המועמד שהגיע לראיון נראה מושלם על הדף: יש לו ניסיון של כמה שנים בחברה מתחרה, והוא בעל תואר בתחום, הכשרה מקצועית והמלצות למכביר. אך בראיון העבודה הוא מתגלה כפאסיבי, אדיש ונטול מוטיבציה. האם תקבלו אותו לעבודה? סביר להניח שלא. מה שחיפשתם אצלו ולא מצאתם היא תשוקה, שעמה הראיון איתו היה נראה, כנראה, אחרת לגמרי.
2. אמפתיה:
האם המועמד מסוגל להפגין רגשות הזדהות וחמלה? תכונה זו אולי נראית לכם שולית, אולם היא חשובה מאוד בפועל, בין אם התפקיד הוא ניהולי ובין אם שירותי. חשוב שאחמ"ש יוכל להיות קשוב לכפופים לו, ממש כפי שחשוב שהמוקדן ידע להביע סימפתיה בעת שיחה עם הלקוח.
3. יצירתיות:
איך לשווק קונספט עתיק בעטיפה חדשה? כיצד לנצל מינימום משאבים כדי להפיק מקסימום תוצאות? יותר ויותר ארגונים מבינים את חשיבותה של החשיבה היצירתית בייעול תהליכי הארגון ובקידומו להצלחה, ורצוי כי היא תהיה קיימת בארסנל התכונות של העובד הבא שלכם.
4. סתגלתנות:
האם המועמד מסוגל להסתגל ולהגיב באופן מוצלח למצבים לא צפויים? תכונה חשובה זו תהיה מועילה ולעתים אף קריטית לכל תפקיד. בררו עם המועמד האם התמודד בעבר עם סיטואציה מסוג זה – וכיצד. לעתים גם משימת מבחן בלתי צפויה שתינתן למרואיין יכולה לספק תובנות בנושא.
5. תשוקה:
סביר להניח כי התכונה אותה אתם מחפשים לרוב אצל המועמדים היא "מוטיבציה". אולם תשוקה אמיתית לעבודה בתחום ובמקצוע (ואולי גם בארגון) לא רק תייצר מוטיבציה להתקבל, אלא גם תניע את המועמד לבצע את תפקידו מתוך רצון אמיתי - ועל הצד הטוב ביותר.
ואם אצל מועמד שבחרתי קיימות רק חלק מתכונות אלו?
הגיוני - אף אחד לא מושלם. באופן טבעי, תכונות אלו יהיו קיימות במידה פחותה ורבה יותר אצל מועמדים שונים ועליכם לקחת זאת בחשבון. לכן, החליטו מראש אילו מהן רלוונטיות באמת לתפקיד וחשובות לכם יותר מבחינתכם ומבחינת הארגון ובעת בחינת המועמד תנו להן משקל כבד יותר. זכרו: לכל תפקיד יש מאפיינים משלו.