מה מעניין אותך?

חיפוש וגיוס עובדים - פרסום מודעה | עולם הגיוס | חברות השמה וכח אדם

אולג'ובס » עולם העבודה - מאמרים » מדור עולם הגיוס » מרגישים שתהליך הגיוס שלכם צריך נס? 8 טיפים שיושיעו אותו

מרגישים שתהליך הגיוס שלכם צריך נס? 8 טיפים שיושיעו אותו

ממש כפי שקשה למצוא מועמד "מושלם", כך גם תהליך הגיוס לא יוכל להתנהל לעולם ללא פגמים. אך בעזרת תכנון מוקדם ובקרה עצמית שוטפת - תוכלו להפוך את תהליך הגיוס המדשדש שלכם למכונה משומנת היטב

מאת: בתיה וייסמן

מרגישים שהגיוס שלכם לאחרונה לא יעיל? שזרם המועמדים "תקוע"? ששוב ושוב מגיעים לראיונות העבודה מועמדים אשר לא מתאימים לדרישות? כנראה שאתם לא לבד. לא מעט מגייסים יוכלו להעיד כי תהליכי הגיוס עליהם הם אחראים פשוט אינם מתנהלים בצורה אופטימאלית.

קשיים בגיוס

למרות שלעתים הבעיות נובעות מהמועמדים עצמם, ברוב המקרים הבעיות בתהליך הגיוס נובעות מה"מעטפת" סביב התהליך – זמנים, כספים, עודף משאבים והתנהלות לא נכונה בתהליכים.

8 טיפים להחייאת הגיוס שלכם

אז איך אפשר לצאת מהמצב הבעייתי? כיצד ניתן למצוא את המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד וכך גם להימנע מאכזבות, ובדרך פשוט להפוך את תהליך הגיוס לנכון וחכם יותר? במיוחד לכבוד חג החנוכה המתקרב, ולכבוד כל אחד מימי החג, אספנו עבורכם שמונה טיפים אשר נועדו לשפר את תהליך הגיוס שלכם ולגרום לכם למצוא את המועמדים המתאימים במיוחד, או במילים אחרות – לחולל ניסים בגיוס שלכם.

הקפידו על תיאורי עבודה מדויקים ככל האפשר

הצעד הראשון בהצלת תהליך הגיוס שלכם יהיה לוודא כי במודעות השונות אתם מתארים את שלל המשרות הפתוחות באופן היעיל והמדויק ביותר. תיאורי העבודה הללו צריכים לשקף את אופי התפקיד, את הכישורים שהמשרה דורשת, כולל תכונות אישיות אשר מהותיות לתפקיד, וכל ניסיון רלוונטי אשר יבדל מועמד אחד מרעהו. נכון, ייתכן כי זו עצה שנשמעת בסיסית למדי - אך תהיו מופתעים לשמוע כמה חברות לא מצליחות לשמור על תיאורי עבודה הולמים, מדויקים וברורים.

חשוב לציין כי יש לחשוב בכובד ראש על דרישות התפקיד. חברות רבות נוטות "להבריח" מועמדים רבים מראש, מאחר והתנאים אשר מפורסמים במודעת הדרושים נראים קשים עד בלתי אפשריים. למשל: אם תכתבו שדרושות לפחות שבע שנים של ניסיון בתפקיד, על אף שלמעשה אתם יודעים כי גם מועמד מוכשר בעל ניסיון של שנה יוכל לבצעו בצורה אופטימלית, ייתכן כי מועמדים בעלי פוטנציאל פשוט יפסיקו את תהליך הגיוס. לכן, חשוב להחליט מהן הדרישות המדויקות אשר נחוצות באמת לתפקיד, ולא לדרוש מלכתחילה קריטריונים גבוהים מדי, ולגרום למועמדים מוכשרים לא להגיש קורות חיים מלכתחילה.

הרכיבו "פרופיל הצלחה"

רוצים לעודד מועמדים לבחור לעבוד אצלכם ולהאריך אצלכם ימים? לשם כך, מומלץ כי תפתחו "פרופיל הצלחה" של העובד האידיאלי לתפקיד מסוים, כמו ראשי צוות, מנהלים אזוריים וראשי מכירות. כך למשל, נניח כי יש לכם 20 אנשי מכירות במחלקה מסוימת. בתוך הקבוצה, יש ארבעה שביצועיהם הם הטובים ביותר, ואם תקפיצו אחד מהם לעמדה בכירה יותר, ייתכן כי תהיה לו השפעה חיובית מאוד על ביצועי החברה. אך כדי לבצע מהלכים מסוג זה, עליכם לפתח מראש את הפרופיל האידיאלי, אשר יסייע לכם להבין מה זה בעצם "עובד טוב". כיצד? נסו לאפיין אילו תכונות קיימות בקבוצה ה"טובה" - ואילו לא. דרך שימוש במידע זה תוכלו לפתח את "פרופיל ההצלחה" שיסייע לכם לקבל החלטות הנוגעות לשיבוצים וקידומים.

חשוב לא פחות: בתקופה בו אפשרויות קידום עומדות בראש מעייניהם של מחפשי העבודה, חובה עליכם להעלות בפני המועמדים את העובדה שלארגון שלכם יש אג'נדה ברורה וסדורה של קידום של העובדים הקיימים.

שמרו על התאמה בין פלטפורמה לתפקיד

כידוע, המגייס עומד אל מול שורה רחבה של פלטפורמות אשר יסייעו לו למצוא מועמדים: אתרי ולוחות דרושים, רשתות חברתיות, המלצות של חברים כנסים ועוד. בתחום זה הכמות חשובה, אך לא פחות ממנה חשובה האיכות. זכרו כי כל תפקיד הוא עולם ומלואו, ובהתאם לכך דרכי הגיוס יכולות להשתנות בין תפקיד לתפקיד. כאשר אתם מחפשים מועמד בעל פרופיל ספציפי, נסו לחשוב: "איפה סביר ביותר שהאדם אותו אני רוצה לגייס, יחפש משרות פנויות? באיזו פלטפורמה?". אל תפסלו אופציות כמו אתרי תעשייה ועיתונים מקומיים למשל. אדם אשר עוסק בתקשורת וטלוויזיה בישראל לדוגמה, יפנה במרבית המקרים לקבוצות סגורות בפייסבוק או לאתרים מותאמים לנושא – ופחות ללינקדאין למשל, המתאים יותר לתעשיות אחרות, כמו היי-טק ומחשבים.

אל תוותרו על הטלפון!

כמה פעמים יצא לכם לקרוא קורות חיים של מועמד, להתרשם לחלוטין, להרגיש שמצאתם את האדם המושלם, לקבוע עמו פגישה, ולהבין אחרי עשר דקות של ריאיון כי אין בכלל על מה לדבר? מפתיע כי גם היום אפשר להיות מופתעים לחלוטין בריאיון עבודה – בלבול בתפיסת המשרה של המועמד, ימים שלא יכולים להתאים או פשוט דרישות משכורת חסרות כל שחר. מסתבר כי רבות מהבעיות הללו יכולות להיפתר בראיון טלפוני מקדים. נסו לנסח עבורכם סדרת שאלות טלפוניות למועמדים, כדי להבין האם הם מתאימים לתפקיד או שמראש אין סיבה לבזבז את הזמן. תתפלאו כמה מועמדים לא יעברו סינון פשוט של שיחת טלפון אחת.

הימנעו משאלות גנריות

- "איפה אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?"
- "כנראה שלא בריאיון עבודה כמו זה".

בעיות בראיון עבודה

מומחי גיוס רבים טוענים כי לעתים קרובות, דווקא שלב הריאיון הוא השלב הבעייתי והחלש ביותר בתהליך המיון: "ראיונות רבים עלולים להיכשל בגלל שאלות טיפוסיות ולא משמעותיות, כמו 'תוכל לתת לי דוגמה בה היית מלא תשוקה לעבודה שלך?'. מיותר לציין שכל אחד יוכל 'לשלוף' דוגמה, וכל אחד יוכל לטעון ליותר תשוקה ממה שהיה בפועל", טוען ברדפורד סמארט, מחבר הספר "Topgrading: The Proven Hiring And Promoting Method That Turbocharges Company Performance" ובעל חברת גיוס גדולה. לכן, שקלו מחדש באופן קבוע את כל ארסנל השאלות הקבועות שלכם בראיונות העבודה, ולנסות להבין אילו מהשאלות מספקת לכם מידע חיוני, ואילו פשוט לא.

שמרו על אחידות בין הראיונות

למרות שלא נמליץ על שאלות גנריות, חשוב להקפיד על נקודת פתיחה שווה של כל המועמדים לתפקיד מסוים. במהלך סבב ראיונות אשר נועד לאייש תפקיד ספציפי, נסו להקפיד על מבנה ראיון אחיד. כך תוכלו בקלות יתרה להעריך את המועמדים אחד מול השני, ולהשוות נקודות ספציפיות ביניהם. כמובן שבסופו של דבר ההחלטה נקבעת גם על פי התרשמות כללית ולא רק מרשימת השאלות, אך בסופו של דבר לא תוכלו לבצע הערכה מסוג זה מבלי לתת נקודת פתיחה שווה או דומה לכלל המועמדים.

שקלו להוסיף לתהליך המיון מבחנים אובייקטיבים

כמובן שקורות חיים וראיונות יוכלו לספק לכם הרבה אינפורמציה לגבי מועמד, אך לעתים תזדקקו לכלי הערכה מהימן אשר יסייע לכם לקבוע האם הוא מתאים למשרה. מחפשים מומחה למתמטיקה? חשבו על להוסיף לתהליך המיון גם אתגר מחשבתי כדי לראות כיצד המועמדים שלכם ניגשים לפתרון בעיות. נכון, מיונים המבוססים על מבחנים עלולים שלא להועיל למועמדים מסוימים אשר מתקשים לתפקד בסיטואציה המלחיצה. אך בשילוב ראיון אישי וקורות חיים, תוכלו לקבל מושג שלם יותר לגבי יכולותיו של המועמד שלכם.

והכי חשוב, זכרו: זמן זה כסף

לבסוף, נשאיר רגע את המועמדים בצד ונזכיר לכם כי כל יום שתהליך הגיוס נמשך, הופך אותו ליקר יותר. המטרה הסופית שלנו תהיה למלא משרות, אך הדרך לשם מוכרחה להיעשות בצורה יעילה וחכמה. לכן, נסו לחשוב כיצד תוכלו בכל זאת ליעל את התהליך. תוכלו לבחון בדיעבד תהליך גיוס ספציפי ולחשוב – מה היה נחוץ? מה לא? כמה זמן לקח מהרגע שפרסמתי את המודעה עד שהתיישבתי בריאיון מול מועמד? ועל פי אילו מדדים אוכל לבדוק את היעילות של הגיוס שלי - ולשפר אותו?

מדור: עולם הגיוס

כתבות נוספות באותו הנושא:

איך תאפשרו לעובדים שלכם איזון בית-עבודה טוב יותר?

5 תכונות שכדאי לכם לחפש אצל המועמד הבא שלכם