הערכות מעסיקים לקראת חגי תשרי

עובדים המועסקים לפחות שלושה חודשים במקום העבודה זכאים לקבל "דמי חגים" בגין תשעה ימי חג בשנה: 2 ימי ראש השנה, יום כיפור, סוכות, שמחת תורה, יום העצמאות, פסח, שביעי של פסח, ושבועות (אלא אם החג חל בשבת). לגבי עובד המקבל שכר חודשי, המשמעות היא כי הוא יקבל את שכרו הרגיל גם בגין ימי חג אלה, למרות שלא עבד בהם. לגבי עובדים בשכר שעתי, הם זכאים לקבל שכר השווה לשכרם היומי הממוצע בגין ימי החג. לגבי עובדים המועסקים פחות משלושה חודשים, רשאי המעסיק שלא לשלם להם שכר בגין ימי החג. 

ישנו מיתוס, מוטעה, לפיו כביכול רק עובדים שעבדו יום לפני ויום אחרי החג זכאים לדמי חגים. זה לא נכון. התנאי לזכאות לדמי חגים שהוא שהעובד לא ייעדר מהעבודה ללא רשות יום לפני או יום אחרי החג. כלומר, רק אם העובד הבריז מהעבודה ללא רשות יום לפני או יום אחרי החג, הוא אינו זכאי לדמי חגים. 

עובדים הנדרשים לעובד ביום החג זכאים לתשלום בשיעור של 250%- הן תשלום בגין 150% בגין עבודה ביום המנוחה, והן דמי חגים בשיעור 100% משכר העבודה הרגיל.

ישנם הסכמים קיבוציים או צוי הרחבה ענפיים הקובעים תנאים עדיפים על אלה.

בהתאם לחוק, ימי החג עצמם הינם ימי שבתון בהם אסור להעסיק עובדים ללא קבלת היתר מיוחד ממשרד הכלכלה. ערבי החג הם ימי עבודה רגילים, אך אורך יום העבודה בערב החג הוא קצר בשעה אחת מיום העבודה רגיל, כמובן מבלי ששכרם של העובדים יופחת בשל כך. החריג הוא ערב יום כיפור, בו לא יעלו שעות העבודה על 6 שעות. במקרה של יציאה לחופשה בערב החג, יכול המעביד לחייב את העובד ביום חופשה מלא.

ימי חול המועד הם ימי עבודה מלאים ורגילים לכל דבר. ישנם מקומות עבודה (בעיקר במגזר הציבורי) בהם נהוג לעבוד פחות שעות בחול המועד, או שנהוג לראות בהם כימי עבודה חלקיים לצורך ניצול חופה (כלומר, לא להוריד יום חופשה שלם בגין חול המועד אלא פחות), אבל זה לא מחויב בחוק. אם לא הוסכם אחרת בהסכם העבודה, בהסכם קיבוצי, או בנוהג שהשתרש במקום העבודה, דינם של ערבי החג וימי חול המועד כימי עבודה רגילים לצורך החופשה.

הזכות לצאת לחופשה אין פירושה זכות של העובד להודיע חד צדדית על יציאה לחופשה. העובד צריך לבקש ולתאם מראש את החופשה, ולמעסיק הזכות לאשר את החופשה או לא. המעסיק גם יכול להודיע לעובד חד צדדית על הוצאה לחופשה. עם זאת מחויב המעסיק עפ"י פסיקת בתי הדין לעבודה להפעיל את סמכותו ככל הניתן תוך תיאום עם העובד והתחשבות בצרכיו.

לפי לשון החוק, העובד זכאי לקבל את החופשה לקראת סוף השנה בה עבד, כך שיעבוד כל השנה ובסיומה יצא לחופשה. אולם בפועל, פרקטיקה מקובלת היא לחשב את זכאות העובד לחופשה על בסיס חודשי, ולאפשר לעובד לנצל את החופשה שצבר באופן יחסי בכל נקודת זמן ולאו דווקא בסוף שנת העבודה.

גם מעבידים אשר מתעקשים ומעניקים את החופשה רק בסוף השנה, מחויבים על פי החוק לאפשר לעובד לנצל במהלך השנה לפחות שני ימי חופש, האחד מהם באחד המועדים הנקובים בחוק (ערב חג, צום גדליה, ל"ג בעומר, פורים, וכו'), והשני במועד לפי בחירתו של העובד.

הוצאה לחופשה מאורגנת בימי חול המועד ובערבי חג היא מקובלת, וכדי שהיא תהיה חוקית, על המעסיק הודיע על כך לעובדים מספיק זמן מראש, ולוודא שיש להם יתרת חופשה לניצול.

כאשר המעביד מבקש להוציא את העובד לחופשה של שבעה ימים רצופים ומעלה, עליו להודיע על כך לעובד לפחות 14 ימים מראש. על חופשה קצרה יותר ניתן לתת הודעה קצרה יותר, אך צריך לזכור שהודעה על חופשה צריכה להינתן בתום לב, ולשרת את המטרה של יציאה לחופשה. כך למשל, המעביד לא יכול לשלוח עובד שהגיע לעבודה בבוקר בחזרה לביתו כי אין לו עבודה באותו היום ולומר לו שהוא רואה בכך יום חופש.

שי לחג הוא הטבה הניתנת על ידי המעביד מרצונו הטוב. זו אינה זכות המוסדרת בחוק. ישנם מקומות עבודה וענפים בהם נקבעה בהסכם הקיבוצי או בצו ההרחבה החל עליהם החובה לתת לעובדים שי לחג (כמו למשל בענף הניקיון או עובדי חברות כח אדם).

לגבי עובדת השוהה בחופשת לידה, קבע בית הדין לעבודה כי אין סיבה להפלותה לרעה, ואם השי ניתן באופן גורף לכל העובדים, יש להעניקו גם לעובדת בחופשת הלידה.

השי לחג הוא הטבה החייבת במס, ועל המעביד לחייב את העובד במס החל בגין ההטבה הזו, והוא יכול כמובן גם לגלם אותו.