ראיונות עבודה נערכים בחדרים סגורים, לרוב "אחד על אחד". אולם מה שמתרחש בחדר הסגור בעת ראיון עבודה לא נשאר בחדרי חדרים. להפך. כשהוא יוצא החוצה, הוא רק מועצם ומתגלגל. ואם התהליך נעשה באופן לא מקצועי, מעליב או מזלזל – ההשפעה על מוניטין הארגון, האווירה בחברה ואפילו על התפוקות - עלולה להיות הרסנית ביותר.
מיתוס 1: אי חזרה למועמד שלא התקבל לא ישפיע על החברה
האמת: רחוקה מכך.44 אחוזים מהמועמדים אשר לא קיבלו תגובה מהמעסיק לאחר שהגישו מועמדות למשרה פתוחה או שלחו קורות חיים, דיווחו כי כעת יש להם דעה שלילית יותר לגבי הארגון. נסו לתרגם את זה לאנשי מקצוע פוטנציאליים, שלא ירצו לעבוד יותר עם הארגון (וכך גם אנשים ששמעו על כך מהם).
מיתוס 2: מה שקורה בתהליך הגיוס, נשאר בתהליך הגיוס
האמת: במציאות בה חיינו מתנהלים דרך המדיה החברתית, חוויות רעות יכולות להפוך לויראליות תוך דקות. על פי המחקר, 78 אחוזים מהמועמדים דיווחו כי הם היו משתפים את משפחתם ואת חבריהם בחוויה שלילית שחוו עם המעסיק. מעבר לכך, 17אחוזים אמרו שהם היו משתפים את חוויתם השלילית ברשתות חברתיות ו-6 אחוזים אמרו שהיו כותבים על כך בלוג.
מיתוס 3: כל מה שמועמד צריך כדי להמשיך להתעניין במשרה - זה להיות מזומן לראיון
האמת: על אף המצב הכלכלי בשנים האחרונות ואחוזי האבטלה הגבוהים,56 אחוזים מהמעסיקים שגייסו עובדים חדשים בשנה שעברה דיווחו כי מועמד דחה הצעתם. נראה כי אחת הסיבות המרכזיות לכך היא תהליך הגיוס והאבחון, והאינטראקציה עם המגייס בפרט - כאשר מועמדים התבקשו להעריך את המגייסים שפנו אליהם, 21 אחוזים דיווחו על מגייס חסר התלהבות. בנוסף לכך 15 אחוזים דיווחו על חוסר מקצועיות או חוסר ידע מקצועי של המגייס.
המסקנה ברורה: לאף ארגון לא כדאי להתפשר על מקצוענותה של פונקציה כה חשובה בארגון. אז את מי מומלץ "לשלוח לחזית"?
מיכל שמר-דהן, יועצת ארגונית, מנחת קבוצות ומרצה בתחומי ניהול ומשאבי אנוש מגדירה כמה היבטים אישיותיים ותרבותיים שרצוי שיהיו למגייס הארגוני:
- על המראיין להכיר את הארגון, מטרותיו, האווירה בו, ודרישות והגדרת התפקיד על בוריים. חובה על המראיין להבין מה החברה עושה ולדעת להעביר זאת כמנטרה, ללא טעויות, לכל אחד ואחד מהמועמדים.
- על מנת להתאים את המועמד לתפקיד, לחברה ולמנהל - חיוני שהמראיין יהיה בעל מוטיבציה, לויאליות ותחושת שייכות לארגון.
- על המראיין להיות סבלני, תקשורתי, וורבאלי, ייצוגי ובעל טאקט.
- עליו לתכנן את מטרות ותוצרי הראיון, לקרוא היטב את קורות החיים מראש ולהכין רשימת שאלות רלוונטיות מבעוד מועד.
- בנוסף, עליו להיות מסוגל לסגור קצוות ולמסור הודעה לגבי סטאטוס התהליך - לכל מועמד שהחל תהליך בארגון.
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקבוצת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!