מאת: בתיה וייסמן
"נאמנות למעסיק? היחיד שהתחייבתי לו לנאמנות מוחלטת הוא בעלי", אומרת נירית, מהנדסת מזון בת 38. "אני עובדת באותו מקום כבר שנתיים, שזה לא מעט זמן (אם להסתמך גם על תגובות של חברים ומשפחה), ולא רואה אופציה להתקדם בחברה. לכן אני כבר "מרחרחת" בחוץ לגבי אפשרויות תעסוקתיות אחרות. מבחינתי, הציפייה לנאמנות מעובד היא מופרכת. את המעסיק שלי מעניינת בעיקר תפוקת העבודה שלי, והוא לא נותן לי שום דבר שמצדיק נאמנות מוחלטת. גם לי וגם לו ברור ברגע שיבחר מסיבה זו או אחרת לפטר אותי – "מערכת היחסים" בינינו תיגמר. בגלל זה צריך להיות ברור גם לו שאם אמצא משרה עם תנאים יותר טובים, אופק קידום ושכר יותר גבוה, אחשוב קודם כל על עצמי, ואבחר באופציה הזו".
"לעבוד במקום אחד יותר משנתיים?"
נירית היא לא יוצאת דופן. בדור של הורינו, רובם יצאו לפנסיה מאותה עבודה שבה התחילו בגיל 20+, שמאחוריהם כמה עשורים טובים באותו המקום. אבל אצל אנשי דור ה-Y - החברים מהעבודה שנזמין לחתונה כנראה לא יהיו אלה שאיתם נחגוג את הברית של הצאצא כמה שנים אחר כך. בדור ה-Y, החלפה בין עבודות היא עניין שגרתי ונפוץ, המספק את הצורך הבלתי נשלט שלנו לחידושים ואת המיצוי המהיר המאפיין אותנו: החל מה-feed בפייסבוק ועד לתלוש המשכורת.
כשהמצב הוא כזה – כיצד אמור המגייס למצוא עובדים שגם יהיו "שפיצים", אלא גם יתמידו בתפקיד לאורך זמן? אחרי שבדקנו את הנושא באמצעות כמה מחקרים עדכניים, ריכזנו בשבילכם כמה תובנות שיעזרו בביצוע המשימה.
1. האם המועמד מתאים לתרבות הארגונית שלכם?
מחקר שפורסם באתר הגיוס Monster עקב במשך 50 שנה אחרי 18 חברות מובילות בארה"ב. אחת מהן ראתה לאורך השנים שמבין המחלקות שלה, אלו שיותר מזוהות עם התרבות הארגונית של החברה, שיעור תחלופת העובדים בהן היה קטן ב-30% לעומת מחלקות אחרות.
כמגייס של הארגון, האחריות לוודא התאמה של המועמד לתרבות הארגונית היא שלך. הצלחה בפן הזה לא רק תניב מועמדים מוצלחים יותר - אלא גם תפחית את שיעורי תחלופת העובדים הקיימים. כיצד לעשות זאת? שווה להכין סט של שאלות ניבוי אפשריות, לדוגמה: "למה אתה רוצה לעבוד דווקא אצלנו?", "מה הדבר הראשון שתעשה בתפקיד?" או "מה היית משנה אצלנו?". חשוב באותה מידה, אגב – לוודא כבר בשלב הזה שהמועמד גם מזדהה עם הערכים של הארגון.
2. תכניות קליטה מסודרות – יותר חשובות משנדמה לכם
מחקר של Aberdeen Group מצא כי מקומות עבודה שהציגו תכניות קליטה מסודרות לעובדים חדשים הצליחו לשמר עובדים ב-31% יותר לעומת מעסיקים שלא עשו זאת. וזה מובן לגמרי: כאשר אדם מגיע לסביבה חדשה המלאה באנשים לא מוכרים - הוא עלול ללכת לאיבוד. בזמנים כאלו, חשוב לתת לו תחושה כי הוא אינו לבד וכי יש לו כתובת לכל בעיה או בקשה. קודם כל, עבור התחושה הטובה הבסיסית של העובד ועצם זה שאנו משדרים לו מסר כי הוא רצוי, מוערך וחלק אינטגראלי מהמקום. אך בעיקר כי תחושה זו מייצרת הזדהות כלפיכם וכלפי הארגון, ובהתאם גם מוטיבציה להישאר לטווח ארוך.
3. לא מטפחים טאלנטים? כדאי שתתחילו (וגם דאגו ליחצן את זה)
בכל הנוגע למודעות לחשיבות של טיפוח טאלנטים – המצב בישראל לא מזהיר. בסקר* שערכנו בנושא בשיתוף עם אוניברסיטת חיפה העידו כמעט 50% מהמשיבים כי עובדים מוכשרים כמעט ולא נתפסים כנכס אסטרטגי בארגון בו הם עובדים. כיצד הם הגיעו למסקנה הזו? בגלל המצב בשטח. 85% מהם העידו כי אין שום תכנית לטיפוח טאלנטים בארגון בו הם עובדים.
כיום, יותר מתמיד, יכולתם של ארגונים לשמר עובדים איכותיים הכרחית להצלחת פעילותם - גם כאשר ארגונים רבים נוטים להצטמצם. כדי לשמר עובדים טובים, צריך לנהל כראוי את המשאב האנושי בארגון - על כל היבטיו. וכדי לקטוף את הפירות של זה גם בגיוסים העתידיים – דאגו להדגיש את זה בכל מקום אפשרי, החל ממודעת הדרושים.
. "גמישות": מומלץ להתחיל להתייחס אליה כמאפיין משרה בסיסי4
לא פחות מ-91% ממנהלי משאבי אנוש בעולם מאמינים כי הטמעת הסדרי עבודה גמישים (עבודה מהבית, שבוע עבודה מרוכז ועוד) העלתה את שביעות רצון העובדים ממקום העבודה, 89% מאמינים כי הנ"ל השפיע לטובה על שימור עובדים בארגון**.
בדקנו את הנושא מהצד של מחפשי העבודה והגענו למסקנות תומכות: כמעט שליש מהמשיבים בסקר שלנו* הצביעו על חוסר גמישות בנוגע לאיזון בין חיי העבודה למשפחה כבעל פוטנציאל נפיץ ברצון לעזוב את הארגון (עוד על יתרונות הענקת הגמישות בעבודה כאן).
5. יחס טוב (ואם אפשר מעולה) לעובדים הקיימים משפר גיוסים בעתיד
נהוג לומר ש"אנשים לא עוזבים ארגונים, הם עוזבים מנהלים". האחריות, אם כן, לתחושתו האישית של עובד בארגון נשענת לא מעט על המנהל הישיר שלו. אבל אם נחשוב על זה, זה בעצם מתחיל אצלכם, מנהלי הגיוס – שצריכים להקפיד תמיד לגייס מנהלים טובים, בכל הדרגים.
מה זה מנהל ישיר טוב? כזה שיוצר מחויבות אישית אצל העובד, כזו שנובעת ממוטיבציה פנימית וגורמת לעשייה ארוכת טווח. כבוד, הקשבה, שיתופיות, ניהול דיאלוג ופרגון (מילולי וחומרי כאחד) הם מונחים שצריכים להיות משולבים בלקסיקון שלו באופן תמידי. גם משוב קבוע, חיובי ושלילי גם יחד, הוא חשוב מאין כמותו למטרה זו. נכון, בארגונים קטנים ובינוניים זה קל יותר, אבל זה חשוב באותה מידה גם בגדולים.
0
ואחרי שכל זה נאמר - כדאי גם להבין את המציאות. כאמור, הסיכוי לכך שעובד צעיר יישאר אצלנו עד הפנסיה הוא אפסי, וכמגייסים, כדאי לנו להסתגל לזה. חשוב גם להבין כי מה שאנחנו מגדירים כ"אי יציבות תעסוקתית" הוא לא בהכרח חיסרון, אלא מאפיין מובהק של התקופה, השוק והעובד החדש. העובדה שהוא לא מצהיר על כוונה להישאר איתכם לשנים ארוכות לא הופכת אותו לעובד לא טוב. להפך: לעתים, לתכונה זו יש גם משמעויות חיוביות.
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!
__________________________________
* סקר ניהול כישרונות נערך במרץ 2014 על ידי מחלקת המחקר והתוכן של AllJobs בשיתוף עם אוניברסיטת חיפה בקרב 3835 מחפשי עבודה מסקטורים שונים במשק.
** על פי סקר שערכה SHRM בקרב מנהלי משאבי אנוש בנושא גמישות במקום העבודה במאה ה-21.