אין ספק שגיוס הינו תהליך קשה עבור שני הצדדים - מחפשי עבודה ומעסיקים. ונכון, רבות מדובר על הצד של מחפשי עבודה ולא על הקושי שבמציאת עובד מתאים. ולמעשה, עבור מעסיקים לרוב, מדובר בתהליך לא פשוט, הכולל בתוכו שלבים רבים שמטרתם העיקרית הינה איתור המועמד או המועמדת שיתאימו לדרישות התפקיד, שיאריכו ימים, ישתלבו במארג החברתי ועוד.
בכדי לבצע את אותה התאמה, נעשית עבודת סינון ארוכה ולעתים מייגעת, שלא תמיד מניבה את הפרי הנכון בסופה ולכן עם השנים, עולם הHR- הלך והשתכלל, ולתהליך גיוס שארך בעבר ראיון אחד פרונטלי, נוספו שלבים שונים, הכוללים מעבר לסינון קורות חיים יסודי, תיאום ציפיות טלפוני, גם מבחנים והערכות.
אך עם כל הרצון לחסוך לארגון עלויות הכרוכות בגיוס לא "מדויק", הדרך למועמד המושלם עלולה להרחיק מכם את המועמדים הטובים, רק בגלל טקטיקות גיוס שבעיניהם, נחשבות לבלתי נסבלות, מזלזלות, ועל הדרך, גם לא משכנעות ביעילותן. מפה לאוזן, מתגלגלת השמועה, ומועמדים מוכשרים ורצויים מאוד, מעדיפים שלא להגיע אליכם לראיון.
2. ראיון ראשון לפני חודשיים, ראיון שני מחר
קראתם למועמד לעבור ראיון אחר לפני חודשיים, ואז התמהמהתם חודש, ואז התחילו החגים. חזרתם מהחגים וטרם התאפסתם, ואז עוד שבועיים ופתאום המועמד נשמע מופתע מזה שיצרתם איתו קשר להמשך תהליך. מתפלאים שהוא לא מגיב לכם באותה דרך שהגיב בעבר? תתפלאו שהוא עדיין זמין לעבודה!
לפעמים קורה שמועמד אחד מתקבל ולא נטמע, ואז חוזרים למועמדים שהתמודדו מולו באותו זמן. אם מתמזל מזלכם, הוא עדיין בעניין. במידה והחזרה למועמד מתאחרת משמעותית רק בגלל שהתהליך אצלכם מתעכב שלא בצדק, אתם עשויים לשדר למועמדים שלכם מסר שמדובר בחברה איטית ולא יעילה, ושאולי, רק אולי, כדאי להתרחק ממנה.
איך ניתן לקצר תהליכים? אורך תהליך גיוס סביר תלוי בסוג הגיוס - מה מצב ההיצע של המועמדים בעולם הזה, כמה מתמודדים על כל משרה, מה יש לחברה שלכם להציע ועוד. לתוך כל זה מתנקז גם הגורם האנושי, שהוא לבדו, עלול לתרום לעיכובים שונים ומשונים (המנהל המקצועי בחו"ל, למשל). גורמים שאינם תלויים בכם כמו המצב בשוק העבודה, אינו נגרם באשמתכם, אך כדאי לשמור על ערנות ולשים לב לכל גורם פנימי נוסף שניתן לזרז, כדי לא לאבד את המומנטום החשוב הזה.
3. פער גדול מדי בין מה שנכתב במשרה ונאמר בטלפון, למה שמתגלה בראיון
כפי שאתם כמגייסים יודעים היטב, תיאום ציפיות הינו שלב חשוב מאוד בתהליך הגיוס, ובכלל, בחיים. הרי אין סיכוי שתקבלו עובד שאינו עומד בדרישות החובה של המשרה, שירצה שכר שאינכם יכולים לשלם, או שאינו מתאים לכם כלל, מסיבות אחרות. אך "נאה דורש, נאה מקיים" - כפי שלכם יש דרישות שלא נתונות למשא ומתן, כך גם למחפשי עבודה יש מה שנקרא "קווים אדומים", אשר אותם הם לא יסכימו לחצות ולא משנה כמה תשווקו להם את המשרה באמצעות ניסוח מחמיא וראיון טלפוני נלהב.
צמצמו את הנשירה: לפעמים, הצגת העובדות האמיתיות בשטח עשויה להשתלם לטווח רחוק. אין הכוונה לומר למועמד שמדובר במשרה נוראית, שננטשה על ידי שני עובדים לפניכם, אלא לשקף את האתגרים האמיתיים שבה, לצד היתרונות. למשל, לומר שמדובר בעבודה תחת בוס מאוד דעתן, אך זאת, לצד אפשרות ללמוד תחום ייחודי ולזכות במקום עבודה יציב ואיכותי.
זכרו, אם מישהו לא מוכן לעבוד תמורת סכום מסוים, זה לא יקרה. אם דבר מה אחר בעבודה מהווה קו אדום עבורו, זה לא ילך. חסכו לכם וגם להם, חוויה מיותרת הגוזלת זמן, ותורמת עגמת נפש לשני הצדדים.
ולסיום, זכרו שהיום המילה "מפה לאוזן" כבר מזמן המירה את עצמה למילה המוקלדת. מוניטין של מעסיק הינו נכס חשוב שיש לשמור עליו כדי ליהנות מגיוס קל שנובע מכך שמועמדים רוצים לעבוד בו ולא ככזה הנלחם על שמו הטוב ומשלם המון כסף על כל גיוס.
הכתבה נכתבה במקור על ידי AllJobs, עבור "ynet"