מאת: בתיה וייסמן
עבור מי שיודע דבר או שניים על המרחב הווירטואלי של ימינו, אין צורך להסביר מהי LinkedIn. ברשת החברתית האמריקאית, שחרתה על דגלה את נושא פיתוח הקשרים המקצועיים וחיפוש העבודה חברים כ- 260 מיליון אנשים מ- 220 מדינות ברחבי העולם. על פי חברת דירוג האתרים אלקסה LinkedInהוא האתר השמיני הנצפה ביותר באינטרנט. הבאזז לא פסח עלינו, וארגונים ישראלים רבים (כולל AllJobs) כבר מפעילים קהילות מקצועיות לחיפוש עבודה ונטוורקינג – ובמקרה שלנו, גם עבור מנהלי הגיוס.
הסנדלר לא הולך יחף: מעבר להיותה פלטפורמת גיוס אינטרנטית מובילה, LinkedIn מגייסת גם לעצמה עובדים בקצב מסחרר מתוך עשרות אלפי מועמדים. ואם תהיתם, החברה מקבלת כל שנה לא פחות מכ- 85,000 קורות חיים.
גמישה, מפנקת: התנאים הנלווים של העבודה ב-LinkedIn
לא קשה להבין מדוע העבודה בחברה מבוקשת כל כך. ראשית, בשל תנאי השכר – אותם ניתן להגדיר כלא רעים בכלל, בלשון המעטה. אתר jobs-salary.com מדווח כי טווח השכר של העובדים נע בין 55,000-120,000 דולר לשנה (בהתאם לתפקיד, לדרג ולוותק, כמובן).
גם בתחום ההטבות מוכיחה החברה שהיא לא פרייארית, כאשר היא מעניקה, לפי דיווחי העובדים (בהווה ובעבר) ארוחות גורמה מפנקות בחינם לאורך כל היום, מרכז כושר (לאיזון), מעבורות הסעה לכל הסביבה ואופניים לנוע איתם במרחב החברה. הדיווחים מדברים רבות גם על איזון מוצלח בין עבודה ופנאי – הטבה חשובה מאוד בתקופתנו, שמתאפשרת בשל מדידה בעיקר על בסיס ביצועים.
כיצד מסננת ומגייסת החברה שמניעה את עולם חיפוש העבודה הווירטואלי? באופן שהפתיע אותנו, תהליך הגיוס הפנימי בחברה הוא יחסית שגרתי וכולל כ-4 שלבים בלבד, בנוסף לסינון הראשוני. די צנוע, יחסית ל-Google ו-Apple (שאת תהליכי הגיוס שלהן כבר סקרנו).
1. ראיון טלפוני (או: גם ב-LinkedIn שואלים שאלות בנאליות)
לאחר סינון קורות החיים הראשוני, עוברים לראיון טלפוני שמבוצע ע"י איש מתחום משאבי האנוש. המטרה העיקרית של הראיון הטלפוני הראשוני היא "הערכה איכותית ואמיתית של מוטיבציית המועמד, וכן הערכה של מספר מאפיינים אישיותיים הדרושים לעובדים בחברה", לפי ברנדן בראון, סמנכ"ל הגיוס של LinkedIn. שאלות נפוצות בשלב זה הן שאלות שגרתיות בעליל, כמו "איך אתה חושב שתתאים לתרבות הארגונית של LinkedIn?" ו"ספר על ניסיון מקצועי קודם".
2. ראיון טלפוני – take 2 (או: חבל שנטריח אותך למשרד אם אתה לא עומד בדרישות המקצוע)
אם המועמד עבר בהצלחה את הראיון הטלפוני הראשוני, השלב הבא יהיה ראיון טלפוני נוסף, אך הפעם מול המנהל העתידי. שלב זה יכלול בדרך כלל גם סינון מקצועי - מספר שאלות מקצועיות בהתאם לתפקיד אליו מתראיין המועמד. לדוגמא, מועמדים למשרות תכנות יישאלו 2-3 שאלות בסיסיות בתכנות. לעיתים מתקיימות בשלב זה 2 שיחות, שאחת מהן תהיה שיחת היכרות, והשנייה תתמקד בסינון המקצועי - מעין מבחן טלפוני.
3. יום ראיונות מרוכז (או: מה הקשר בין ראיון עבודה למשחקי תפקידים?)
לאחר הסינון הטלפוני, המועמד יזומן למשרדי החברה שם יבוצע יום ראיונות מרוכז, שיכלול בין שניים לחמישה ראיונות אישיים. חלקם יהיו עם המנהלים העתידיים, חלקם עם אנשי גיוס ומשאבי אנוש. בדרך כלל, אחד מהראיונות יהיה שיחה קלילה סביב ארוחת צהריים במתחם האוכל של החברה.
הפורמט של הראיונות השונים תלוי מאוד בתפקיד, אבל באופן כללי שלב זה מיועד לבדוק את התאמת המועמד לתפקיד הספציפי אליו הוא מתמיין ואת יכולת המועמד לפתור בעיות בזמן אמת - אם בדמות משחקי תפקידים, או פתרון של בעיות טכניות אמיתיות. לדוגמא, מועמד המתמודד על תפקיד במחלקת השיווק מתבקש להכין מצגת בנושא מסויים ולהציגה בפני המראיינים, ואילו מועמד לתפקידי תכנות יתבקש לבנות קוד תוכנה קצר או לפתור בעיות בתוכנה קיימת.
4. ראיונות סופיים עם המנהלים הבכירים (או: ברכות! (כמעט) התקבלת)
השלב הסופי של תהליך הגיוס הוא ראיון עם מנהלים בכירים בארגון. מטרת שלב זה היא לדון במסלול פיתוח הקריירה של המועמד, תיאום ציפיות ושכר.
נראה שמגייסי החברה עושים משהו נכון. דיווחי העובדים עוסקים רבות במקצועיות, האיכויות והפן החברתי המוצלח של עובדיה.
"אני מרגיש כאילו אני חלק ממשפחה - וזה הישג משמעותי מאוד כשמדובר בארגון בגודל בינוני", כותב ב-glassdoor מנהל תוכנה גלובלי בחברה. "מחלקת משאבי האנוש והניהול הבכיר עושים עבודה מצוינת בתהליך הגיוס מבחינת הערכת ההתאמה התרבותית של המועמדים".
וטיפ לסיום: רוצים להתקבל ל-LinkedIn? כדאי שתתנהגו כרומאים
אז האם אתם משתייכים לסוג עובדים ש-LinkedIn מחפשת? לפי בראון, החברה מחפשת מועמדים ש"ממש רוצים לבנות דברים", מועמדים עם תשוקה אמיתית לתפקיד, סקרנים, אנשי עשייה עם נטייה וכשרון טבעיים לתפקיד אותו הם יבצעו". בראון ממליץ להדגים הן בקורות החיים והן בראיונות את הפן ה"יזמי" באישיות. ניתן, לדוגמא, לספר על תכנון אסטרטגי כלשהו או תהליך של בניית מוצר שהמועמד לקח בו חלק.
וכמובן, אם מועמד רוצה להתקבל לעבודה ב-LinkedIn, רצוי שיהיה לו, איך לא - פרופיל LinkedIn. כדאי שדף הפרופיל יהיה מלא, עדכני ומעניין. אך לכל הפחות שיכלול תמונה, ונתונים על השכלה ועבודות קודמות, ממליצה דניאל ברמונד- סמנכ"לית משאבי אנוש במשרדי החברה בניו יורק. להגיע לראיון ללא פרופיל באתר יוצר רושם ראשוני מגוחך – ואף מועמד לא רוצה שזה יקרה דווקא לו.
כדי להרשים את המראיינים אף יותר, כדאי לבסס רשת חברים גדולה באתר, כמאמר פתגם מפורסם נוסף - "אמור לי מי חבריך ואמור לי מי אתה". ב-LinkedIn אוהבים מועמדים עם קשרים מעניינים. ואם תרצו להרוויח עוד כמה נקודות אצל המרואיינים תוכלו לבצע מחקר שטח קטן בדפי הפרופיל של המראיינים לפני הראיון - "כך אולי תמצאו אנשים המקשרים ביניכם לבין המראיינים, ותוכלו לפתוח את הראיון בשאלה על אנשים המקשרים ביניכם - זו דרך נהדרת לשבור את הקרח, ולהראות למראיין שהבנת את הערך המוסף של LinkedIn", ממליץ בראון.
הכתבה נכתבה על ידי AllJobs עבור כלכליסט
מבט מבפנים: איך מתנהל הגיוס ב-Microsoft?
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס בלינקדאין!