מה מעניין אותך?

חיפוש וגיוס עובדים - פרסום מודעה | עולם הגיוס | חברות השמה וכח אדם

אולג'ובס » עולם העבודה - מאמרים » מדור עולם הגיוס » צריכים עובד עם פרופיל ספציפי? 8 עצות לגיוס מוצלח

צריכים עובד עם פרופיל ספציפי? 8 עצות לגיוס מוצלח

תפקידים מסוימים דורשים מאפיינים מאוד ספציפיים - מה שהופך אותם קשים פי כמה לגיוס מתפקידים אחרים. כיצד מתמודדים עם האתגר, והאם הוא בכלל הכרחי?

מאת: בתיה וייסמן

לרוב אנחנו ממליצים לא להינעל על דרישות מדויקות של תפקיד. אבל, לפעמים אין באמת ברירה, ולא מעט מגייסים מוצאים עצמם בסיטואציה בה הם צריכים למצוא עובד בעל ידע וניסיון מדויקים. אלו יכולים להיות כישורים שגרתיים יחסית, כמו שליטה בשפה נוספת, או כישורים שכיחים פחות, כמו שליטה בטכנולוגיה מסוימת, ואפילו קווי אישיות ספציפיים שנחוצים לתפקיד. למשל: משרות טכנולוגיות המתייחסות לשפת תכנות או סביבת עבודה מסוימות, משרות מקצועיות הדורשות הכשרה מבחינה רגולטורית (רו"ח, עו"ד, רופאים, מורים, יועצי השקעות, יועצים פנסיוניים, וכד'), משרות הדורשות התנהלות מול שווקים בחו"ל (במיוחד כשמדובר במדינות כמו סין, יפן, מזרח אירופה וכד') ועוד.

גיוס של עובדים בעלי פרופיל ספציפי יכול להיות חיוני עבור הארגון שלכם, אך הוא איננו פשוט כמו גיוס שגרתי ורחב.

אז איך ניתן להקל על התהליך, וכיצד מחליטים בכלל מהו הפרופיל המדויק הנחוץ? ריכזנו עבורכם כמה נקודות למחשבה שעשויות לעזור:

האם כל דרישות התפקיד מחייבות בהחלט?

לימור שמש, מנהלת פעילות השמה ב-"AllJobs גיוס והשמה", ובעלת ניסיון של למעלה מעשור בעבודה מול מעסיקים, חושבת שלא תמיד דרישות התפקיד הן מחויבות המציאות. "במקרים רבים מעסיקים מחפשים מועמדים אשר ביצעו בעבר תפקיד דומה בחברה בעלת עולם תוכן דומה. כך, הם מאמינים, שלב הלמידה יתקצר והחפיפה תהיה פשוטה יותר ובנוסף מועמד כזה יכול להביא ולתרום מניסיונו הקודם לחברה", היא אומרת. "דבר שהם אינם לוקחים בחשבון הוא איזה אתגר מציבים בפני אותו עובד. למה בעצם שעובד כזה יבוא ויבצע שוב את אותו התפקיד שעשה? מעסיקים שוכחים לעיתים שהעובד שהם צריכים הוא פשוט עובד שמסוגל לבצע את התפקיד, ולאו דווקא עובד שכבר ביצע אותו. כאשר ארגון מאמץ גישה כזו, נושא הניוד הפנימי בחברה הופך להיות משמעותי יותר מאחר ויש לך קאדר של אנשים שאתה מודע לביצועים וליכולות שלהם והם מכירים היטב את התרבות, השפה הארגונית ועולם התוכן של הארגון. הרווח הוא כפול: מעבר להשמה המוצלחת, התרומה לשימור העובדים היא עצומה, כיוון שעובדים חשים שיש אופק קידום ונשארים בו לטווח זמן ארוך יותר."

לא תיארתם - לא איתרתם

הצעד המעשי הראשון בדרך לגיוס מתאים, הוא לוודא שיש לכם תיאורי עבודה יעילים ומדויקים לכל משרה בארגון. על התיאורים צריכים להיות מפורטים ומקיפים, לשקף את התפקיד ואת כל משמעויותיו, את סט הכישורים שהמועמד צריך כדי למלא אותו, את האישיות אשר מתאימה למילוי התפקיד, וניסיון עבודה רלוונטי שיבדל את המועמד משאר המועמדים. זו אולי נשמעת עצה מאוד בסיסית, אך תהיו מופתעים מכמה חברות לא מצליחות לתחזק תיאורי תפקידים שכאלה.
אגב, מי שיזם את בקשת הפרופיל יהיה תמיד האדם המתאים ביותר לניסוחו. לכן, גם אם מדובר במנהל בכיר, הוא צריך להיות האדם אשר ינסח את דרישות התפקיד המדויקות, ולא אחד מהמגייסים.
חשוב להדגיש את הכישורים הנחוצים כבר במודעת הדרושים

הקפידו להדגיש במודעה לא רק את תיאור התפקיד ואת הניסיון הנדרש אלא גם את כל הכישורים הספציפיים אשר דרושים לביצועו, על פי הפרופיל שניסחתם. על אף שמועמדים רבים יתעלמו מדרישות אלה, כלילת המידע יסייע בסינון של חלק ניכר מתוכם.

הנה דוגמה למודעה כזו:

4. חשבו: איפה נכון לפרסם את מודעות הדרושים שלכם?

פרסמתם באתרי הדרושים מודעה מנוסחת היטב – מעולה. עתה, חשבו איפה עוד תוכלו להפיץ את המודעה כדי להגיע לכמה שיותר מועמדים אופטימאליים. הגדילו ראש וכך גם תוכלו להגדיל ולדייק את ״בריכת המועמדים״ שלכם. למשל: למשרת פיתוח תוכנת למידה דרוש מתכנת אשר בין היתר מחזיק גם בניסיון עם ילדים עם קשיי למידה? חפשו בקבוצות ואתרים של מורים, מחנכים ומדריכים. דוגמה נוספת: למשרת ניהול פרויקט דרוש מועמד בעל ניסיון בשפות לא שגרתיות? חפשו אותו בפורומים אקדמיים או דרך האוניברסיטאות עצמן.

5. אל תפסלו פנייה אקטיבית למועמדים פאסיביים

ככל שהתפקיד יהיה יותר ספציפי, יהיו פחות מועמדים אקטיביים עבורו. לעתים מחסור זה בכישרונות ידרוש גיוס של מועמדים פאסיביים (מועמדים שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל). בלינקדאין, למשל, שהוא מאגר מידע עצום ומקצועי – כ-80% מהחברים אינם מחפשים עבודה באופן אקטיבי. זה הזמן לפנות למאגרים של מועמדים רלוונטיים, ואם אתם רוצים באמת לעשות את זה הכי מקצועי, חסכוני ויעיל – לפנות למומחים שיעשו זאת עבורכם.
יושבים ומחכים למועמדים? יכול להיות שאתם מפספסים אותם

6. נסו לשלב כלי בחינה למועמד

על אף שהם נחוצים, ראיון טלפוני או סינון של קורות חיים לא תמיד יחשפו את אישיותם האמיתית של המועמדים. מבחן הערכת אישיות עשוי לסייע מאוד בניתוח התנהגותי של המועמד הפוטנציאלי, ואת כישוריו הקוגניטיביים. לדוגמה, מבחן טוב יספק תובנות בנוגע לשאלות כמו: האם המועמד מצפוני או אדיש? מופנם או מוחצן? פתוח לרעיונות חדשים או צר אופקים? בחינה שכזו תחשוף פעמים רבות עוד צדדים מאופיים של המועמדים, מה שיכול לסייע במיוחד כאשר מחפשים פרופיל ספציפי – כך אפשר לראות בצורה סכמטית את ההתאמה או אי-ההתאמה, על פי הקריטריונים שהגדרתם מראש בפרופיל. בחינה מקצועית מעשית תאפשר דגימה של יכולותיו של המועמד, ותיתן מושג האם יש לו פוטנציאל להתאים לתפקד המבוקש.

7. קבעתם ראיון ראשון? שקלו להזמין אליו קולגה פוטנציאלי עתידית

הדרך היעילה ביותר לבחינת ההתאמה לתפקיד היא לצרף לראיון אדם שעתיד לעבוד עם המועמד במידה ויתקבל. באופן זה, המועמד והמראיין באופן מיידי יחלקו את המומחיות שלהם, יחליפו באופן ספונטני עמדות אישיות ואת תרבות העבודה שלהם. כדאי לבחור עובד עליו אתם סומכים מבחינה מקצועית, אשר מכיר היטב את התפקיד ואת סביבת העבודה ויוכל לתת חוות דעת מועילה. לאחר סיום הראיון, כדאי לברר עם הקולגה מה היו רשמיו/ה מאותו מועמד, והאם לדעתו הוא מתאים לאותו תפקיד.

8. ערכו את ראיונות ההמשך עם שותף מתחום שונה

כאשר החיפושים מצטמצמים למספר קטן מאוד של מועמדים פוטנציאלים, כדאי לערב גם קולגות מתחומים אחרים בארגון. בדרך זו, ייחשפו לא רק אזורי מומחיות שונים, אלא גם ההתאמה ביחס לפעילות משותפת עם מחלקות אחרות - ממש כמו ״אודישן התאמה״ לשחקנים.
מדריך לניהול ראיון רב מראיינים (פאנל)

מדור: עולם הגיוס

כתבות נוספות באותו הנושא:

בין קריאייטיביות פרסומית למודעת דרושים

6 הקמפיינים הכי מוצלחים של השנה החולפת