התחבר
כבר נרשמת לאתר? התחבר כאן
 
מעסיק חדש? כאן נרשמים
ההודעות שלך
הגדרות
ממשק ניהול גיוסים
יצירת משרה חדשה
התנתק
מוצרי מדיה: פתרונות גיוס אישיים
מיון - שרותי מיון
השמה - שרותי השמה
חדשות קריירה
כתבות למגייסים
דף הבית - גיוס עובדים » מדור עולם הגיוס » חוויית גיוס חיובית: חשובה למועמד, חשובה יותר לארגון

חוויית גיוס חיובית: חשובה למועמד, חשובה יותר לארגון

החוויה שעובר מועמד לאורך תהליך הגיוס משפיעה משמעותית על תדמית הארגון ואפילו על שורת הרווח. לפניכם 3 מיתוסים בנושא שאולי האמנתם בהם, אבל נפריך אותם עבורכם

מאת: בתיה וייסמן 

 

ראיונות עבודה נערכים בחדרים סגורים, לרוב "אחד על אחד". אולם מה שמתרחש בחדר הסגור בעת ראיון עבודה לא נשאר בחדרי חדרים. להפך. כשהוא יוצא החוצה, הוא רק מועצם ומתגלגל. ואם התהליך נעשה באופן לא מקצועי, מעליב או מזלזל – ההשפעה על מוניטין הארגון, האווירה בחברה ואפילו על התפוקות -  עלולה להיות הרסנית ביותר.

מראיין מקצועי: גם משווק את הארגון

לא רק המעסיקים, אלא גם המראיינים עצמם לא תמיד מודעים למשמעות העצומה של תפקידם ולהשפעתם העסקית על הארגון. בעת שראיון כושל עשוי להזיק לארגון, כך עשוי מראיין איכותי לתרום משמעותית לתדמית החברה - פנימית וחיצונית.
מראיין טוב יצליח לא רק לקבל תשובות לשאלות שהכין מראש ולעמוד על קנקנו של המועמד, אלא גם לגרום למועמד לתחושה שהארגון בו התראיין הינו מקצועי, שכדאי לעבוד בו, שכדאי להשקיע בו וגם לספר לחבר'ה.
מועמד שיוצא מראיון מקצועי, שבו התייחסו אליו בכבוד ובהקשבה יספר זאת למי שרק ירצה לשמוע - גם אם לא יתקבל. אותו מועמד הוא סוכן השיווק שלנו. אנחנו לא נזכור אותו - אבל הוא יזכור אותנו היטב.


מגייס שקורא את קורות החיים של המועמד לראשונה במהלך הראיון? יוצר רושם ראשוני לא טוב


מה שקורה בתהליך הגיוס, נשאר בתהליך הגיוס
? ממש לא
 


מחקר של אתר
CareerBuilder  בקרב800,000  עובדים בתעשיות שונות אשר הגישו מועמדות למקומות עבודה בשנה האחרונה מנפץ
מיתוסים נפוצים סביב נושא הגיוס והשימור:


מיתוס 1: אי חזרה למועמד שלא התקבל לא ישפיע על החברה

האמת: רחוקה מכך.44  אחוזים מהמועמדים אשר לא קיבלו תגובה מהמעסיק לאחר שהגישו מועמדות למשרה פתוחה או שלחו קורות חיים, דיווחו כי כעת יש להם דעה שלילית יותר לגבי הארגון. נסו לתרגם את זה לאנשי מקצוע פוטנציאליים, שלא ירצו לעבוד יותר עם הארגון (וכך גם אנשים ששמעו על כך מהם).

מיתוס 2: מה שקורה בתהליך הגיוס, נשאר בתהליך הגיוס

האמת: במציאות בה חיינו מתנהלים דרך המדיה החברתית, חוויות רעות יכולות להפוך לויראליות תוך דקות. על פי המחקר, 78 אחוזים מהמועמדים דיווחו כי הם היו משתפים את משפחתם ואת חבריהם בחוויה שלילית שחוו עם המעסיק. מעבר לכך,  17אחוזים אמרו שהם היו משתפים את חוויתם השלילית ברשתות חברתיות ו-6 אחוזים אמרו שהיו כותבים על כך בלוג.

מיתוס 3: כל מה שמועמד צריך כדי להמשיך להתעניין במשרה - זה להיות מזומן לראיון

האמת: על אף המצב הכלכלי בשנים האחרונות ואחוזי האבטלה הגבוהים,56  אחוזים מהמעסיקים שגייסו עובדים חדשים בשנה שעברה דיווחו כי מועמד דחה הצעתם. נראה כי אחת הסיבות המרכזיות לכך היא תהליך הגיוס והאבחון, והאינטראקציה עם המגייס בפרט - כאשר מועמדים התבקשו להעריך את המגייסים שפנו אליהם, 21 אחוזים דיווחו על מגייס חסר התלהבות. בנוסף לכך 15 אחוזים דיווחו על חוסר מקצועיות או חוסר ידע מקצועי של המגייס.

 


תוצאות הסקר של CareerBuilder

המסקנה ברורה: לאף ארגון לא כדאי להתפשר על מקצוענותה של פונקציה כה חשובה בארגון. אז את מי מומלץ "לשלוח לחזית"?
מיכל שמר-דהן
, יועצת ארגונית, מנחת קבוצות ומרצה בתחומי ניהול ומשאבי אנוש מגדירה כמה היבטים אישיותיים ותרבותיים שרצוי שיהיו למגייס הארגוני:

-
על המראיין להכיר את הארגון, מטרותיו, האווירה בו, ודרישות והגדרת התפקיד על בוריים. חובה על המראיין להבין מה החברה עושה ולדעת להעביר זאת כמנטרה, ללא טעויות, לכל אחד ואחד מהמועמדים.

- על מנת להתאים את המועמד לתפקיד, לחברה ולמנהל - חיוני שהמראיין יהיה בעל מוטיבציה, לויאליות ותחושת שייכות לארגון.

- על המראיין להיות סבלני, תקשורתי, וורבאלי, ייצוגי ובעל טאקט.

- עליו לתכנן את מטרות ותוצרי הראיון, לקרוא היטב את קורות החיים מראש ולהכין רשימת שאלות רלוונטיות מבעוד מועד.

 - בנוסף, עליו להיות מסוגל לסגור קצוות ולמסור הודעה לגבי סטאטוס התהליך - לכל מועמד שהחל תהליך בארגון.

 

רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקבוצת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!

 

שתף