עמית לעבודה השאיר תלוש שכר על השולחן - תציצו?

נחזור לזווית הישראלית: מחלקת המחקר שלAllJobs  בדקה בסקר מקיף את נושא תפיסותיהם ועמדותיהם של מחפשי העבודה הישראלים בתחום השכר. הסקר המקיף כלל למעלה מ-1,200 איש ואישה מתחומים שונים במשק, והוא נותן לראשונה הצצה מעניינת לשאלות שמעניינות את רוב העובדים: כמה מרוויחים האחרים? האם יותר או פחות ממני? ואם יותר – מה לעשות עם המידע הזה? הנה 4 ממצאים מעניינים במיוחד שהסקר מצא, אשר אולי יעזרו לכם לגבש החלטה משלכם בנושא:

60% מהעובדים הישראלים, מסתבר, מעידים כי הם יודעים באופן כללי כמה מרוויחים עמיתיהם לעבודה, בעוד 11% מהם יודעים במדויק. ל-29% אין מושג כמה עמיתיהם מרוויחים.

שאלה נוספת שנשאלה היא "האם יש לך רצון לדעת כמה האנשים שעובדים איתך מרוויחים?". באופן מפתיע, הממצאים שיקפו כי על אף הסקרנות הבסיסית והרצון לדעת יותר - עובדים עדיין לא מרגישים לגמרי נוח עם הידע הזה, גם כאשר הם מרוויחים יותר וגם כאשר פחות: 51% טענו כי מעניין אותם לדעת כמה מרוויחים האנשים שעובדים איתם – לעומת 27% שטוענים כי זה לא עניינם ו-17% לא הביעו בכך עניין כלל.

47% מהנשאלים רואים בשקיפות בשכר יתרון לשיפור תנאיהם בעתיד בעת דיון שכר, ו-26% טוענים כי זה עלול לעורר תחושות שליליות כגון קנאה ומרמור. בנוסף, 11% טענו כי ידיעת גובה השכר של עובדים אחרים עשויה למנוע אפליה במקום העבודה.
באופן כללי ניכר מהסקר כי הרצון לדעת יותר, וההבנה כי השקיפות בשכר מהווה יתרון לקידום והשוואת תנאים גבוהה יותר אצל הנשים - 50% מהנשים רואות בכך יתרון לעומת 45% מהגברים. ל-52% מהנשים יש רצון לדעת כמה מרוויחים אלו שעובדים איתם לעומת 49% מהגברים. נתון זה מרמז על אפליה תעסוקתית על רקע מגדרי אותה חוות הנשים במשק, או לכל הפחות על חשש ממנה.

ומה קורה אם העובד מגלה שעמית לעבודה מרוויח יותר ממנו? 40% יחושו תחושת חוסר צדק ויבקשו העלאה במקרה שבו גילו כי עמית לעבודה שלהם בתפקיד דומה או זהה מרוויח יותר מהם. 11% ייקחו זאת צעד אחד קדימה ויחפשו עבודה אחרת לאור הגילוי. במקרה ההפוך שבו גילו כי הקולגה מרוויח פחות מהם, נראה כי האינטרסים האישיים של העובדים גוברים על ההוגנות וההדדיות: 31% השיבו כי ירגישו לא נעים וירמזו לקולגה כי עליו לבקש העלאה, אך לא יהיו גלויים איתו עד הסוף. 45% ענו כי לא יתערבו כלל.

ליליה פאוקר, מנהלת שירותי גיוס מתקדמים  בAllJobs מסבירה "ההחלטה בעניין השקיפות צריכה להיות פועל יוצא של מדיניות השכר בארגון ולא לעמוד בפני עצמה. ככל שהמדיניות מסודרת יותר ומבוססת על מדדים אובייקטיביים כאלה ואחרים, כך יהיה לארגון קל יותר להיות שקוף עם העובדים.

לדוגמא, בקורפורייטים גלובאליים נהוג כי לכל תפקיד יש טווח שכר מוגדר, המאפיין תפקיד מסוים או רמת ניהול מסוימת בארגון. ההבדלים בשכר בין העובדים והגמישות של המנהלים בעניין זה, הם בתוך הטווח. במקרה כזה שקיפות מתבקשת ואף מקדמת.

בחברה פרטית בה אין מדיניות שכר מסודרת, אלא השכר נקבע על ידי המנכ''ל/הבעלים ומשקף את ההערכה שלו את העובד, השקיפות עלולה דווקא לפגוע. למשל, היא עלולה לעודד גל של בקשות להעלאת שכר אם מתגלים הבדלים בשכר בין עובדים שמבצעים עבודה דומה.

וכאשר מדובר על שכר שיש בו מרכיב של בונוסים/עמלות/תמריצים - שקיפות נדרשת ואף חיונית. במקרה כזה, חשוב לבנות מודל תגמול מסודר ולשקף אותו לעובדים בצורה בהירה. כתוצאה מכך, שינויים בשכר בין העובדים מובנים לכולם והעובד יודע מה עליו לעשות ואיפה להשתפר על מנת להגיע לשכר גבוה יותר".