הדרך הנכונה לניהול תהליך פרידה מעובדים

אין ספק שלאבד עובדים טובים, בעלי ניסיון והיכרות עם הארגון, זה הפסד גדול. זאת ועוד: אם בהמשך הדרך יתגלה צורך לגייס עובדים חדשים, מדובר בתהליך לא פשוט הדורש משאבים וזמן. 

אך יחד עם זאת, המצב מאלץ בעלי עסקים להתייעל ולהוריד בהוצאות החברה, ואחת הדרכים המתבקשות לעשות את זה - היא לפטר עובדים. זו משוואה פשוטה: כאשר הכנסות העסק יורדות, העסק לא יכול להרשות לעצמו להמשיך ולהעסיק את אותה כמות של אנשים.

מצד אחד ישנה מחויבות גדולה לעובדים ומצד שני ניצבת המחויבות להמשך קיום העסק והצלחתו, וכששתי המחויבויות עומדות זו מול זו, הארגון ניצב בפני קבלת החלטה לא פשוטה. 

כדאי לבדוק אם הפיטורים הם אכן המוצא האחרון, האם הם הכרחיים, ואיך אפשר בכל זאת להשאיר כמה שיותר עובדים בארגון. 

דבר ראשון, חשוב מאוד להגיע מוכנים לשיחת הפיטורים. באופן טבעי, קבלת ההודעה על פיטורים תעלה אצל העובד המון שאלות ותהיות, וכמעסיק, עליך להגיע מוכן ככל האפשר לשיחה, עם תשובות לשאלות שעשויות לעלות. למשל - מתי הפיטורים נכנסים לתוקף? איזה תנאים מגיעים לי? מה הסיבה לפיטורים? אם תדעו את התשובות מראש, תוכלו להקל על חוסר הוודאות והבהירות שיש לעובד. כמו כן, יש להקפיד לערוך את ההליך באופן מסודר ולפי החוק, שכן לכל עובד שמסיים את עבודתו מגיעות זכויות שונות אשר נובעות מהוותק שלו ומאופי התפקיד.

חשוב להקפיד על מספר נקודות במהלך השיחה:

1. דברו לעובד בכבוד והערכה - זה תמיד חשוב, ובטח בסיטואציה שכזו בה הביטחון העצמי של העובד נפגע.

2. שבחו את העובד על תיפקודו - הקפידו לציין בפני העובד כי הפיטורים לא חלים סביב התפקוד או היכולות שלו אלא סביב המצב הכלכלי הנוכחי.

3. אל תשלו את האדם שמולכם - נכון שאתם מאוד רוצים לעודד את רוחו של העובד שפוטר זה עתה, אבל שימו לב שאתם לא מוליכים אותו שולל עם משפטים כמו "ברגע שיתאפשר לי אתה הראשון שתחזור". בסופו של דבר אתם לא באמת יודעים מה יהיה המצב בהמשך, ואם יתאפשר לכם להחזיר את העובד או אם תרצו בכך.

כאשר אתם מודיעים לעובד על סיום עבודתו, נסו לתמוך בו ולכוון אותו לגבי ההמשך. החל מהצעדים הפרקטיים הראשוניים, כגון: מה השלבים הבאים בתהליך, ומי איש הקשר שלו בארגון לבירור תנאים כאלו ואחרים, וכלה בכיוונים נוספים כמו המלצה טובה למעסיקים אחרים במידת הצורך, או מתן ליווי ותמיכה בתהליך הפיטורים וההתאוששות ממנו. ככל שהתהליך יהיה נעים יותר, כך ייטב לכל הצדדים - לעובד, למנהל הישיר, לעובדים הנותרים ולתדמית הארגון בבית ומחוץ לו. 

• חיזוק העובדים העוזבים - ע”י מתן כלים לקליטה מחודשת בשוק העבודה.
• חיזוק הביטחון של המנהל המפטר, כיוון שיש לו אפשרות לסייע לעובד שפיטר.
• הפיכת תהליך הפיטורים להזדמנות: מייצר תדמית חיובית של החברה גם החוצה וגם כלפי העובדים שנשארים.
• שימור וחיזוק מיצוב העסק כמקום שדואג לעובדיו בכל שלב.
• צמצום חשש וחרדה בקרב העובדים ששרדו את גל הפיטורים העלולים להירתע מעבודה בחברה המפטרת.

הרכבנו מספר חבילות הסתגלות לליווי עובדים מפוטרים שיכולות להקל על העובדים ועליכם בתהליך: השאירו פרטים ונחזור אליכם עם פרטים נוספים >>

במידה ומדובר בצמצומים רוחביים בארגון, חשוב להיערך לכך מראש. הכינו את אנשי משאבי האנוש בצורה המקצועית ביותר - דאגו שהם יפעלו על פי העקרונות של אחריות מוסרית כלפי העובדים,  שימור המוטיבציה אצל העובדים הקיימים, שמירה על מיתוג הארגון, מניעת חשיפה משפטית ועזרה באיתור התפקיד הבא למפוטרים. 

העובדים שנשארו בארגון, ונפרדים מהשותפים שלהם לעבודה, עלולים לחשוש שהם הבאים בתור. כאשר מתרחש בחברה איזשהו הליך של פיטורים או צמצום, חוסר הביטחון עולה ועלולות להתחיל להתפשט שמועות. זו הסיבה שחשוב מאוד להיות בהירים וברורים ככל הניתן לגבי מצבו של העסק מול שאר העובדים בארגון. נסו לדבר בגובה העיניים ולהסביר את מצב החברה ולהיות שקופים ככל האפשר. לצד זאת, תראו גם איך הארגון מתמודד עם הקשיים של תקופה זו, הוציאו מייל מחלקתי או ארגוני אחת לתקופה בו אתם מעדכנים לגבי הקשיים ודרכי ההתמודדות של הארגון. באותה מידה ניתן גם לעדכן בנושא במהלך ישיבות מחלקתיות, או בכל דרך שתמצאו לנכון ושתסיר מהעובדים חששות וחוסר בהירות לגבי העתיד.