מעסיקים - עצות לשימור עובדים

מאת: אלון רייטר, מנהל משאבי אנוש, קבוצת אמן מחשבים

שימור עובדים הינו חלק חשוב מפעילות משאבי האנוש בחברה. ממחקרים ומסקרים עולה כי קיימות כמה סיבות מרכזיות בזכותן העובד נשאר לאורך זמן בארגון:

קיימות שתי גישות לשימור עובדים:

1. הגישה התפעולית - עובדת לטווח קצר ובתגובה למשברים מסוימים. למשל: שיחה דחופה עם העובד, עדכון שכר, העברת תפקיד, קידום מיידי.

2.  הגישה המעודדת שימור מתמיד, ומיועדת לטווח הארוך באמצעות קביעת יעדים והגדרת תוכניות חודשיות או שנתיות. למשל: קביעת מסלולי קידום וקרירה, תוכנית הכשרות, קביעת יעדים למנהלים, משובים והערכות, תוכניות למצטיינים, תוכניות בונוסים ומענקי התמדה.

שימור עובדים לטווח הארוך דורש ממשאבי האנוש בארגון להיות תמיד עם היד על הדופק ולדאוג מראש למסגרת המתאימה לעובד.

יש מספר פעולות אותן ניתן לבצע כשימור מתמיד:

1. בניית מסגרת הצטיינות של החברה שקשה אך כדאי להגיע אליה.
2. קביעת מסלולי קידום תחומים בזמנים מדויקים הכוללים ביצוע תפקיד, משובים בסוף תקופה, הכשרה מתאימה וקידום עתידי שמציבים אתגר ואופק לעובד .
3. פיתוח שיטת תגמול ובונוסים לעובדים מצטיינים שנשארים זמן רב במתכונת אופציות. כך שלעובד לא יהיה כדאי לעזוב מבחינה כלכלית.
4. הצבת יעדים ומדדים שיהפכו את השימור לחלק מהעשייה היומיומית.
5. יצירת אקלים ותרבות ארגונית המעודדים את העובד להשתייךבארגון ולהתמיד בו.

המטרה: יצירת מחוייבות והזדהות עם הארגון

חלק נוסף של הפעילות לטווח הארוך הוא יצירת אקלים ותרבות ארגונית שיוצרים מחויבות והזדהות עם הארגון על ידי שידור מדיניות של "דלת פתוחה" לעובדים מצד ההנהלה.

בנוסף, תגמול העובדים הראויים לכך ושיתופם ברווחי החברה, יצירת תרבות של מקצוענות ומצוינות, יצירת מסלול התפתחותי גם לבעלי תפקידים שלא בהכרח מתאימים למסלול הניהולי, זיהוי וטיפוח עובדים בעלי פוטנציאל מנהיגותי.

המנהלים בארגון צריכים להיות ערניים תמיד ולזהות אצל העובדים ירידה במוטיבציה, עייפות, ירידה בחוסן הארגוני וברצון שלהם להישאר בארגון, כדי לפעול  לחיזוק הקשר בין העובד לארגון הן באופן שוטף, והן בפתרון בעיות ספציפיות שעולות.
כמובן, במסגרת עיקרון שימור העובדים בארגון יש גם להפעיל שיקול דעת: לא כל עובד ראוי למאמצי שימור, ובטח לא בכל מחיר. מאחר ועזיבת עובדים קיימת בכל ארגון ובכל מקרה, על הארגון להחליט מהם המשאבים אותם הוא מוכן להשקיע בכדי לחזק את שימור העובדים בארגון.

החישוב אינו פשוט ומורכב, כמו כל חישוב, מדובר במרכיבים של עלות מול תועלת. בצד התועלת נכנסים מרכיבים כמו עלות גיוסו של העובד, עלות גיוס חלופי, עלות הנזק שייווצר לחברה בשל עזיבתו של העובד ועוד. וכשחושבים על העלויות , יש להכניס לחישוב את כל העלויות הכרוכות בשימור עובדים שכבר פורטו קודם לכן, כמו מסלולי קידום וקרירה, בניית אקלים ארגוני, תוכנית תגמול ובונוסים, בניית מסגרות הצטיינות ועוד. הנהלת החברה ומנהל משאבי האנוש חייבים למצוא את  האיזון בין העלות לתועלת ובהתאם לכך להגדיר את תקציבם ואת תוכנית הפעולה השנתית.

חושב על פרסום מודעת דרושים? לחץ כאן