מה לשאול את המועמד בראיון עבודה?

את השאלות בראיון עבודה אפשר לחלק למספר סוגים - שאלות סגורות, שאלות פתוחות, ושאלות שמעודדות דוגמאות.

שאלה סגורה - היא שאלה ממוקדת. כדאי להעלות אותה כאשר יש צורך לגלות מידע ספציפי עקרוני, כמו באיזה מוסד אקדמי למדת?  האם את/ה זמינ/ה לתחילת עבודה מיידית? או האם יש לך נסיון עם עם תוכנה מסוג X?

שאלה פתוחה - מאפשרת ללמוד יותר דברים על המרואיין החל מיכולת הביטוי שלו, אופן יצירת הקשר עם אנשים אחרים ועד לסגנון החשיבה שלו, תכונות, ערכים ועוד. שאלות כגון מה מביא אותך אלינו?  מה את/ה הכי אוהב/ת בתחום?  מה לדעתך הקולגות שלך יגידו עליך?

שאלה שמעודדת דוגמא - שאלות אלו שייכות לשיטת הראיון ההתנהגותי שהוכחה כשיטת הראיון היעילה ביותר לטובת קבלת החלטה על התאמת המועמד לתפקיד. לפי שיטת הראיון ההתנהגותי, האופן שבו המועמד תפקד במקומות עבודה קודמים תנבא במידה רבה את האופן שבו הוא יתפקד גם אצלכם. ולכן, שאלות שיעודדו את המועמד לתת דוגמאות ספציפיות כמו "תן לי דוגמא למצב לחץ שהתמודדת איתו בתפקיד האחרון" או "תן לי דוגמא ללקוח שנחשב בעיניך לקוח קשה" יספקו לכם הרבה מאוד מידע ביחס להתאמת המועמד לתפקיד ולסביבת העבודה שלכם.

ראיון מובנה - ישנם מראיינים שמעדיפים לנקוט בגישה של ראיון מובנה, הכנת סט שאלות קבוע מראש אותם הם ישאלו את כל המועמדים לתפקיד. מצד אחד, קל להם יותר להשוות בין מועמדים, וגם המראיין מבטיח לעצמו שלא יפספס אף שאלה שתכנן לשאול. מצד שני, ראיון עבודה מבוסס גם על דינמיקה ודו שיח, ולכן היצמדות לשאלות מובנות שתוכננו מראש מגבילה את היכולת ליצור קשר אותנטי מול המועמד ובכך מפחיתה את הסיכוי ללמוד על הבן אדם שמולך.

ראיון פתוח - ראיון פתוח ואינטראקטיבי הוא יותר זורם, אבל ככזה הוא יכול לגרום לסיטואציה בה המראיין ישכח לשאול שאלות חשובות שתכנן, או ייצא בתחושה שהיתה שיחה נעימה אבל לא באמת יוכל להסיק  ולהבין אם המועמד מתאים לתפקיד. 

ההמלצה שלנו היא לקיים ראיון חצי מובנה, להגיע עם סט שאלות קבועות שהמטרה שלהן היא ללמוד על ההתאמה של המועמד לתפקיד, אבל להשאיר מקום לשיחה פתוחה . ראיון טוב מחולק באופן בו המראיין תופס כ- 20% מהשיח והמרואיין כ-80% מהשיח, ולכן כדאי לשלב מספיק שאלות פתוחות אבל להכין גם סט שאלות חשובות שלא תרצו לשכוח. 

את שאלות תיאום הציפיות כדאי לשאול עוד בשלב הראיון הטלפוני כדי לוודא שיש התאמה בקריטריונים הבסיסיים הללו. בכל מקרה, אם לא שאלתם שאלות אלו בעוד מועד, או אם אתם רוצים לוודא שהמועמד עומד בסננים הראשוניים הללו, תוכלו להתחיל עם מספר שאלות מסוג זה:

האם את/ה זמינ/ה לתחילת עבודה מיידית?

מה ציפיות השכר שלך?

האם את/ה זמין/ה למשרה מלאה/חלקית/משמרות/לילות וכו' (לפי דרישות התפקיד).

האם מקום העבודה נגיש לך?

השאלה "ספר/י לי על עצמך" היא שאלה מאוד פתוחה. ישנם מועמדים שיבקשו הכוונה נוספת לשאלה וישאלו בחזרה - על מה לספר? מאיפה להתחיל? במה להתמקד? לעומת אנשים שיבואו מוכנים לראיון עבודה עם נאום מוכן על עצמם שהכינו מבעוד מועד.

למרות שהדגש בראיון עבודה הוא על הניסיון התעסוקתי, יש אנשים שיבחרו להתחיל לספר על עצמם דווקא מהפן האישי, ויש שידבקו בניסיון התעסוקתי.

שאלה כזו היא פתיחה טובה לראיון, היא מסייעת לנו לארגן את השאלות להמשך. על סמך המידע שיעלה בשאלה זו, נבחר במה להעמיק בהמשך.

תשובה לשאלה זו יכולה ללמד אותנו על המרואיין דברים רבים כמו יכולת הביטוי והעברת המסרים שלו, סגנון החשיבה של המועמד, הבחנה בין עיקר לתפל ועוד.

זו שאלה יחסית מורכבת שמצריכה יכולות אבחון גבוהות מכיוון שהמראיין צריך להוציא מהתשובה את המידע הרלוונטי ביחס להתאמה לתפקיד. מאחר והשאלה היא כללית, למראיין לא מנוסה יהיה קשה להסיק מהתשובה על ההתאמה לתפקיד. יש לזכור שהמטרה של הראיון היא לא שיחת היכרות, אלא למצוא התאמה לתפקיד שעומד על הפרק. לכן, למראיין בתחילת דרכו מומלץ ללכת בצורה יותר מובנית והוא יכול במקום שאלה זו, להתחיל עם המרואיין ממעבר מסודר על ההיסטוריה התעסוקתית שלו, כפי שמפורט בשאלה הבאה.

עברו עם המועמד על ההיסטוריה התעסוקתית שלו תוך שאילת שאלות כמו "ספר/י לי על התפקיד האחרון שעשית", "מה היו תחומי האחריות שלך?" "מה אהבת בתפקיד?" "מה פחות אהבת"? אל תסתפקו בתפקיד האחרון שביצע המועמד אלא עברו איתו על 2-3 תפקידים אחרונים. זו הדרך ללמוד על ההתפתחות של הקריירה שלו. כל נקודה של מעבר בין מקום למקום זו נקודה של בחירה, נקודה שמחפש העבודה בחר לעשות שינוי, וכל בחירה מלמדת אותנו עוד על המועמד ועל ההתפתחות הקריירה שלו. יש אנשים שכאשר עוברים על ההיסטוריה התעסוקתית שלהם רואים שהמעבר ממקום למקום היה בעקבות חבר או קרוב משפחה שהתחיל מקום חדש, משהו יותר פסיבי ומתגלגל. יש אנשים שסיומי ההעסקה שלהם היו תמיד ביוזמת הארגון, ויש אנשים שמחפשים שינויים ועוברים ממקום למקום, או כאלו שעוברים בגלל מערכות יחסים במקום העבודה. ולכן, לא מסתכלים על מקום העבודה האחרון בלבד אלא על מספר תפקידים אחורה על מנת שיהיה אפשר לאבחן.

"מה התכונה הכי חיובית והכי שלילית שלך"? זו אחת השאלות שאנשים מגיעים מוכנים אליה עם תשובה מראש. זו שאלה שבודקת עד כמה בחירת התכונות של המועמד תואמת לדרישות התפקיד, האם יש התאמה בין התכונות שבחר להעיד על עצמו לבין התכונות שנדרשות לתפקיד. אבל, שימו לב לא רק למה שנאמר אלא איך הדברים נאמרים וגם על רמזים אחרים במהלך הראיון. למשל, אם מועמד מתלונן בראיון על כמה היה לו קשה להגיע אבל לשאלה זו הוא עונה שיש לו יחסי אנוש טובים אז זה לא בהכרח אומר שזה באמת ככה. כאמור, מועמדים רבים מגיעים לראיונות עבודה עם תשובה מוכנה מראש לשאלה זו ולכן לפעמים תתקבל תשובה אותנטית יותר בעזרת שאלה עקיפה כמו "מה המנהל שלך היה מספר עליך"?, שזו שאלה שמזמינה את המרואיין למכור את עצמו ולהגיד במה הוא טוב או "מה המנהל שלך היה מצפה שתשפר/י"? בכדי ללמוד על תכונות שליליות שלו.

"ספר/י לי על ההישגים המקצועיים שלך" זו שאלה שבודקת התאמה מקצועית ולכן יש לבחון כל תפקיד לגופו. לתפקיד שדורש מכירתיות השאלה תתייחס ליכולות המכירה של אותו מועמד ולכן השאלה אכן תהיה "מה ההישגים המקצועיים שלך"?, אבל במידה והגיוס הוא למשרת ניהול ניתן לקחת את השאלה לכיוון של "מה סגנון הניהול שלך"? דרכה ניתן ללמוד על התאמה מקצועית לתפקיד של מנהל. למשרת תכנות ניתן להפנות שאלה כמו "תאר/י לי את הפרויקט האחרון שעליו עבדת", או "ספר/י לי על פרויקטים ומשימות בהם נכשלת או הצלחת". לתפקיד שיש בו חשיבות למתן שירות ללקוחות נרצה לבחון שירותיות ואחת השאלות יכולה להיות "ספר/י לי על קונפליקט שהיה לך עם לקוח ואיך התמודדת"?

השאלה "מה אנשים שעבדו איתך היו מספרים עליך"? באה ללמד אותנו על יכולת העבודה בצוות של המועמד ועל הרצון שלו בעבודת צוות. אפשר גם לשאול בשלב זה על חילוקי דעות שלו עם עמיתים בעבודה ואיך התמודד איתם, או "מה התרומה שלך לעבודת הצוות"? השאלה רלוונטית בעיקר לתפקידים שמצריכים שיתוף פעולה עם אנשים אחרים. 

תשובה לשאלת מערכת היחסים עם המנהל תעזור לנו לבחון את היחס של המועמד לסמכות, ועד כמה המועמד עצמאי לעומת מועמד שזקוק לניהול שוטף. בחירת המילים תעיד האם המועמד נוטה לקבל סמכות וביקורת, והאם הוא צריך מערכת יחסים צמודה או צריך שיתנו לו ספייס. כל הנושא של מערכת היחסים עם המנהל היא דומיננטית בראיון בתנאי שיש מערכת יחסים כזו בתפקיד החדש. 

השאלה איפה את/ה רואה את עצמך בעוד 5 שנים בודקת גיבוש תעסוקתי, עד כמה הבן אדם מגובש מבחינה תעסוקתית, אם המועמד רואה את עצמו באותו תחום בהמשך. התשובה יכולה להצביע על רמת המוטיבציה לתפקיד הנוכחי. שאלה זו היתה מאוד מקובלת בראיונות עבודה, אבל עם משבר הקורונה וירידה של ענפים שלמים, זו שאלה שקשה יותר לשאול וקשה לפרש את התשובה אליה. מצד אחד זה כלי לקבל מידע על ההתכווננות של המועמד לתחום מסוים, אבל נכון להיום היא לא מאוד רלוונטית כי אנחנו חיים בתוך משבר, ולכן היא פחות מלמדת אותנו כמראיינים על המועמד. ניתן לשאול במקום שאלה יותר כללית, כמו "מה היית מאחל לעצמך מבחינה תעסוקתית"?, חלק מהמרואיינים ידברו על יציבות בארגון גדול ומכך ניתן ללמוד  שהמועמד זקוק למסגרת וצפי ההישארות שלו בארגון לאורך זמן יותר גבוה, לעומת אנשים שידברו על התפתחות מקצועית, צמיחה וקידום. 

"מה הציפיות שלך מהתפקיד החדש"? או "מה חשוב לך במקום העבודה החדש"? אלו שאלות שהמטרה שלהן היא ללמוד על המוטיבציות של המועמד, מה חשוב לו, מה מניע אותו. יהיו מועמדים שיתייחסו לפן המקצועי והעשיה בפועל, ויהיו אנשים שיתייחסו לצוות, למעטפת, או ליציבות של מקום העבודה. למשל לתפקיד של איש/אשת מכירות יהיו מי שידברו על הרצון שיהיו הרבה לקוחות, שהם יהיו עסוקים במסגרת התפקיד והזמן יעבור להם מהר, ויהיו מי שידברו על מציאת חברים, אווירה נעימה או בוס נחמד. ניתן ללמוד מה חשוב לאותו אדם ומה מניע אותו, וכך גם לקבל כלים לנהל אותו בפועל אח"כ במידה ויעבוד בארגון. 

שאלות כמו "למה כדאי לי לבחור דווקא אותך"?, "למה את/ה מעוניין/ת בתפקיד הזה אצלנו"?, או "מה ידוע לך על החברה שלנו"? אלו שאלות שבאות לבחון עד כמה המועמד עשה שיעורי בית ולמד על התפקיד ודרך זה לבחון מה המוטיבציה של המועמד לתפקיד. אם המועמד עשה שיעורי בית, התכונן לראיון ולמד על הארגון, זה אומר שיש לו מוטיבציה, שהגישה שלו היא יסודית, שזה מישהו שלוקח את חיפוש העבודה ברצינות. במהלך הראיון אתה אוסף מידעים מכל מיני מקומות שיתנו לך מידע על המועמד וזה עוד מקור לאיסוף מידע שכזה. 

אל תשאלו כל שאלה שעלולה להפלות פלח באוכלוסיה. למשל, שאלות על מצב משפחתי או שאלות שקשורות לילדים ותכנון משפחה, שאלות שמפלות בין הורים ללא הורים, שאלות שמפלות בין גילים, שאלות על שירות צבאי, או שאלות על עבר פלילי (אלא אם רלוונטי לתחום העיסוק).