כיצד לגייס את המועמד המתאים ביותר לתפקיד?

1. חפשו את האישיות - ולא את האיש

למי שקורא הרבה קורות חיים יש נטייה לחפש מילות מפתח ותפקידים שהמועמד מילא בעברו, הדומים למשרה המוצעת. אך למרות הזמן המועט שברשותכם למיון קורות חיים, נסו להסתכל על קורות החיים מפרספקטיבה שונה ולהבין: מי האדם מאחורי קורות החיים?

לדוגמה: נניח שאתם מחפשים אדם למכירות של מוצר טכנולוגי. במקום לחפש תפקידים דומים בקורות החיים, שאלו את עצמכם: מהם הכישורים הנדרשים לתפקיד שאתם מציעים? אילו תכונות רלוונטיות לתפקיד הזה? נקודה למחשבה: יכולת לימוד מהירה לפעמים עדיפה על ניסיון.

2. דברו עם המועמדים על מה שמתאים במיוחד להם

אחרי שהגדרתם את התפקיד, חשוב שתגדירו מי קהל היעד שלכם: האם אלו סטודנטים לתואר ראשון, או בעלי תואר ראשון ללא ניסיון? חיילים משוחררים? הורים צעירים? אחרי שהגדרתם את קהל היעד, חשוב שגם תבינו את הצרכים שלו ובהתאם גם תדעו מה להציע לו.

למשל: 1 מ-2 צעירים עובדים כדי לחסוך ללימודים. מה אם תציעו לסטודנטים לעבוד אצלכם וליהנות מחבילה של "עבודה, תואר וקריירה" – במקום אחד? חבילה כזו תהווה עולם שלם, ודרכה הם ירגישו שמבינים אותם ומזדהים עם הצרכים שלהם. מבחינתם זה גם יתפרש כרצון להשקיע בהם לטווח הארוך.

3. בצעו תהליך גיוס ישיר, ברור ושקוף

"סביבת עבודה צעירה ודינמית", "תנאים מעולים למתאימים": סיסמאות שגורות לא יצליחו לצוד התייחסות מיוחדת מהמועמדים - זאת מכיוון שהן בדיוק מה שכל אחד מהם מצפה למצוא במודעת דרושים ממוצעת. לכן, דברו דוגרי עם המועמדים שלכם.

שתפו את המועמד בהמשך התהליך; הראיונות הנוספים שצפויים לו, השלבים הבאים בתהליך ומתי אתם צפויים לקבל החלטה. תנו לו אפשרות להתרשם באופן אישי מהחברה - הציעו לו לשוחח עם עובדים אחרים או אפילו להגיע ליום התנסות, או תצפית. חשוב שתהיה למועמד האפשרות להחליט בעצמו, ללא תיווך המידע שלכם. זכרו: שקיפות יוצרת תיאום ציפיות - דבר שימנע בזבוז זמן יקר עבור שני הצדדים וגיוס שיניב תוצאות ארוכות טווח ועובד מרוצה.

4. הגיעו לראיון מוכנים היטב

נכון, הזמן להקדיש להכנה לכל ראיון עבודה הוא לא רב. אבל הכנה שלכם לראיון העבודה היא הכרחית, שכן היא לא רק תיצור רושם רציני לגביכם אצל המועמד, אלא גם תשפר את הסיכוי לגיוס מוצלח. 

את הדרישות, קהל היעד ויתרונות התפקיד עבורו כבר גיבשתם? מצוין. עכשיו הגיע הזמן להבין מי ניצב מולכם. עברו על קובץ קורות החיים של המועמד, שננו נקודות מפתח וכמובן – וודאו כי הוא מתאים לדרישות הבסיס של התפקיד. הקפידו לקיים גם ראיון טלפוני מקדים קצר, שיכול לחסוך לכם זמן, כסף ואנרגיות.

5. בררו את רמת המוטיבציה לתפקיד

אנשים שמגיעים לראיון עם ניצוץ בעיניים יעשו (כמעט) הכל על מנת להצליח בו. איך תדעו אם המוטיבציה של המועמד גבוהה? פשוט מאוד - שאלו. בסיום ראיון העבודה, לאחר ששאלתם את כל מה שרציתם לדעת ועניתם על כל השאלות של המועמד, בקשו ממנו לדרג מ-1-10, עד כמה הוא רוצה את התפקיד. זוהי שאלה מפתיעה, ולכן בדרך כלל גם התשובה עליה אותנטית. אם לא - אתם תבחינו בזה. כאשר הדירוג נמוך מ-10, שאלו את המועמד על מה ירדו הנקודות, וכך תוכלו לקבל תמונה מלאה על העמדה שלו ולקבל החלטה בהתאם.

6. אל תשכחו לדבר עם ממליצים

שיחה עם ממליץ היא דרך טובה לתקף דברים שעלו בראיון. הקפידו כי הממליצים יהיו אנשים שניהלו את המועמדים שלכם באופן ישיר.

קחו בחשבון שהממליצים הם בעד המועמדים מראש ותתקשו לחלץ מהם את התמונה המלאה, ועל בקשו דוגמאות לכל דבר ושאלו את הממליץ האם היה שוכר שוב את שירותי המועמד.

אם ההמלצה מאוד חיובית (מה שסביר שיקרה), בררו עם הממליץ האם בכל זאת יש איזשהו תחום או נושא שהמועמד פחות חזק בו. יש? בקשו דוגמה. אין? קחו את ההמלצה בעירבון מוגבל ביותר.

7. לא פחות חשוב: התייעצו עם האינטואיציה שלכם

לא בכדי הוכתרה האינטואיציה לחוש השישי. מה שמעוררים בכם המרואיינים במהלך הראיון, הוא קרוב לודאי דומה למה שיעוררו במהלך העבודה אתכם, עם הצוות ועם הקולגות. כשהנתונים "היבשים" והעובדות מציגים לנו מצג מסוים, אנחנו נוטים לתת לכך משקל גבוה בהחלטה, ולהתעלם מתחושת הבטן. מכירים את המחשבה "משהו שם נראה לי לא אמין"? גם אם לא תמיד נדע עליה לשים את האצבע, התחושה הזו קיימת, ולא כדאי להתעלם ממנה. בחנו את התחושות האלה והעניקו להן מקום וכבוד. ובכלל, ככל שתהיו מיומנים להשתמש באינטואיציה - כך תגלו את עוצמתה ותוכלו להשתמש בה לצרכיכם.

הכותבת היא יפעת גרכט, מנהלת I&G- פיתוח מנהיגות וארגונים מצליחים ומתמחה באימון מנהלים ואימון בקריירה ובעסקים.