התיקון לחוק שכר שווה: למי הוא פונה ואיך הוא ישפר את המצב?

תיקון מספר 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, מחייב מעסיקים מסוימים לפרסם לראשונה מידע על פערי שכר בין עובדים לעובדות.

במסגרת החובה, על מעסיק המחויב בפרסום לערוך אחת לשנה דוח פנימי שמטרתו לשקף להנהלת הארגון פערי שכר שקיימים בארגון בין גברים לנשים. זהו דוח מקיף שכולל, בין היתר, נתונים על שכרם הממוצע של גברים ונשים בכל קבוצת עובדים ועובדות. בהמשך, על בסיס הדוח הפנימי על המעסיק לפרסם לציבור דוח פומבי, שמציג בעיקר את אחוז פער השכר בין גברים לנשים בכל קבוצת עובדים ועובדות. לבסוף, המעסיק נדרש למסור באופן יזום לכל עובד ועובדת שנכללו במצבת העובדים בשנת הדיווח מידע על קבוצת העובדים/ות אליה העובד/ת משתייך/ת ומהו אחוז פער השכר בין גברים לנשים בקבוצה.

שנת הדיווח הראשונה היא שנת 2021, כאשר את הדוח הפומבי ביחס לשנה זו יש לפרסם עד ליום 1.6.2022.

חובת הפרסום חלה על הגופים הבאים:

1. גוף ציבורי או פרטי המעסיק מעל ל-518 עובדים;
2. מעסיק ציבורי המוטלת עליו חובה לפי חיקוק:

• גוף מתוקצב (תאגיד, רשות מקומית, מועצה דתית, בנק ישראל, חברה ממשלתית, חברה עירונית); גוף נתמך (תאגיד שהממשלה משתתפת בתקציבו במישרין או בעקיפין, ושר האוצר קבע לגביו בהודעה ברשומות כי הינו גוף נתמך לעניין חוק יסודות התקציב);
• עמותה או חברה לתועלת הציבור;
• חברה ציבורית;
• חברה למתן שירותי מים וביוב.

התיקון נועד להקל על עובדות לממש את זכותן לשכר שווה, כאשר מנגד, לעמדת המחוקק, לא יוטל נטל כבד מידי על המעסיקים.

בישראל קיימת זה עשרות שנים חובת תשלום שכר שווה לעובדת ולעובד המועסקים אצל אותו מעסיק, באותו מקום עבודה, ומבצעים עבודה שווה, שווה בעיקרה או שוות ערך. "שכר" משמעו שכר העבודה וכל גמול אחר הניתן בקשר לעבודה (מענק, תוספת, תשלום לכיסוי הוצאות, החזקת רכב, שימוש בטלפון, שימוש ברכב, ביגוד ועוד). למעשה, כל חבילת התנאים שמוצעת לעובד ועובדת המבצעים אותה עבודה צריכה להיות זהה, אלא אם ישנם טעמים ענייניים המצדיקים תשלום שונה (כדוגמת וותק, הכשרה מקצועית, השכלה, תפוקת עבודה או איכות העבודה).

למרות זאת, אנו מודעים לפערי שכר בין גברים לנשים, כאשר על פי הנתונים האחרונים שהתפרסמו, בשנת 2020 פער השכר הממוצע בין גברים לנשים עמד על כ-32% לטובת גברים. יש לתת את הדעת לכך שפער זה משתקף גם בחיסכון הפנסיוני, כך שההפליה היא הרסנית יש לה השפעה גם על העתיד.

ניתן לזהות שני גורמים מרכזיים שמובילים לפער בשכר בין גברים לנשים:

1. היקף התעסוקה – בתוך התא המשפחתי נשים הן אלה שלרוב מועסקות בהיקף משרה חלקי על מנת לטפל במשפחה, כאשר היקף התעסוקה משפיע באופן ישיר על השכר.
2. ענף התעסוקה – נוצרה בישראל התקבעות מקצועות שבאופן מסורתי נחשבים ל"נשיים" מפני שריכוז הנשים בהם גבוה (הוראה, סיעוד, אדמיניסטרציה) המתאפיינים לרוב בשכר נמוך בהשוואה למקצועות אחרים שנחשבים "גבריים" (הנדסה, ראיית חשבון, עריכת דין).

עם זאת, גם במקצועות שאינם "נשיים" והיקף המשרה זהה, משולם לנשים שכר נמוך בהשוואה לגברים.

עוד סיבה אפשרית לפער היא שנשים לא דורשות מספיק. בסקר שערכנו בנושא שכר בקרב 700 גברים ונשים עולה כי נשים חוששות לדבר על שכר, גם כשמדובר בהעלאה וגם במסגרת מו"מ בתהליך הקבלה לעבודה.

לפי הסקר 31% מהגברים קיימו מו"מ בעת סגירת חזרה וקיבלו העלאת שכר, בעוד רק 24% מהנשים עשו זאת.

"במציאות הנוכחית, קשה לעובדת שסבורה שעובד בתפקיד דומה לשלה משתכר יותר ממנה, לגלות מהו שכרו", אומרת עו"ד דורית רחמים מפירמת עורכי הדין שבלת ושות', "זאת, מכיוון שנושא השכר נשמר בדיסקרטיות. במגזרים רבים עובדים ועובדות לא נוהגים לדבר על שכרם, ולעיתים מעסיקים אף מחייבים את עובדיהם במסגרת הסכמי ההעסקה לשמור בסודיות את תנאי עבודתם. אמנם הדור הצעיר שנכנס למעגל העבודה מגלה יותר פתיחות בנושא, וניתן למצוא מידע ברשתות חברתיות על תנאי עבודה במקצועות/מקומות עבודה מסוימים. אך, ביחס למרבית המועסקים הנורמה הרווחת היא מיעוט פתיחות בכל הנוגע לשיתוף תנאי שכר עם אחרים".

על פי סקר שערכנו, 51% מהמשיבים העידו, כי הם אינם נוהגים לדבר על שכרם עם קולגות מכיוון שלא נוח להם לדבר על זה או שזה לא מקובל במקום העבודה שלהם.

כפי שכבר הבנו, פערי שכר הם משהו שקיים ואי אפשר להתעלם ממנו - בין אם בארגון שלכם הנושא מדובר בריש גלי או נמצא מתחת לפני השטח, הדבר יכול לגרום למתחים בקרב העובדים ואף ירידה במוטיבציה.

בסקר שערכנו 17% מהמשיבים - גברים ונשים - ענו שאם יגלו שהם מרוויחים פחות מקולגות שלהם, המוטיבציה שלהם תרד, 35% מהנשים ו-30% מהגברים ענו שבמצב כזה יחפשו מקום עבודה אחר בהם יוכלו להרוויח יותר.