מאת בתיה וייסמן, מנהלת תוכן גיוס עובדים ב-AllJobs
מספרם של עובדים המתפטרים ממקום העבודה הלך וגדל בשנים האחרונות, הודות לתהליכים חברתיים וכלכליים. היציבות התעסוקתית שאפיינה את החברה בעשורים הקודמים הלכה ונעלמה. פחות מקומות עבודה מציעים מסלולי קריירה ויותר עובדים מחפשים הזדמנויות תעסוקתיות חדשות.
עבור המעסיק, עזיבת עובד לרוב נתפסת כדבר שלילי, שמשמעותו פגיעה בתפקוד הארגון, עלויות כספיות גבוהות והרבה כאב ראש. אך לעזיבת עובד תוך זמן קצר מרגע העסקתו (ותחלופת עובדים גבוהה באופן כללי) יש משמעויות ייחודיות משלה, כמו פגיעה בתדמיתו של הארגון והיווצרות 'שם' של מקום שפשוט לא כדאי לעבוד בו.
מה גורם לעובד חדש לקום ולעזוב מקום עבודה?
מעסיקים רבים ששוחחנו איתם דיווחו על כך שמדובר במגמה שחוזרת על עצמה, ובכמויות מסחריות. לשמחתם (או צערם), מסתבר שזו צרת רבים: סקר שנערך בארה"ב מהרבעון השני של 2013 ועד לרבעון הראשון של 2014 בקרב עובדים, מצא שלמעלה ממחצית מהעובדים שהתפטרו במהלך המחקר עשו זאת בשנה הראשונה להעסקתם (ומרביתם המכריע תוך פחות מחצי שנה). למה בעצם זה קורה? קיימות לא מעט סיבות אפשריות לכך, אבל הנה כמה בולטות. ראשית, במקרים מסוימים עוזב העובד לאחר זמן קצר מרגע העסקתו בשל קבלה למקום עבודה אחר, אטרקטיבי יותר בעיניו, אליו התמיין במקביל למקום העבודה הנוכחי. סיבה נוספת היא ההבנה שהוא ומקום העבודה החדש - זה פשוט לא זה. גם אי שביעות רצון מתנאי העבודה, חוסר הערכה מהבוס, חוסר השתלבות בסביבת העבודה וחוסר בהזדמנויות ההתפתחות המקצועית בו הם גורמים שתורמים לעזיבת עובדים. להמחשה, בסקר שערכנו השנה בקרב 142 סטודנטים לתואר ראשון ושני. גילינו כי כי הדבר הכי חשוב עבורם בפער ניכר הוא הפוטנציאל לפיתוח הקריירה שלהם, (לאחר מכן צוינה העדפה לתפקיד עם אתגר, ואיזון מוצלח בין עבודה לפנאי).
אגב, כאשר מדברים על עזיבה מהירה במיוחד, יש להתייחס גם לפער ציפיות המועמד בין המוצג בריאיון העבודה לבין העבודה בפועל, תופעה שמחפשי עבודה מדווחים עליה לא מעט.
העובדים הצעירים? דווקא חושבים שזה טוב לכם (וכמובן גם להם)
ג'יימי וארון, צעירה אמריקאית בוגרת קולג' מתארת בבלוג שלה מדוע חכם יותר להתפטר ממקום דווקא תוך זמן קצר מרגע תחילת העבודה. בין הסיבות שהיא מונה נמצא ההסבר הפשוט למדי: אם אתה לא אוהב את העבודה שאתה נדרש לבצע, אתה כנראה תבצע אותה פחות טוב. אך לטענתה, גם החברה 'מרוויחה' יותר מעובד העוזב תוך זמן קצר (בניגוד לעובד העוזב לאחר מספר חודשים), משום שהיא יכולה לשכור עובד מתאים יותר שימלא את התפקיד בהצלחה מרובה יותר. עוד היא מוסיפה כי מעסיק שעובד/ים עוזבים אותו תוך זמן קצר יתחיל תהליך פנימי של למידה ואולי אף ייעל את תהליך העסקה ליצירת התאמה גבוהה יותר בין ציפיות המועמד למקום העבודה (העבודה בו והתנאים). סביר להניח שרוב המעסיקים יחלקו על קביעה זו. גם אם לא תסכימו איתה, אין ספק שדעותיה משקפות הלך רוח בקרב בוגרי התואר הצעירים, שרואים את העולם דרך העיניים של העובדים החדשים.
אז מה אתם, כמנהלי הגיוס, יכולים לעשות בנושא? ובכן, פעולות תגובתיות הננקטות רגע לפני שהעובד עוזב יכולות אולי להציע טיפול בסימפטום, אך לא יפתרו את הבעיה עצמה שתשוב ותצוף בהמשך. התמודדות עם התופעה מצריכה שינוי מדיניות ארגונית הנותנת מענה רחב ומתייחסת לכל שלב ביחסי עובד מעביד, החל בגיוס העובדים, דרך מתן הכשרה מתאימה, ניהול סביבת העבודה (הכוללת גם יחסים עם הממונה), שיטות התגמול ומתן פידבק, תכניות הנוגעות לקידום מקצועי והטבות נוספות.
הנה כמה הצעות פרקטיות לכמה דברים שאפשר לשנות בתהליך הגיוס, במטרה להאריך את "תוחלת החיים" של העובדים החדשים שלכם:
1. העלו את אפשרויות הקידום על סדר היום שלכם
ברור שלא בכל מקום – זו אופציה מעשית. אבל כדאי בכל זאת לנסות לחשוב ביניכם ובן עצמכם כיצד ניתן לייצר יש מאין, ולחשוב על אופציות קידום של העובדים – מהזוטר לבכיר. עובדים רוצים לדעת שיש להם לאן להתקדם, ואם אתם לא תציעו להם את זה – יתכן ויבחרו במעסיק אחר שכן. אגב, אל תבטיחו לה אופק קידום שלא יגיע. מעבר לכך שזה לשקר להם, אתם לא רוצים שגם ייצא לכם שם כזה.
2. דייקו יותר במודעת הדרושים – ובראיון העבודה
סיסמאות כמו "עבודה מהחלומות", "תנאים מפנקים" ו"אווירה משפחתית" נשמעים מעולה על הנייר. אולם כאשר הם מתנגשים עם מציאות פחות מפנקת – גדל הסיכוי לאכזבה ונטישה מהירה. כדאי לוותר על סיסמאות מנופחות במודעת הדרושים ולהתמקד בתיאור מדויק ככל האפשר של המשרה, תנאי העבודה והדרישות. אין זה אומר לא לספר על התנאים הטובים שאתם מציעים – אלא לא להפריז בתיאור שלהם, ולהתמקד בפרקטיקה.
3. היו שקופים בתהליך הגיוס
אותו עיקרון חשוב פי כמה וכמה במהלך ראיון העבודה, בו חשוב לציין גם את אופי המשרה, הדרישות שלה ומשמעויות נוספות שיש לדעת מראש. שתפו את המועמד בהמשך התהליך; השלבים הבאים בתהליך ומתי אתם צפויים לקבל החלטה. תנו לו אפשרות להתרשם באופן אישי מהחברה - הציעו לו לשוחח עם עובדים אחרים או אפילו להגיע ליום התנסות, או תצפית. חשוב שתהיה לו האפשרות להחליט בעצמו, ללא תיווך המידע שלכם.
4. דאגו לתהליך הכשרה מסודר ונעים
התחושה הטובה הבסיסית של העובד ועצם זה שאנו משדרים לו מסר כי הוא רצוי, מוערך וחלק אינטגראלי מהמקום. תחושה זו יכולה לייצר אצלו הזדהות כלפיכם וכלפי הארגון, ובהתאם גם מוטיבציה לטווח ארוך. וודאו כי כאשר יגיע הכל כבר יהיה מוכן עבורו - "ערכת קליטה" (הכוללת את כל ה"טופסולוגיה(", עמדת עבודה, איש קשר לתהליך החפיפה ולסיבוב ההיכרות המתבקש ועוד.
נחיתה רכה: המדריך לקליטה מוצלחת של עובד חדש
5. רעיון חדשני: קיימו ראיונות עזיבה
ראיון עבודה הוא קונספט ששמור לרוב לעובד חדש, אבל אין סיבה לכך שהמודל לא יוכל לשמש אותנו גם בשלב הפרידה מהעובד. נסו לקיים, במידה ונסיבות העזיבה מאפשרות זאת, שיחת פרידה מעובד, ובה קבלו פידבק לגבי הסיבות שהובילו אותו לעזוב, מה היה מעודד אותו להישאר ואפילו איך הם מציעים לכם להפוך את הארגון לטוב, נעים וידידותי יותר לעובדים. ייתכן ותלמדו מכך משהו שיעזור לכם בהמשך הדרך.
6. בחנו מחדש את ניהול הגיוס שלכם
עם כל הצער, יכול להיות שהמובן מאליו הוא הנכון ושהאדם שגייסתם – אינו מתאים לתפקיד או לארגון, והוא פשוט הבין זאת מהר יותר מכם. אם מדובר בתופעה שחוזרת על עצמה לא פעם ולא פעמיים, אולי זה הזמן לבחון מחדש את התהליך, ולבדוק האם אתם מנהלים אותו כמו שצריך, ובלי טעויות שעולות ביוקר. ועוד אפשרות: לתת לשירותי מיון מקצועיים לטפל בו, מה שיעלה את הסיכוי לגיוסים מדויקים וארוכי ימים יותר.
הכתבה נכתבה על ידי AllJobs עבור אתר כלכליסט
רוצים להשאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!