על פניו, הכול נראה תקין: למועמד היו את קורות החיים המבטיחים ביותר, הוא צלח את כל שלבי המיון, הביע מוטיבציה רבה לאורך הדרך ולבסוף - עזב לאחר קצת יותר משבוע.
גיוס עובדים אינו מדע מדויק, אך על טעויות שנעשות במהלכו משלמים. איך? במחיר עלות הגיוס שכשל, בתוספת הגיוס החדש שצריך להתחיל במקומו וזאת כמובן בלי להתייחס לחפיפה, אם הייתה כזו כמובן.
2. אל תמכרו למועמדים "חתול בשק"
לפני קבלת ההחלטה לגבי מידת התאמתו של העובד לתפקיד, כדאי לוודא שהעובד לא מצייר לעצמו תמונה ורודה מדי של המציאות בעבודה היומיומית שלו. אין הכוונה להרתיע את המועמד, אלא רק להיות בטוחים ששני הצדדים מבינים היטב את הדרך שאליה פניהם מועדות: אופי התפקיד, רמת התובענות שלו, שעות העבודה הדרושות למילויו ועוד.
הבעיה טמונה בכך שמגייסים רבים מוצאים את עצמם אוחזים בשני כובעים – כובע המגייס וכובע של איש מכירות. כתוצאה מכך הם משקיעים רבות ב"מכירת" המשרה למועמד ובשכנועו כי מדובר במשרה אטרקטיבית. אך זו לא חוכמה לשווק את המשרה באופן שחוטא לאמת, מכיוון שהעובד יבחין במהרה שלא הגיע למחוז חפצו ואם הוא רק החל לעבוד – זה בדיוק הזמן לעזוב. עדיף תמיד לנקוט בשקיפות מלאה מול המועמד, להציע לו סיור בחברה, לערוך לו היכרות קלילה עם הנפשות הפועלות ואף להראות לו את עמדתו העתידית.
3. השקיעו במיתוג החברה כאסטרטגיית גיוס נוספת
חברות נוהגות להשקיע בתהליכי גיוס עובדים ולרוב מדובר בהשקעה לטווח קצר, כגון פנייה אל מכוני מיון חיצוניים, יועצים למיניהם והטמעת שיטות שונות. יחד עם השקעה מסוג זה, חשוב להתייחס לפן נוסף שגורם לעובדים להימשך לארגונים מסוימים, להעדיף אותם על פני אחרים ולשאוף להחזיק בתפקידם למשך תקופה ארוכה – השקעה במותג. כיום שווה למעסיק השואף לגייס בקלות עובדים איכותיים, להשקיע באופן שבו נתפש הארגון שלו בקרב המועמדים הפוטנציאלים. לביסוס מוניטין החברה כמקום עבודה נחשק נלווים יתרונות נוספים, כגון הגדלת קורות החיים שיתקבלו במשרדי החברה, הגעה של מועמדים איכותיים יותר, קבלת תנאי העבודה המוצעים בקלות רבה יותר ולבסוף - גם עובדים מרוצים יותר.