גיוס עובדים ב-2022: התחרות על המועמדים רק תגדל - מה אפשר לעשות?

"משכורות העובדים ימשיכו לעלות - במיוחד בשוק ההייטק, אך מגמה זו צפויה להקרין גם על יתר התחומים. אחד האתגרים המרכזיים של החברות ב2022 יהיה לא רק גיוס של כוח אדם חדש אלא גם התמודדות עם התחלופה של זה הקיים. המחקרים בעולם מדברים על כך ש 40% מהעובדים חושבים על לעזוב את החברה שלהם בשנה הקרובה. גם ממחקר מעסיקים שערכנו לאחרונה בAllJobs עולה כי 40% מהמעסיקים חווים עזיבה גדולה יותר של עובדים לעומת השנים הקודמות. בשורה התחתונה – גיוס העובדים המתאימים הולך להיות האתגר מספר 1 של ארגונים בשנה הקרובה", אומרת ליליה. 

תפיסת המועמד כלקוח

חווית מועמד חיובית כחלק מתהליך גיוס מוצלח אלו כבר חדשות ישנות. אבל התפיסה של המועמד כלקוח, שיש להבין את הצרכים והרצונות שלו, בין אם בסופו של דבר יתחיל לעבוד בארגון או לא  - זו תפיסה חדשנית ועשויה לתרום ליכולת הגיוס של הארגון.

מיתוג מעסיק 

מה הופך את החברה שלכם לאחת שכדאי לעבוד בה? מה הערכים שהחברה מייצגת? חברה שתשקיע במיתוג המעסיק שלה תהפוך לשחקנית משמעותית יותר בשוק התעסוקה. מיתוג המעסיק הוא שיווק הארגון כמקום עבודה נחשק. כזה שמציע תנאים טובים ושכר שעומד בציפיות שלנו, ובאותה נשימה גם הווי ארגוני ואווירה חברתית טובה. והסיבה היא פשוטה: רובנו נמצאים בעבודה במשך המון שעות בכל יום, ואנחנו רוצים להגיע בכל בוקר אל מקום שנעים לנו להיות בו. כך שלתדמית הארגון ולמה שמספרים עליו יש חשיבות מכרעת בקבלת ההחלטה האם לעבוד בו, או להמשיך הלאה להצעה הבאה.

עבודה מרחוק

נושא העבודה מרחוק וגיוס עובדים בלי קשר למיקומם הגיאוגרפי יכול לסייע בלפתור לא מעט מאתגרי הגיוס. המצב הזה יאפשר לארגונים להיפתח לגיוס עובדים בכל מקום בעולם, כל עוד הם מתאימים, כאשר המחסום הטכנולוגי של עבודה מרחוק כמעט ונשבר לגמרי.

גיוס לפי כישורים ותכונות – ולא לפי ניסיון

גיוס לפי כישורים ולפי תכונות ולא לפי ניסיון קודם או  תעודות  - מגמת גיוס זו מאפשרת למעסיקים לפתוח את מנעד הגיוס שלהם ולגייס על סמך הפוטנציאל שמזהים במועמד בניגוד לתפיסה הרווחת של גיוס על סמך ניסיון תעסוקתי דומה.

על פי דו"ח שוק התעסוקה 2021, אנחנו רואים ירידה של 15% בכמות קורות החיים שנשלחו לעומת השנה שעברה.

כיצד בכל זאת תוכלו למשוך אליכם יותר מועמדים בתקופה זו?

השקיעו מאמץ נוסף עוד בשלב פרסום המשרה וניסוח מודעת הדרושים:

• נצלו את הפלטפורמה כדי להעביר מסרים בעלי משמעות לאותו קהל יעד שאותו אתם רוצים לגייס.
• דברו עם המועמדים שלכם בשפה שמתאימה להם.
• הדגישו את היתרונות הספציפיים עבורם בעבודה אצלכם.
• תפנו לרגש שלהם ותניעו אותם לפעולה.

טפלו היטב במועמדים שכן הגישו מועמדות למשרה שלכם:

• הקפידו לפנות אליהם בסמוך לשליחת קורות החיים.
• תובילו מהלכי גיוס זריזים.
• השקיעו בחווית מועמד חיובית.

בנוסף, בזמנים של מחסור במועמדים תשקלו גיוס על סמך התכונות והכישורים של המועמד ולאו דווקא על סמך ניסיון מקצועי קודם, מציעה ליליה.

אנחנו רואים גם ירידה בכמות המועמדים שמתחרים על כל תפקיד: 23 על כל תפקיד בממוצע ב2021 לעומת 41 בשנה הקודמת. "היבט נוסף של תחרות הולכת וגוברת בין המעסיקים על העובדים באה לידי ביטוי בירידת כמות מועמדים המתמודדים על כל תפקיד. מצד אחד – איזה כיף – פחות קורות חיים למיין ומועמדים לראיין למנהל המגייס! מצד שני - החשיבות של מומחיות בטיפול בכל מועמד אשר כן הגיש מועמדות למשרה שלכם עולה לאין שיעור. המומחיות הזאת באה לידי ביטוי במונחים של יכולת זיהוי התאמה בין המועמד להגדרת התפקיד, של יכולת לשמר את המועמד הרצוי בתוך תהליך הגיוס והיכולת לתת לכלל המועמדים  - גם כאלה שלא מתאימים חווית מועמד חיובית איתה יוכלו להיות שגרירים טובים של העסק שלכם. בנוסף – מצב זה מחייב את המעסיקים להיות פרו אקטיביים ויוזמים בחיפוש אחר העובדים הבאים שלהם, להתעדכן בפתרונות גיוס שונים ולגלות לא מעט גמישות תוך כדי תהליך הגיוס". מסבירה ליליה.

העסקים משתוקקים לידיים עובדות, עם עלייה של 50% בהיקף המשרות החדשות שמתפרסמות ושיא של למעלה מ-40 אלף משרות אצלנו באתר. בסקר שערכנו בקרב מעסיקים, עולה כי מחציתם אופטימיים לגבי הסטטוס הכלכלי שלהם ב-2022. 30% מהם מעידים שהם מתכוונים להגדיל את כמות הגיוסים, אך בו בזמן, מבינים שזאת תהיה שנה קשה לגיוס עובדים (72%). 40% מעידים על עזיבה גדולה יותר של עובדים בתקופה זו, בהשוואה לשנה שעברה.

בשביל להתמודד עם המצב, מחצית מהעסקים דיווחו כי יזמו העלאות שכר לעובדים מבלי שביקשו, 34% הגדילו את תקציבי הרווחה והשימור, ו-35% מעידים שהם תומכים במודל עבודה היברידית.

"אין ספק שנושא האיזון בין הבית לעבודה תפס מקום מרכזי במערך צרכי העובד. עבודה מהבית, עבודה היברידית, שעות עבודה גמישות  - אלו בהחלט גורמי משיכה שמדברים לאנשים רבים. מעסיקים שמאמצים שינויים אלו בתפיסת העבודה בארגונים שלהם מצליחים לתת למועמדים הצעת ערך שחשובה לצד השני. בנוסף , מעסיקים רבים עושים בדק בית פנימה בתוך הארגון, מזהים את אותם עובדים קריטיים וחיוניים ויוזמים מהלכים של שימור וקידום מולם. טיפ שלי למעסיקים  - לפני שרצים לעשות happy hour  מושקע נוסף, לברר מה באמת חשוב לעובדים ולקדם מהלכים שעונים על הצרכים האמיתיים שלהם", מציעה ליליה.

העליה בביקוש לעובדים הובילה גם לעלייה בהיקפי השכר. העובדים היום דורשים שכר ותנאים גבוהים יותר. ניתן לראות עלייה של 2% בשכר לעומת 2020, כאשר השכר הממוצע בישראל עומד על 11,675 ₪. כשהדרישה לידיים עובדות רק הולכת ועולה, עולה גם ערכו של כל עובד.

31% מהעובדים בישראל מצהירים שהם מעוניינים לעבור לענף ההייטק. "רמות השכר, התנאים המפנקים, העבודה ההיברידית והיצע התפקידים גורם להרבה מחפשי עבודה לחשוק במעבר לתחום ההייטק" מסבירה ליאת בן תורה שושן, מנהלת המחלקה לניהול קריירה ב AllJobs ומוסיפה "מאחר ובחברות טכנולוגיות יש את כל מנעד התפקידים: מכירות, אדמיניסטרציה, ניהול חשבונות, שירות, ותפקידים נוספים, לא מעט מחפשי עבודה יכולים לבחון את האפשרות".

איך מתמודדים?

לדבריה של ליליה לא כל הנוצץ זהב "מה שמושך את העובדים בחברות ההייטק זו בדרך כלל המעטפת החיצונית של הדברים שנראים לעין. פחות נהוג לדבר על שעות עבודה מרובות, שחיקה גדולה ומשמעות מועטה לעשייה, שחווים לא מעט מהעובדים בתחום. חשיבה במונחים של מיתוג מעסיק, של הצעת ערך אמיתית לעובד צריכה להיות שפה של חברות לא רק בעולם ההיייטק – ניתוח מדוקדק של מה חשוב לעובדים שלכם באמת וקידום מהלכים פנים ארגוניים כדי להתאים את סביבת העבודה למה שחשוב לעובדים ייצר בהכרח מנגנון של שימור העובדים הקיימים ויהווה גורמי משיכה עבור אלה החדשים".

ילידי 1997-2012 בני 16-24: רק נכנסו לכוח העבודה (מהווים כ-25% ממנו) וכבר מחליפים עבודה כמעט כל שנה. זהו דור של יצרנים, יוצרים וממציאים, שהעבודה חשובה להם, אבל לא בכל מחיר. השיקולים המרכזיים שלהם בבחירת מקום עבודה חדש, נע משכר ותנאים לצד גמישות בשעות העבודה והיקף המשרה.

"אחד הדברים הקריטיים לדור ה –Z  הוא לעסוק בעשיה משמעותית ומשפיעה לטובה. בני הדור הנ''ל יעדיפו לעבוד במקום שאולי ישלם קצת פחות, אבל יקדם ערכים של שמירה על הסביבה למשל. בנוסף, חשוב לקחת בחשבון את העובדה שמדובר באנשים שמסוגלים ללמוד לבד, קצב קליטת המידע שלהם הוא מאוד גבוה וכך גם הנטייה למצות דברים/מקומות עבודה" אומרת ליליה.

ילידי 1965-1996 בני 25-56: מהווים את עיקר כוח העבודה בישראל (כ-60% ממנו) והם מחליפים עבודה כל 3 שנים או יותר. לרוב הם מאופיינים כ-Multi Tasking וברצון עז להשפיע על אחרים ולחולל שינוי. הם אוהבים יציבות יחסית ומצפים לשיתוף ולעבודת צוות. השכר והתנאים הם השיקול המרכזי אצלם בבחירת עבודה, כאשר האיזון בין חיי הבית לעבודה והגמישות בשעות העבודה חשובים להם אפילו יותר מהאתגר המקצועי או אפשרויות הקידום. רק 32% החליפו עבודה מאז תחילת המשבר, למרות ש-50% מעידים שנפגעו תעסוקתית.

מהווים רק כ-10% מכוח העבודה, אך מחליפים עבודה בתדירות גבוהה: כל שנה-שנתיים. הם מאופיינים בהיותם טכנולוגיים, גמישים, בעלי יכולת למידה עצמאית. ואיך לא - הם שיאני השכר במשק. העניין והאתגר בעבודה יחד עם אפשרויות קידום מדורגים גבוה בסדר העדיפויות שלהם, ו- 85% מהם מרוצים ממקום העבודה. 45% החליפו עבודה מאז תחילת המשבר ורק 40% העידו שנפגעו תעסוקתית.