"בלב כבד ולאחר מחשבה רבה, החלטתי לפטר את מנהלת השיווק שלי", מספר אבי, סמנכ"ל בכיר בבית תוכנה גדול. "וזאת כי מזה תקופה ארוכה התפקוד שלה לא השביע את רצוני.
החלטתי ללכת על בטוח ופרסמתי מודעה חסויה באתר דרושים, כאשר היא ממשיכה לתפקד כרגיל. יום אחד, ללא שום התראה, דלת המשרד שלי נפתחה בסערה. היא נכנסה אליי למשרד ושאלה אותי "תגיד, אתה מחליף אותי?". כמובן שנלחצתי והכחשתי מיד.
מסתבר כי אותה עובדת חיפשה במקביל עבודה דומה למשרה הנוכחית שלה ונתקלה במודעה בה היה כתוב "בית תוכנה מוביל בהרצליה" - חיברה אחד ועוד אחד והבינה כי מדובר במשרה שלה.
מסיבות אדמיניסטרטיביות, החילוף המיועד שלה נדחה בחודשיים, אך באופן מפתיע לאחר חודש הרגשתי כי תפקודה השתפר פלאים ולא חשתי עוד צורך להביא מישהו אחר במקומה. אולי האירוע הנ"ל "העיר" אותה והשפיע על המוטיבציה שלה לטובה".
מפטר אותך? אני? מה פתאום!
להחליף עובד ללא ידיעתו: מלכוד 22
תהליך הפיטורים אינו נעים אף פעם; לא קל לבשר לעובד כי שירותיו בארגון אינם רצויים עוד וכי דרככם המשותפת עתידה להיפרד בקרוב. הסיטואציה הופכת להיות קשה פי כמה וכמה כאשר נוצר מצב מורכב, המאלץ את המעסיק לאתר עובד מחליף, עוד בטרם יודע על כך העובד הקיים. זה עלול לקרות, למשל, במקרה בו המעסיק חושש כי העובד ינסה לחבל בתהליך הגיוס והחפיפה של העובד החדש ו/או מצב בו עבודתו במהלך הזמן הנותר תיפגע משמעותית.
המשמעות מורכבת במיוחד עבור המעסיק: הוא לא רק ייאלץ לנהל חיפוש ב"שושו" ולהגביל את פרסום החיפוש באופן משמעותי, אלא ייתקל בבעיה גם בשלב הראיונות, בו עלולים המועמדים לתפקיד לחשוף בפני גורמים מהארגון את ה"סוד", ואף לפגוש באותו עובד - ולייצר בכך סיטואציה לא נעימה.
למצוא מחליף לעובד קיים ולהישאר בחיים: מדריך ב-5 צעדים
כמובן שמטבע הדברים, מוטב להימנע ככל האפשר מתהליך כזה. אך אם החלטתם לקיים אותו בכל זאת (וסיבותיכם עמכם) יש מספר צעדים שיפחיתו את הסיכויים לגילוי מוקדם ולא רצוי שלו על ידי העובד המוחלף:
1. ערבו כמה שפחות אנשים בתהליך. מי האנשים בארגון שצריכים להיות מעורבים בתהליך? לאחר שקיבלתם את ההחלטה, רשמו אותם לפניכם. ברוב המקרים, יהיה מדובר במנהלי כוח אדם, המנהלים שלכם והמנהלים הישירים של העובד, באם קיימים. זמנם של המזכיר/ה, מנהל/ת החשבונות והאחמ"ש/ית בשירות הלקוחות לקבל עדכון בנושא - יגיע בשלב מתקדם יותר.
2. פרסמו את המשרה בחוכמה. כפי שסיפורו של אבי מוכיח, המודעה עצמה צריכה להיות מנוסחת באופן שמבהיר את דרישות התפקיד באופן ברור, אולם במקביל לא חושף יותר מדי פרטים מזהים על הארגון ועל המשרה המדוברת. ברוב המקרים, עדיף שלא לפרסם מודעת דרושים אנונימית ולכן עשו זאת רק אם אין לכם אף ברירה אחרת.
3. הקפידו על אבטחת מידע בעבודה. כמה מקרים מביכים נולדו כתוצאה של דף שהושאר במדפסת והגיע לידיים הלא נכונות? כנראה שאינספור. היו זהירים לגבי ההתנהלות שלכם בין כתלי הארגון. אל תשאירו מסמכים רגישים (כגון קבצי קורות חיים) במקומות אסטרטגיים, אל תותירו את מסך המחשב שלכם חשוף לעיניים זרות ובכלל – עדיף כי תגנו עליו בסיסמה בימים אלו.
4. שמרו על חשאיות גם מחוץ לעבודה. נכון, העובד המוחלף אינו בפייסבוק שלכם, אבל אם חשבתם שזה אומר שאתם יכולים לפרסם את זה שם - כדאי שתחשבו שוב. הגדרת פרטיות לא נכונה אחת והעובד עלול להגיע לפוסט, או לשמוע עליו מאחרים. באופן ברור, מומלץ למדר את השיחות שלכם בנושא גם מחוץ לעולם הוירטואלי, ולא להפוך את הנושא לשיחת ברזייה.
5. ראיינו מחוץ למשרד. צלחתם את הליך הגיוס המורכב ואיתרתם מספר מועמדים מבטיחים? מצוין. הבטיחו לעצמכם מינימום סיכויים למפגש בין העובד הקיים למחליף הפוטנציאלי שלו, וקבעו את הראיון מחוץ למשרד. בית קפה הוא אופציה מצוינת במקרה כזה, ורצוי אחד שאינו צמוד למשרד - עדיף כי לא רק העובד המוחלף אלא גם עובדים אחרים בארגון יהיו מעורבים בסיטואציה. הקפידו לנהל באופן זה את התהליך עד לשלב יידוע העובד.
לסיום, נקודה למחשבה: חשוב לזכור כי גם אם העובד הקיים הנו מועד לפיטורים מסיבות מוצדקות לחלוטין - הוא עדיין בן אדם וגם עמית לעבודה. לכן, יש לשמור על יחס מכבד ככל האפשר כלפיו. באם אפשרי, עדיף לשמור על שקיפות מרבית מולו ולערב אותו בהחלטה בשלב מוקדם ככל האפשר. אין ספק שזה יהיה לא נעים, אולם נעים הרבה יותר מתסריט בו הוא מגלה בעקיפין כי אתם מחפשים לו מחליף מאחורי גבו.
רוצים להשאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!