מאת רז מצנע
כתבה זה הינה השלישית בסדרה של כתבות המנתחות סקר "מראה" רחב היקף, שהציג שאלות דומות למגייסים ומועמדים בישראל כדי לבחון את תהליך הגיוס/חיפוש עבודה משני צדדיו.
בכתבות הקודמות חקרנו את את הגדרת הפרופיל בגיוס (את מי אנחנו מחפשים), ואיפה ואיך כדאי לחזר אחרי מועמדים. אחרי שהחיזור מוצלח, מתחילים להגיע בדרכים שונות עשרות ומאות מועמדים בתצורה של קורות חיים. הלכנו ושאלנו את המגייסים העובדים כיצד נראית אסטרטגית סינון ומיון קורות החיים שלהם ואת המועמדים – מהי אסטרטגיית שליחת המועמדות שלהם.
למה מתקבלים היום יותר מועמדים לכל משרה?
מגמות תעסוקתיות עולמיות מצמצמות את תפקידי הביניים, מטרידות את כלכלני העולם ומייצרות מציאות בה למעמד הביניים יש כיום פחות משרות. זוהי מגמה גלובאלית אשר משפיעה על השוק כולו ויוצרת מצב של שוק של מעסיקים. את ההשלכות של תופעה זו צופים שנראה בשני העשורים הקרובים. בינתיים – מה שיותר משפיע על ריבוי המועמדים לכל משרה היא העובדה שפשוט ישנה קלות בלתי נסבלת של הגשת מועמדות לתפקיד.
יותר קל לשלוח היום קורות חיים. לא צריך פקס, לא צריך לשלוח קו"ח עם בול - זה נגיש. גם האפשרות להתעדכן על כל משרה שנפתחת בישראל וגם השליחה עצמה. במציאות כזו מחפש העבודה שואל את עצמו "מה יש לי להפסיד?". ואכן ששאלנו את מחפשי העבודה "מהי אסטרטגית שליחת קורות החיים שלכם?". 60% מהם דיווחו כי הם שולחים לא רק לתפקידים שהם מתאימים אליהם ספציפית, אלא גם לתפקידים דומים. הגיוני בהחלט: מועמדים מודעים לרבגוניות של התפקידים בימינו, ורוצים לשמור על האופציות שלהם פתוחות. בנוסף להם ישנם 11% ששולחים לכמה שיותר משרות ללא אבחנה – אלו גם יוצרים עומס על המערכות והמגייסים למצוא את המועמד המתאים. 29% מהמועמדים שולחים רק למשרות שמתאימות בול.
0/Uploads/Objects/FileUpload27_05_2014_02_31_21.jpg
כמה מועמדים טובים אתן מפספסות ביום?
תחושת הפסד, פספוס והחמצה מלוות אותנו בכל החלטה. כי ברגע שבוחרים מה כן – באותו רגע גם קובעים מה לא. מועמדים נתקפים בהלם ועוברים לציניות כאשר הם שומעים כי מגייס מיומן יכול לראות תוך 10 שניות האם הקו"ח רלוונטי או לא לתפקיד - אך מסקרים חוזרים ונשנים ושיחות עם מגייסים – זאת רמת המיומנות שמגיעים אליה רק לאחר זמן מה.
רק כך ניתן להסביר את המציאות בה יותר מ-60% מהמגייסים מעידים כי הם עוברים על כל קורות החיים שהתקבלו אצלם - כדי לא לפספס אף אחד. לעומתם, 27% מהמגייסים טוענים כי הם עוצרים את התהליך אחרי שהם מוצאים מועמד מתאים. אלו כנראה חיים בשלום עם תחושת ההחמצה ומסבירים לעצמם כי במציאות הנוכחית אין להם שום ברירה – כי לעבור על כ"כ הרבה קו"ח זה לא מציאותי. לעומתם, 12% מבינים שעדיף לא לפספס את המועמד המתאים ביותר (גם אם הוא נזכר לשלוח קו"ח רק ממש לפני סגירת המשרה) ונעזרים בשירותי מיון חיצוניים לחברה על מנת למצות את הליך הגיוס.
3 הערות על סינון מועמדים:
- הגדרת תפקיד טובה, שימוש בשאלות סינון ופרסום המשרה בקטגוריות הנכונות יעלו את אחוז קו"ח הרלוונטיים מתוך אלו שישלחו אליכם. לא יודעות איפה להתחיל? נוכל לעזור...
- צריך למצוא את השילוב הנכון בין סינון אנושי ושימוש בכלים טכנולוגיים. כיום יש פתרונות לא יקרים אשר יכולים לאפשר לכן לבצע סינון איכותי עוד לפני ההחלטה האם בכלל לזמן את המועמד לראיון עבודה. אבחון אונליין הוא דוגמא אחת המאפשרת להשתמש בבדיקת התאמה מתקדמת בעלות נמוכה.
- גיוון תעסוקתי זו לא סיסמא – זו מדיניות שתיתן לעסק שלכם יתרון. בסופו של יום מגייסים רבים פוסלים מועמדים בגלל דברים שאסור – גיל, מין, מוצא – במקרה הטוב מבלי לשים לב – ובמקרה הגרוע מתוך כוונה תחילה. בכל תהליך גיוס תאלצו את עצמכן לפגוש מועמד שסקרן אתכם ולא עמד בקריטריונים שהגדרתן ותראו מה קורה...
צפו בקטע העוסק בנושא, מתוך הרצאתו של רז מצנע בכנס:
שומרות הסף מגלות: כך אנו מחפשות מידע על המועמדים
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
הממצאים נאספו ורוכזו על ידי מחלקת המחקר של AllJobs באמצעות "סקר מראה", שבוצע יחד עם מכון Panels, הסקר נערך בקרב 253 מגייסים ו-906 מחפשי עבודה מכל התחומים והענפים בשוק התעסוקה.