעות ונקודות מבט. נקודות מבט נוספות יוכלו להועיל לכם בכל שלב בתהליך – החל מתיאור המשרה, דרך בחירת השאלות בראיון העבודה, ועד ההחלטה הסופית על המועמדים הנבחרים. לעתים, מועמדים אשר יצטיירו בעיניכם כמושלמים לתפקיד מסוים, ידליקו נורות אדומות אצל עמיתיכם, ולהיפך. צירוף של זוגות עיניים נוספים לתהליך קבלת ההחלטה יגדיל את הסיכוי שהגיוס יהיה יעיל, מוצלח ולטווח ארוך.

כמובן שגם להתייעצות זו יש גבול. אתם עדיין האחראים על התהליך, ואם קבלה של כל מועמד תצריך מכם כינוס ישיבת הנהלה, כנראה שתבזבזו הרבה זמן ואנרגיה. נסו למצוא את האיזון שיאפשר לכם לגייס מועמדים חדשים באופן יעיל ושוטף, ולצד כך יערב גורמים נוספים בקבלת ההחלטה.