איך תדעו שהארגון שלכם הוא Family Friendly?

מאת: עינב בוימפלד

זוכרים את הזמנים שבהם לאנשים לא היו שאיפות של "קריירה" והם רק רצו להתפרנס בכבוד? ברור שכן. מתגעגעים אליהם? כנראה שלא. אבל למרות זאת, אי אפשר להתעלם מכך שבעבר (הלא רחוק) עבודתו של המגייס היתה מעט יותר פשוטה. ככה זה כשלא צריך לשווק לעובדים מושגים כמו "אפשרויות קידום", "איזון בין עבודה לחיים" ו"עבודה עם שליחות ומשמעות".

אבל האמת של החיים היא כזו: לעובדים החדשים חשובים לא רק השכר, התנאים וההטבות. הם רוצים למצוא עבודה שתאפשר להם לשלב בין חיי העבודה לחיי המשפחה והפנאי - והם לא הולכים להתפשר על זה.

רוב המגייסים, כבר מבינים שהסדרי עבודה גמישים מעלים את שביעות הרצון של העובדים ועוזרים למשוך מועמדים טובים לארגון. אבל מדיניות גמישה פועלת לא רק לטובת העובדים אלא גם לטובת המעסיק עצמו. מחקרים מצאו כי במקומות עבודה שהנחילו נהלים מסודרים של איזון בין עבודה ומשפחה, כמות ההיעדרויות של העובדים ירדה, תחלופת העובדים הצטמצמה והמוטיבציה עלתה מאוד.

אז ברור למה גמישות מתאימה לעובדים, וברור למה כדאי לכם להציע להם משרות שיאפשרו אותה. אבל מה זו בעצם "גמישות" ולמה מתכוונים באמת כשאומרים איזון בין חיי עבודה ומשפחה?

Family Friendly – יש "כללים" מאוד ברורים

הרבה ארגונים מצביעים על עצמם כ"Family Friendly", אבל לא באמת תומכים בזה בשטח. לכתוב, למשל, בתוך משרה שהיא מתאימה להורים, אבל בראיון עצמו להבהיר שמסגרת השעות היא 9:00-18:00 (ללא שום יכולת משחק) זו דוגמה טובה ל"אחד בפה אחד בלב". אז איך יודעים מה הופך ארגון לכזה שמתחשב גם בחיי הפנאי של העובד, ואילו נהלים כדאי להנחיל כדי להפוך לכאלו?

הנה 5 עקרונות שהופכים ארגון לידידותי ומאוזן:

1. אפשרות לעבודה מהבית (אפילו קצת)

לתת לעובד את האפשרות לעבוד מהבית, אפילו באופן חלקי, זה למעשה להביע בו אמון. זה משדר לו את המסר שסומכים עליו, שיודעים שהוא עושה את העבודה גם ללא השגחה ושמודדים אותו לפי תפוקה – ולא לפי נוכחות במשרד. בנוסף, האפשרות לעבודה מהבית מאפשרת לכם להגדיל את מאגר העובדים - מבלי שזה יבוא על חשבון העובדים הקיימים והנוחיות שלהם. ואגב, לא חייבים שהעבודה תתבצע מהבית באופן יומי. גם אחת לשבועיים שלושה זו הטבה שרוב העובדים יודו לכם עליה.

 

 

                                         

2. אפשרות ליציאה מוקדמת במהלך שבוע העבודה

 

קשה להשתחרר מתפיסות ישנות. אחת התפיסות האלו היא המחשבה שעובד מסור וחרוץ הוא כזה שנשאר במשרד עד השעות הקטנות של הלילה ואילו מי שהולך מוקדם – הוא בהכרח פחות מחוייב. אבל בפועל רוב הארגונים היום כבר מבינים שהדרך הנכונה למדוד עובד היא לפי תפוקה ויעדים ולא לפי שעון הנוכחות שלו. חלק מהמעסיקים חוששים מהמונח "שעות גמישות", כיוון שהוא נתפס כמעורפל. אבל למעשה המשמעות היא לאו דווקא היעדר שעות עבודה אלא בעיקר מסגרת משרה גמישה, שבה במקום להתעקש על הנוסחה הקבועה של "9:00-18:00" מאפשרים לעובד לעבוד ימים חלקיים לצד ימים ארוכים יותר, להשלים את שעות העבודה הנדרשות מהבית ולבחון את מכסת השעות החודשית במקום היומית.

3. איסור קביעת פגישות בארגון לאחר השעה 16:00

 

התובענות של שוק העבודה פוגעת גם בגברים, אך מאחר שהאחריות על גידול המשפחה נופלת בעיקר על כתפיהן של הנשים, הן הנפגעות העיקריות מחוסר האיזון הזה, והן אלו שנאלצות לשלם את המחיר הכבד בקריירה. כשמקום עבודה מקיים (דרך קבע) פגישות עבודה חשובות בשעות מאוחרות – הוא מראש מוותר על אוכלוסיה שלמה של עובדים שלא יכולה לקחת בהן חלק (הורים) ומשדר להם מסר מאוד ברור.

4. אפשרות לחופשת לידה לאבות

 

ברחבי העולם מתרחבת המגמה לכלול את שני ההורים בחופשת הלידה, ולפי דו"ח של ארגון העבודה הבינלאומי של האו"ם, חופשת לידה לאבות הופכת לנפוצה יותר ויותר. אין ספק שהמסע לשיוויון הזדמנויות בעבודה לא יתקדם אם אמהות יהיו היחידות שיישאו באחריות על גידול הילד. Etsy (זירת מסחר ענקית) כבר מיישמת מדיניות של חופשת לידה המיועדת לכלל עובדי החברה, אמהות או אבות ומאז ההחלטה כבר יצאו לחופשת לידה 48 הורים, כמחציתם אבות. החברה מעידה כי היוזמה המהפכנית לא פגעה בקריירה של העובדים - ויותר משליש מהם קודמו. גם בארץ מתחיל הנושא לחלחל, באמצעות החוק החדש, ומעסיקים שישכילו לקדם אג'נדה כזו – ירוויחו ארגון מאוזן עם עובדים מרוצים.

5. אפשרות לחזרה הדרגתית מחופשת לידה

 

איזון בין עבודה למשפחה יכול להגיע גם באמצעות מנגנונים של חזרה הדרגתית מחופשת לידה. בחלק מהפעמים חופשת הלידה הניתנת על פי חוק אינה מספיקה והעובדת רוצה להאריך אותה. במקרים אחרים יש רצון לחזור לעבוד, אך יש צורך במשרה חלקית לתקופה מסוימת, לפחות עד שהילדים נכנסים למסגרת חינוכית. בתחילת שנות ה-2000 ביקשה אינטל לטפל בעזיבה של נשים לאחר חופשת לידה. החברה יצאה בתכנית "חזרה הדרגתית לעבודה" ושיעור העזיבה צנח מ-21% ל-3% בלבד. התכנית מאפשרת לנשים לעבוד בהיקף משרה נמוך יותר, המשתנה בהתאם למשך הזמן שעבר מהלידה – וכך לחזור לעניינים בקצב שמתאים להן. מדיניות כזו עושה חסד הן עם ההורים, הן עם הילדים, והן עם המעסיק עצמו.

 

 

• מסגרות מסובסדות לילדים במהלך החופשים הארוכים
• אפשרות לקחת חופשה ללא תשלום לשנה או יותר
• תשלום עבור עלות מטפל/ת או עלות מסגרת טיפולית
• הקמת מסגרת טיפולית בצמוד למקום העבודה

לסיכום, חברות שיציגו מדיניות אמיתית שדוגלת באיזון בין עבודה ומשפחה יקצרו את הפירות. העובדים החדשים לא מפרידים בין סגנון החיים שלהם לעבודה והם יעדיפו לעבוד במקום עבודה שנותן מקום גם לחיי הפנאי שלהם.

אז בפעם הבאה בה אתם חושבים על מה שהארגון מציע לעובדים שלו - קחו בחשבון גם את עיקרון האיזון. בדרך הזו תמשכו אליכם מועמדים טובים, תשמרו על העובדים הקיימים, ותתרמו רבות לערך המוסף של הארגון – ולתדמית שלו.