מאת: בתיה וייסמן
אף אחד מאיתנו לא מושלם – לא בחייו הפרטיים, ולא בתחום עבודתו. זה נכון, מן הסתם, גם למגייסי העובדים שבינינו. כל אחד מאיתנו חוטא בטעויות קטנות, אך משמעותיות – לעתים מבלי להבין את הפגיעה המשמעותית שלהן בתהליך הגיוס שלו. וחבל, כי מרובן אפשרי להיפטר.
אז האם גם אתם חוטאים בגיוס שלכם? הנה 7 חטאים נפוצים שכדאי ורצוי להימנע מהם:
1. גיוס מהיר. מהיר מדי...
גם אתם וגם אנחנו יודעים שתהליך גיוס העובדים הוא מתיש, יקר וגם, למען האמת – אין צורך "למרוח" אותו. לכן אנחנו מציעים ללא הפסקה טיפים מקצועיים למגייסים, שייעלו את התהליך ויחסכו בזמן, משאבים וכסף.
אבל מה קורה כאשר הגיוס מתבצע מהר מדי? צעד זה עלול להיות בעייתי עבור החברה המגייסת מכמה סיבות. הראשונה – זה עלול לצייר אותה כנואשת מדי בעיני המועמדים. השנייה – בתהליך עלולים להתפספס לא מעט מועמדים טובים, שפשוט לא הספיקו להגיע אליכם. שלישית – גיוס מהיר מדי לא מאפשר לכם לקבל פרספקטיבה שמעניקים המועמדים זה על זה, וכך עלול להיות מגויס מועמד לא מתאים. עצתנו? להגדיר פרק זמן מינימאלי סביר לגיוס שלכם, ובכל מקרה – לא פחות מחודש, ולא פחות מ-3 ראיונות (עם 3 מועמדים שונים, כמובן).
2. ומצד שני - תהליך גיוס ארוך ומפרך מדי
עד לפני מספר שנים, תהליך הגיוס של Google כלל סדרה של בין 12-14 (!) ראיונות. התוצאה? בזבוז של משאבים, רתיעה של מועמדים ובעיקר – אובדן של המון טאלנטים, שפשוט התעייפו ונשרו בתהליך ואף ערקו למתחרים.
לטעמי, הגישה שהחברה אימצה לעצמם ב-2011 היא הגישה הנכונה: היא החליטה שלא לעבור את הרף של 5 ראיונות סה"כ (ויש שיגידו שגם זה יותר מדי). שווה לזכור שככל שהגיוס יתארך ויתמשך, יגדלו גם חוסר הוודאות והעייפות של המועמד, שיתהה אם זה שווה את זה, ואולי יתפתה לבחור בהצעה אחרת שעומדת באותו רגע על הפרק.
3. חוסר יכולת לשווק כראוי את המשרה
האם מועמדים מגיעים אליכם לראיון ראשון ונעלמים מיד אחריו? ייתכן והבעיה היא במכירה שלכם. בואו נודה על האמת – בכל גיוס יש גם מכירה. אז כאשר אתם ניגשים לתיאור המשרה בראיון, צריך לעשות זאת בצורה הנכונה: בגובה העיניים, בכנות ובישירות. יש להתמקד ביתרונות של המשרה וגם של העבודה בארגון, ולהדגיש את הכדאיות שלהם עבור אותו מועמד. אין זה אומר לשקר, כמובן, ולהמציא יתרונות שאינם קיימים – זה עלול להבריח מועמדים לא פחות. גם לא מדובר בלהסתיר את החסרונות - להפך, דווקא כן חשוב לגעת בהם במידה, אולם לא באופן מוגזם ומרתיע.
4. חוסר חשיבה על תכנית ב'
בין אם מדובר במשחק שחמט, השקעה גדולה או כל החלטה חשובה שתקבלו – תמיד כדאי שתהיה לכם תכנית חלופית בקנה. אך מגייסים רבים פשוט לא עושים זאת, וברגע שהם מתפקסים על מועמד מתאים למשרה – הם זונחים את כל שאר האפשרויות מאחור.
וחבל, כי הכל יכול לקרות: המועמד שבחרתם יכול לקבל הצעה יותר טובה ברגע האחרון, או סתם להתחרט. במקרה הזה כדאי שתישארו עם משהו ביד, ולכן רצוי שתחליטו מבעוד מועד על אופציות טובות נוספות.
5. "חיפוף" בשלב בדיקת ההמלצות
אנחנו לא מזלזלים, חלילה, בזמן המועט שמוקצב לכם לכל שלב בתהליך הגיוס. להפך, אנחנו מבינים אותו, ומנסים למקסם את השימוש שלכם בו. אולם שלב אחד בתהליך שאסור לחפף בו הוא בדיקת ההמלצות של המועמדים המובילים שלכם. כן, גם אם הם הפילו אתכם מהרגליים.
מה זה אומר? שקודם כל צריך לבדוק את ההמלצות של כולם, ללא יוצא מהכלל. כדאי לתת עדיפות לבוסים שעבדו איתם באופן ישיר. בנוסף, כדאי להקדים את שלב בדיקת ההמלצות עוד לפני שלב הראיון הטלפוני - סך הכל זה יכול לחסוך לכם ולמועמד זמן במידה והוא אינו מתאים. וחוץ מזה, אל תוותרו על שאלות הפולו אפ: אם הממליץ אומר שממש כדאי לכם לגייס את המועמד, כדאי לשאול למה, איך הייתה חווית העבודה איתו ואפילו מה החסרונות שלו.
6. שימוש ביותר מדי סוכני גיוס
יש לכם צוות של גיוס, ששולח זרועות לכל האפיקים האפשריים ומחפש מועמדים באופן אקטיבי שם בחוץ. אבל חוץ ממנו, יש לכם פרילנסרים, שתרים גם הם אחר מועמדים מתאימים. אולי אתם משתמשים בעוד כמה עובדים שעושים זאת על הדרך.
בתיאוריה? זה נשמע מעולה. אתם מנצלים את כל המשאבים שלכם ומגדילים את הסיכויים שלכם לאתר את המועמד המתאים. אבל אליה וקוץ בה: במהלך הגיוס מייצגים אתכם ואת החברה, הלכה למעשה, המון אנשים, שאין לכם לא מושג ולא שליטה על האופן בו הם עושים זאת. מסיבה זו, כדאי לכם לנהל את התהליך בחוכמה, ולנסות לרכז את מקסימום אפיקי ההפצה – במינימום אנשים.
7. חיפוש אחר המועמד המושלם
חושבים שלמועמד המושלם צריכות להיות תכונות ספציפיות מאוד שאסור לסטות מהן? המחשבה הזו לא רק תוקעת את הגיוס שלכם, אלא גם עולה לכם ביוקר. ככל שתחפשו יותר מאפיינים מדויקים במועמד שלכם – כך תתקשו יותר למצוא את אותו מועמד, ובסופו של דבר – זה גם יעלה לכם יותר כסף.
ונקודה נוספת למחשבה: אין דבר כזה, "מועמד מושלם". מה שהופך את המועמד למושלם עבורכם הוא לא רק סט הכישורים, התכונות והניסיון שהוא מגיע איתם – אלא גם אלו שהוא ירכוש אצלכם. לכן, אל תשכחו את דרישות הבונוס – אך אל תעכבו את הגיוס בגללן. במקום לחפש שלמות – חפשו פוטנציאל. שאלו את עצמכם לאחר הפגישה איתו: עד כמה אפשר לפתח את המועמד הזה, ובאילו תחומים? מה הוא יוכל לבצע עבור הארגון לאחר תקופה מסוימת, בכלים שירכוש באמצעותכם?
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!