חיפוש וגיוס עובדים - פרסום מודעה | עולם הגיוס | חברות השמה וכח אדם

אולג'ובס » עולם העבודה - מאמרים » מדור עולם הגיוס » מנהל הגיוס של Google משתף: ארבעה טיפים שישדרגו את הגיוס שלכם

מנהל הגיוס של Google משתף: ארבעה טיפים שישדרגו את הגיוס שלכם

חברה מצליחה מורכבת מאנשים מוצלחים. ובדיוק על המשימה הלא פשוטה הזו אמון צוות הגיוס שלה. כיצד עושה זאת גוגל, אחת החברות הכי מצליחות בעולם כיום? התשובה בפנים

מאת: בתיה וייסמן

כמה זמן היה לוקח לכם לסנן יותר משני מיליון קורות חיים מדי יום? זה המצב עמו צריכה להתמודד גוגל, ענקית החיפוש הגדולה בעולם, שמתמודדת עם כמות יומית כזו של קורות חיים מרחבי העולם, ומתוכם גם שוכרת כמה אלפים בשנה. שם התהליך רק מתחיל: בממוצע, גיוס בגוגל אורך שישה שבועות, וכל מועמד מסונן על ידי הבוס הפוטנציאלי שלו, העמיתים הפוטנציאלים, וועדת מיון וכמובן – מנכ"ל החברה, לארי פייג'.

"אם זה נשמע לכם תהליך שגוזל זמן מעובדי החברה - אתם צודקים", אומר לזלו בוק, סגן נשיא גוגל לענייני גיוס וכוח אדם, בספרו החדש "Work Rules!". למרבה ההפתעה, המצב כעת יותר טוב מבעבר. בוק מספר כי בשנים הראשונות בהן פעלה החברה, ענייני גיוס גזלו ארבע עד עשר שעות מזמנם של המנהלים מדי שבוע, כאשר המנהלים הבכירים ביותר יכלו להקדיש לכך יום שלם בשבוע. עד שנת 2013, החברה גדלה ל-40,000 עובדים, ובמקביל חתכה את זמן הגיוס לשעה וחצי בשבוע עבור מנהל.

4 הכללים שעוזרים לגוגל לגייס את הטובים ביותר

בוק מסביר ששנים של מחקר וניסיונות סייעו לגוגל לגייס, באופן כמעט מדעי, אנשים יוצאי דופן: "יש ארבעה עקרונות פשוטים אשר עשויים לסייע אפילו לצוותים הקטנים ביותר לעשות עבודה הרבה, הרבה יותר טובה בגיוס", הוא מספר. בוק טוען כי בעזרת ארבעת הכללים הפשוטים הללו, תוכלו להבטיח תהליך גיוס משופר ומלוטש. ומהם? עד שתקראו את הספר, אתר Business Insider ריכז אותם, עבור מי שמעז לפנטז על גיוס מוצלח כמו של הגדולים.

קבעו סטנדרטים גבוהים, ללא פשרות

עקרון זה יסייע לכם לקבוע בזריזות האם מועמד ראוי בעיניכם להגיע לריאיון ראשוני. "לפני שתהליך הגיוס מתחיל, מומלץ לקבוע באילו תכונות וכישורים אתם מעוניינים, ולהחליט - כקבוצה - איך מועמד מצוין נראה", כותב בוק. "כלל אצבע טוב יהיה לא לשכור אנשים אשר אתם מרגישים שאתם יותר טובים מהם". כלל זה חל לגבי כל המשרות, הוא מסביר. אם אתם מחפשים עוזר אדמיניסטרטיבי, אל תחפשו פשוט מישהו שיכול לענות לטלפונים ולקבוע פגישות ביומן; מצאו את מי שידע להקל על עבודתכם על ידי ארגון זמנכם טוב יותר ממה שאתם הייתם מסוגלים. אם חיפוש העובד המושלם לוקח יותר זמן משהייתם רוצים, היו סבלניים ורכזו מאמצים סביב המשימה. "אל תתפשרו", מבקש בוק, "לעולם".

חפשו את המועמדים באופן אקטיבי

החברה השתמשה רבות בחברות גיוס והשמה גדולות בעבר, אך הפסיקה ככל שמעמדה גדל, וכיום היא עושה זאת רק בסיטואציות ספציפיות בהן מומחיות ספציפית נדרשת. מדוע? בעיקר כי נמצא כי המועמדים אשר שולחים את קורות חייהם לחברות הללו שולחים בקשות גנריות וכלליות, אשר לא מיועדות ספציפית לגוגל. כיום, גוגל נסמכת בעיקר על פורטל הקריירות שלה ועל עובדי החברה, אשר מכירים את פרופיל הגיוס טוב מכולם ויודעים לזהות מי יכול להתאים לתרבות הארגונית של החברה. כאשר החברה שלכם מתחילה לגדול, בוק מייעץ: "בקשו מהעובדים המוצלחים ביותר בנטוורקינג, לבלות זמן רב יותר בחיפוש אחר גיוסים טובים".

כדי להבטיח אובייקטיביות בגיוס - הקפידו על בדיקות רציניות ומרובות

ארגון במעמדו של גוגל, יכול להרשות לעצמו לאפשר למספר רב של אנשים להקדיש זמן רב למיון של כל מועמד. אך גם חברות קטנות צריכות להימנע מלהטיל את כל כובד הגיוס על כתפיו של אדם אחד. בוק מציע לכלול עמיתים, בוסים ואף עובדים כפופים עתידיים בראיונות, לוודא כי המראיינים כותבים הערות לכל אורך הריאיון, ולדאוג כי קבוצה לא מוטה של אנשים יקבלו בסופו של דבר את ההחלטה בדבר הגיוס. מדי פעם אפשר לחזור לרשמים מהראיונות ולהשוות אותם עם הביצועים בשטח של המועמד, כדי ללטש את יכולות ההערכה שלכם.

4. ספקו למועמד סיבה ממש טובה להצטרף אליכם

בוק מספר כי ג'ונתן רוזנברג, לשעבר מנהל מוצר בכיר וכיום יועצו של מנכ"ל החברה לארי פייג', נהג לשמור 200 קורות חיים של עובדי גוגל במשרדו. "אם מועמד התלבט בנוגע להצטרפות לחברה, ג'ונתן היה נותן להם בפשטות את הערימה העמוסה ואומר לו: 'אתה תזכה לעבוד עם כל האנשים הללו'", כותב בוק. על פי בוק, המועמדים היו מדפדפים באוסף המרשים, הכולל מתכנתים מחוננים עד אתלטים אולימפיים, ושואלים את רוזנברג האם הוא בחר אותם בפינצטה בעצמו – שאלה שהתשובה הכנה עליה הייתה לא. הטכניקה עבדה פעם אחר פעם. בוק משתמש באנקדוטה זו כדי להסביר כי עליכם להבהיר למועמדים מדוע העבודה אשר אתם עושים חשובה, ולתת להם לחוש ולו במעט את מגוון האנשים המצוינים שהם יזכו לעבוד איתם.

מדור: עולם הגיוס

כתבות נוספות באותו הנושא:

פוסלים מועמדים עם תואר במדעי הרוח? ההפסד הוא של הארגון

העובדים רוצים לעבור להייטק – איך תגרמו להם להישאר?