מאת: בתיה וייסמן
מגייסים בתחום תחרותי במיוחד? הקושי בגיוס של טאלנטים וודאי אינו זר לכם. אתם גם ממש לא לבד: עם התגברות התחרות בשוק העבודה על ליבם של מועמדים מוכשרים במיוחד ושחיקתו האיטית של תהליך הגיוס השגרתי, חברות רבות בשלל תחומים החלו לנקוט בשיטות חדשות בגיוס עובדים.
דוגמא בולטת לגיוס חדשני, יצירתי ומרענן במיוחד ניתן למצוא בקמפיין הגיוס יוצא הדופן בו יצאה חברת הייניקן. הצפייה בתהליך הגיוס המקורי וודאי תעלה חיוך על פני אלו שעברו לא מעט ראיונות מייגעים בעבר. אך מעבר למפגן הבידורי של התרבות הארגונית הייחודית של הייניקן, זוהי הוכחה כי ניתן לחזק את המותג גם בדרכים לא מסורתיות.
הגיוס של הייניקן: זרקה את הכללים מהחלון
בבואה לגייס מתמחה לצוות האירועים והחסויות של מחלקת השיווק, חברת הבירה ההולנדית הייניקן שאלה עצמה: "אם כל הראיונות זהים, עם אותן שאלות ואותן תשובות דומות ומוכנות מראש - כיצד ניתן למצוא את הטאלנט האמיתי?". על כן, היא החליטה שלא לעבוד לפי הספר - וייצרה תכנית גיוס וסינון יוצאת דופן.
מעל ל-1,700 אנשים הגישו מועמדות לתפקיד הנחשק, שחלק מהגדרת תפקידו הוא צפייה במשחקי גביע ליגת האלופות ברחבי העולם ומפגשים עם שחקני כדורגל מפורסמים.
רוצה להתקבל? עבור ראיון עבודה מהגיהנום
חלק קטן מהמועמדים שעברו את הסינון הראשוני, זומנו לריאיון במטה החברה. תהליך הריאיון כלל שלושה אתגרים בלתי צפויים שעמדו בפני המועמד התמים. ראשית, המראיין הוביל את המועמד לחדר הישיבות תוך שהוא מחזיק את ידו לאורך כל הדרך. שנית, במהלך הריאיון, המראיין העמיד פנים כי הוא אינו חש בטוב - ואף התעלף. לקינוח, הופעלה במהלך הריאיון אזעקת אש. כאשר המועמד יצא מהבניין, מכבי האש ביקשו את עזרתו בחילוץ עובד אשר נתקע על הגג ונדרש לקפוץ מטה.
על סמך תגובות המועמדים למצבים המאתגרים, נקבע למי יש את היכולות והתכונות המתאימות לעבודה.
העובדים בחרו את המנצח: מופת לעידוד מעורבות
הריאיון צולם במלואו, וכך נוצר סרטון בשם "המועמד" אשר הופץ למחלקת השיווק דרך פורטל פנימי. עובדי המחלקה הצביעו עבור המועמד המתאים ביותר לטעמם מתוך שלושת המועמדים הסופיים, בהתבסס על התנהלותם לאורך התהליך. המעורבות של העובדים הקיימים בגיוס עובדים חדשים משקפת היטב את התרבות הארגונית של הייניקן ואת יעדי הגיוס הרחבים שלה.
בסוף התהליך, המועמד הנבחר התבקש להגיע לאצטדיון יובנטוס תחת אמתלת "ראיון סופי". במהלך הטקס שלפני המשחק, מסכי ענק הקרינו את תהליך הריאיון ובסופו הוכרז המנצח. כיום הוא עובד במטה החברה באמסטרדם.
Heineken סיכמה את התהליך בסרטון קצר, אשר הפך במהרה לויראלי וכבר זכה למיליוני צפיות:
מה אפשר לקחת מהקמפיין הזה?
בעיקר את ההבנה שיצירתיות בתהליך הגיוס היא לא מילה גסה. הנה כמה נקודות פתיחה אפשריות עבורכם:
1. ראיון עבודה: אל תיצמדו רק לשאלות השחוקות
רוב המועמדים יגיעו לראיון העבודה כשבאמתחתם תשובות מוכנות לשאלות כמו "למה עזבת את העבודה האחרונה?" או "למה דווקא אתה מתאים לתפקיד". נכון, יש שאלות שאי אפשר לוותר עליהן, אבל שילוב של שאלות מעט פחות שגרתיות בראיון העבודה ייצור אפקט של הפתעה וישיג תשובות ממועמדים בדרך קצת יותר אותנטית.
2. אפשר לעמוד על קנקנו של המועמד גם בדרכים לא קונבנציונליות
משימות המבחן של הייניקן היו קצת קיצוניות (בלשון המעטה), אבל העיקרון שלהן נכון באופן כללי. משימת מבחן לא צפויה (הטלת כתיבת קטע שיווקי, למשל, על מועמד לתפקיד כותב תוכן שיווקי) תבחן לא רק את היכולות המעשיות של המועמד, אלא גם את יכולת ההתמודדות שלו עם מצבי לחץ וסיטואציות לא צפויות.
3. עירוב העובדים הקיימים בתהליך: יתרון לכם ולהם
הייניקן עירבה את העובדים הקיימים שלה בשלב מתקדם יחסית של התהליך, ואפשרה להם לקחת חלק פעיל בהחלטה את מי מהמועמדים לקבל לעבודה. בכך היא הראתה התחשבות ברצונות ובשיקול הדעת שלהם, ועל הדרך גם הגבירה את המוטיבציה שלהם.
4. גם תהליך הגיוס הסטנדרטי יכול לתרום למותג
בקמפיין הגיוס הזה השתמשה החברה בתהליך כדי למנף את המותג על ידי הפיכתו לציבורי ואף לבידורי. הערך שהוענק להייניקן הוא לא רק של חברה חדשנית ואמיצה, אלא גם כזו שמשקיעה המון בתהליך הגיוס שלה - ולא משנה באיזה דרג מדובר.
לסיכום, נקודה למחשבה: גם אם נראה לכם שרק תקציב ענק מאפשר גיוס חדשני, זה לא בהכרח נכון. חדשנות נמדדת ביצירתיות שלה, ולא בתקציב שלה. אל תחששו להעז ולגוון – שכן זה רק ישתלם לארגון שלכם.
הכתבה נכתבה על ידי AllJobs עבור מדור קריירה בכלכליסט
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!